2022年人力资源管理制度集锦十二篇

2022年人力资源管理制度集锦十二篇

【管理制度】导语，眼前所阅览的本篇共有18587文字，由韩祖泽尽心修正之后，发布到祈祷工作报告网！学术界关于档案的定义还不统一。一般，档案是指人们在各项社会活动中直接形成的各种形式的具有保存价值的原始记录。原始记录性是它的本质属性。我国古代的档案，在各个朝代有着不同的称谓。商代称为“册”，周代叫作“中”，秦汉称作“典籍”，汉魏以后谓之“文书”、“文案”、“案牍”、“案卷”、“簿书”，清代以后多用“档案”，现统一称作“档案”。人力资源管理制度要是你对这文章想说点什么，可以和大家一起探讨！

20xx年四级人力资源管理师考点：档案记录法 第一篇

档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。

1.决策机构的效果。决策机构的效果是指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。

2.决策效率。决策效率是指接到相关情报后做出决策的时间。

3.决策效果。决策效果是指因采取该项决策而给企业带来的收益。例如，企业原来生产甲产品，现在根据预测分析，改生产乙产品而增加的收人，这就是决策的效果。

4.执行效率。执行效率是指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。现实中，为了提高不同项目间执行效率的可比性，可按决策执行的复杂程度进行分类，并根据实际数据，订出标准。

5.文件审批效率。文件审批效率是指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。这也应根据问题的复杂程度、重要性和需要调查研究的时间，订出几种标准。对于重大问题应计算延误的损失。

6.文件传递效率。文件传递效率是指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部文件的传递效率。

二级人力资源师重要考点：管理人员培训与开发 第二篇

1.管理培训体系设计的原则：战略性原则，有效性原则，计划性原则，规范性原则，持续性原则，实用性原则

2.管理人员培训的项目类别

高层管理者培训

(1)培训内容：培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。

(2)主要对象：公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。

中层管理者培训

(1)培训内容：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。

(2)主要对象：各业务部门和职能部门经理及经理助理。

基层管理者培训：

(1)培训内容：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。

(2)主要对象：各部门组长、开发、营销等基层管理人员。

3.管理人员培训与开发的计划与实施

(1)管理技能培训开发计划的形成：企业管理系统的运行与绩效考评;在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定组织开发计划;进行管理人员系统的培训与开发工作

(2)管理人员培训开发计划的实施

(3)管理人员培训开发效果的评估：学员的反应，学习的效果

(4)完善管理人员培训成果的转化机制：有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。

4.管理人员培训开发的一般步骤：(1)明确培训开发的目的;(2)确认培训对象的差距;(3)分析差距确定优先顺序;

(4)确定并执行培训计划。

5.管理人员培训需求分析围绕战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析三方面展开。

6.培训指数=素质重要性权重素质差距

7.管理培训的重点

高层：分析与决策能力，计划与组织实施能力，思维方式和价值观中层：组织与实施能力，分析与决策能力，专业技术能力、转变观念

基层：专业技术能力，计划与组织实施能力，专业基础知识、管理专业知识

8.管理人员培训开发计划的编制：以“服务培训对象”为中心;以需求驱动培训;根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务;在制订培训计划的基础上组织实施与评估;完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

9.管理培训的实施机构与职能：高层培训由集团统一规划，委托高校和培训组织实施;中层培训由企业内部培训中心规划并组织实施;基层培训由培训中心和基层单位规划实施

10.培训工作团队的特点：培训工作团队具有更多的工作自;注重个体自我开发;三位一体(个体学习、团队培训、组织开发三位一体)

11.系统化的管理培训课程体系：常规管理知识和技能培训，岗位管理知识培训，现代管理技能培训，管理人员心智能力培训

12.管理技能培训开发的目的：示范作用，角色转换的需要(由精英到管理者转换)，现代经营管理方式的要求

13.在职管理人员培训的主要方法：职务轮换，设立副职，临时提升

14.管理技能培训开发的一般方法：替补训练，敏感性训练，案例评点法，事件过程法，理论培训，专家演讲学 习班，大学管理学 习班，阅读训练

15.替补训练优点：训练积极主动;受训者较快的适应工作缺点：上级保留知识、技能;其他人受挫

16.敏感性训练的目标：使个人能更好的洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”;更好的理解群体活动过程;通过群体活动培养判断和解决问题的能力。

敏感性训练的优点：坦诚交流，获得真实反馈缺点：个人心理上受到伤害，可能侵犯个人隐私准则：自愿参加;筛选受训者

17.案例评点法：注重案例的遴选(真实性、结合性、启发性)，实际角色分析案例，案例点评与升华

18.管理技能培训开发的新方法：文件事务处理训练法，角色扮演法，管理游戏法，无领导小组讨论法

19.继任者胜任力维度分析：认同企业文化和发展战略，具备组织领导才能和成就动机，擅长人际协调和化解冲突，拥有核心知识技能和优秀业绩，持续的自我开发能力，保持高忠诚度和归属感。

20.接班人计划的实施流程：评估关键岗位确定继任需求;确定核心人才素质特征，构筑素质模型;选拔继任计划候选人;培训核心人才继任者;接班人培训计划实施与反馈。

20xx年人力资源管理师备考：考场六大注意事项 第三篇

1、除去规定黑色水笔答题外，建议考生用蓝色笔答题。

原因：因为试题颜色是黑色，蓝色答题会显得更醒目，也能给阅卷老师带来一种视觉上的舒适感，方便阅卷。

2、不要让考场中可能出现的情况影响自己。

原因：你在考场中可能会碰到非常紧张焦躁、情况不断的考生，这时，一定要把握住自己，千万不要浪费时间在和考试无关的事物上。

3、考场突遇同学，不要出现情绪波动。

原因：不要影响自己的情绪。毕竟马上要进考场了，心理上的波动都可能会影响正常发挥。

4、习惯监考老师站在身边。

原因：有些考生会出现如果监考老师站在自己身边就会觉得浑身不自在，没有思路，落不下笔的情况，这其实都是紧张的心理在作怪。考生要学会集中注意在试卷和答题上，营造好像只有自己一个人的答题环境。

5、考完尽快离开考场，不要对答案。

原因：遵守考场秩序，不要无谓逗留考场，以免引起不必要的误会，考试是一场“综合实力的较量”，千万不能因为一道题影响后面的考试。

6、注意身体，不要生病。如果生病也不要影响心态。

原因：要特别注意冷暖，不要让自己生病。但万一正好有些感冒、发烧，也不要给自己太大的心理压力。其实，如果考试中完全投入到做题中，身体上的一些小病并不会带来太大的影响。关键是心态上千万不要总觉得自己处在劣势，那么这场仗，还没打就已经输了。

人力资源专员岗位的职责描述 第四篇

职责：

1、负责组织建立和完善公司的考评体系和激励体系;协助薪酬绩效考核体系制度的修订与完善工作;

2、负责组织实施和监督各类考核方案、制度的执行;

3、负责与财务对接薪资保险的相关帐务与支付工作;

4、负责绩效考核结果的奖惩执行跟进，各类考核相关数据的日常统计、跟踪分析;

5、负责定期收集统计公司绩效考核数据并核算，及时汇报绩效考核工作进展情况;

6、完成上级领导交办的其他任务。

任职资格：

1、人力资源相关专业本科以上学历，有2年以上薪酬绩效考核或人力资源经验为佳;有生物制药行业工作经验优先考虑;

2、具备人力资源管理的专业知识，掌握绩效考核的流程与标准;熟练掌握绩效考核结果的评估与分析方法;

3、熟悉xxx律法规及相关政策;

4、有较好的分析及判断能力;良好的沟通协调能力及表达能力;

5、能熟练操作办公软件。

篇二

职责

1、负责新员工入职培训;

2、负责协助培训部门制定培训计划，统筹培训进度;

3、協助员工招聘，制定人力资源规划，实施招聘计划;

4、协助办理员工入职、离职、调任、升职等的手续办理，建立员工人事档案;

5、协助上级制定和调整人力资源总体规划与年度实施计划;

6、完成上级安排的人力資源相關工作。

岗位要求

1、专科以上学历，2年以上人事工作经验;

2、熟悉xxx律法规;

3、熟悉人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效及员工关系六大模块;

4、有较强的沟通、协调能力及服务意识，有团队协作精神;

5、具有良好的职业道德，踏实稳重，责任心强。

篇三

职责：

1. 依据招聘计划实施招聘;

2. 负责培训计划的实施与跟踪;

3. 月度绩效、薪酬核算;

4. 人事资料维护与更新;

5. 人员合同签订以及用工退工手续办理;

6. 月度人力资源数据的整理与分析;

7. 负责销售公司人员招聘工作;

8. 日常网络招聘/现场招聘/校园招聘工作的开展;

9. 招聘渠道的开发优化及招聘效果的评估;

10. 能配合公司的快速发展，不断创新招聘方式方法，满足企业战略发展的人员需求。

11. 完成上级领导交办的其他事宜。

任职要求：

1. 全日制本科以上学历，人力资源、财务等相关专业;

2. 精通招聘与培训;

3. 精通office办公软件;

4. 医药行业从事人力资源管理工作两年以上优先考虑;

5. 形象气质佳，良好的沟通以及协调能力。

20xx年11月山东人力资源管理师成绩查询网站：山东省职业技能鉴定指导中心 第五篇

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20xx年11月重庆人力资源管理师成绩查询网站：重庆市职业技能鉴定指导中心 第六篇

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信息时代中小企业人力资源管理面临的外部挑战与内部变革要求 中小企业人力资源现状 第七篇

(江都市委党校，江苏 江都 225200)

摘 要：文章分析了信息时代中小企业人力资源管理面临的外部挑战，探讨了中小企业在推进人力资源管理信息化过程中面临的内部变革要求。

关键词：人力资源管理；

信息化；

变革要求

中图分类号：F240  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(20xx)06—0174—02 

随着现代信息技术的发展, 人类社会正从工业时代迈向信息时代。计算机和网络技术的应用有力地促进中小企业人力资源管理水平与工作效率的提高，同时也对传统观念下的中小企业人力资源管理模式与工作方式提出了严峻挑战与变革要求。

1 信息时代中小企业人力资源管理面临的外部挑战

信息技术的广泛应用使企业生产经营的外部环境发生了明显变化。就中小企业而言，在信息时代的人力资源管理中主要面临以下几方面外部挑战。

1.1 信息网络的快速发展使企业间人力资源竞争日趋激烈

信息时代是人力资源导向的时代，企业间的市场竞争突出地表现为人力资源竞争。随着信息化进程不断加快，越来越多的企业更多地依托计算机和信息网络来招聘、培训和使用人才。在这样的背景下,企业间人力资源竞争日趋激烈，谁先招聘到人才, 谁就多了一份胜利的把握。中小企业的名气和实力远不如大企业，在人力资源竞争中本身就处于弱势地位。由于长久以来对人力资源及其管理不够重视，中小企业在信息时代的人力资源竞争中处于更不利的地位。虽然不少中小企业已经意识到人力资源及其管理的重要性，并逐步将现代人力资源管理方法引入到企业管理中，但通常很少考虑到自身的特殊性，其效果不太明显。激烈的市场

竞争及人力资源竞争，要求中小企业必须更加重视人力资源及其管理。

1.2 人才价值的上升趋势使中小企业面临组织变革压力

在信息时代，市场机制在人力资源配置中的基础作用日益明显，使人才的流动性不断加强。计算机与网络的应用大大提高了人力资源市场透明度，使人才价值不断上升。对人力资源而言，比较容易地获取各类人才需求的信息，他们会根据待遇条件、职业前景选择工作单位，哪里发展条件好，就去哪里工作。对企业而言，吸引和留住人才的难度进一步加大。在这样的背景下，企业组织制度的开放性成为吸引和留住人才的关键因素，中小企业面临着对传统的组织制度进行变革的压力。许多中小企业招不到优秀人才、留不住优秀人才，很大程度上同企业组织的封闭性有关。在人才招聘方面，中小企业一般通过企业家的私人网络来招聘核

心员工，而通过公开渠道招聘一般员工；

在人才开发方面，与企业家私人关系近的员工一般容易得到职务晋升；

在股权安排方面，大多数中小企业很少考虑对人力资源的股权激励。尽管类似的组织制度安排在一定时期或一定程度上可能确保了中小企业的稳定发展，但却难以适应信息时代企业发展的要求。人才价值不断上升的态势，要求中小企业必须适时变革企业组织制度及人力资源管理模式。

1.3 全球生产链模式对中小企业运营及人力资源管理提出了新要求

随着全球化和信息化的发展，企业生产模式和运营方式都发生了深刻变化，企业竞争越来越表现为生产链与生产链的竞争。生产链是连接市场、客户、制造、销售和服务，与完成最终商品有关的一组生产分工网络。跨国公司在全球的运作不断形成新的区域性和全球性的生产链，越来越多的中小企业成为大公司生产链的有机组成部分。生产链模式改变了企业传统的生产流程和管理流程，对中小企业运营管理及人力资源管理都提出了新的要求。目前，许多中小企业对生产链的理解仍然停留在“上下游供应关系”的概念上，流程、管理、运营等方面还没有实质性变化。如何通过运营管理及人力资源管理的变革来整合企业内部资源，重塑与外部供应商及客户的新型关系，是中小企业在融入全球生产链过程中面临的现实课题。

1.4 员工自我管理成为企业人力资源管理变革的重要趋势

随着信息技术在企业管理中的应用，企业人力资源管理的模式正在逐步由“监督管理”向“自我管理”转变。传统企业的组织结构是垂直的金字塔式组织结构，人力资源管理强调以严格的纪律与制度约束员工，强调对员工的命令与控制，其实质是“监督管理”。

信息时代企业人力资源管理强调员工的参与，强调对员工的授权，其实质是“自我管理”。计算机及互联网技术在企业管理中的应用，使企业中间管理层次减少，组织结构呈现扁平化，不少人力资源管理工作可由员工借助信息网络直接处理。借助信息技术实现员工自我管理，已成为企业人力资源管理变革的重要趋势，但目前不少中小企业人力资源管理还处在“监督管理”

阶段。

1.5 战略性项目逐步成为企业人力资源管理的工作重点

在信息时代，企业人力资源管理部门由原来的功能性部门逐步转变为战略性部门，工作重点也由作业性项目转向战略性项目。传统企业人力资源管理强调人事管理本身的功能发挥，其工作主要是作业性项目，包括人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政事务性工作。随着计算机及互联网技术在企业人力资源管理中的应用，作业性项目逐步被机器取代，或者被“外包”， 与企业发展战略紧密结合的战略性项目逐步成为企业人力资源管理的工作重点。战略性项目包括人力资源规划、人才的储备与培训、员工职业生涯规划、岗位分析等工作。面对信息时代的竞争，许多大企业和一些高新技术中小企业纷纷将人力资源管理战略与企业战略进行配合，有力地提升企业内部的组织优势和外部的竞争优势。目前，为数众多的中小企业在人力资源管理过程中仍然侧重于作业性项目，对于战略性项目，在思想上还没有给予高度重视，在行动上也缺乏行之有效的措施，这显然不能适应信息时代人才竞争和企业竞争的要求。

2 信息时代中小企业人力资源管理面临的内部变革要求

就中小企业自身而言，借助信息技术逐步实现人力资源管理信息化，是适应信息时代市场竞争要求的必然选择，也是提高人力资源管理水平的有效途径。人力资源管理信息化是以信息技术与现代人力资源管理思想结合应用为基础，依赖信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。在适应和建立这种方式的过程中，中小企业面临着多方面内部变革要求。

2.1 观念变革要求

在信息时代，企业的发展就是在网络的基础上对技术、产品、组织加以变革，而所有这些变革首先取决于企业管理者观念的变革。只有观念变化了，管理者的态度才能变化，行动才能变化。因此，从某种意义上讲，人力资源管理信息化是一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。人力资源管理信息化要求中小企业的经营者和人力资源管理者必须建立以下观念：①信息观念，人力资源开发与管理都应建立在信息时代环境的层面上，力争将信息技术应用到人力资源管理当中去；

②人力资本观念，企业应将员工视为第一资源，重视对人力资本的投资和积累；

③员工发展观念，企业应重视员工的发展需要和表现业绩，保证在企业发展的同时实现员工的发展；

④企业文化观念，应把企业文化作为人力资源管理的核心来抓，形成企业与员工共同价值追求，增强企业的向心力和凝聚力；

⑤人力资源战略管理观念，要认识到了人力资源管理在企业各项管理中的战略作用，人力资源的开发与管理要能为企业的战略发展服务。

2.2 制度变革要求

制度是现代企业赖以运转的管理规则。为适应信息时代企业发展的要求，中小企业人力资源管理制度要从单一的“人事管理”模块向制度体系化转变。大企业持续正常的运作通常依靠完善的制度体系支撑，而中小企业的运行往往对个体的力量依赖性较大，常常没有系统的企业管理制度和完整的人力资源管理制度。制度方面的缺陷导致中小企业很难有效地引进和留住人才。许多中小企业的管理制度不系统、不规范，相应的人力资源管理制度功能单一，在绩效考核与奖惩、工作安排与调整等方面，缺乏明确的和统一的标准，很难对员工的言行发挥规范、引导、激励和监督作用。尽管很多中小企业也按照现代企业的要求进行了管理制度

方面的种种变革，但企业产权制度的封闭性使中小企业普遍缺乏对优秀员工的有效激励。在信息时代的竞争中，中小企业必须不断进行制度变革，为人才合理的精神追求和价值实现提供平台，给人才一个比较宽松的发展空间。在推进人力资源管理信息化的过程中，中小企业要制订适宜自己发展需要的个性化制度体系，实现人才的选、用、育、留等制度的系统化。

2.3 行政程序和业务流程改进要求

信息技术在企业人力资源管理领域的应用要求企业对原有的行政程序和业务流程进行相应的变革。只有在引起行政程序、业务流程和工作方式等方面变化之后，信息技术在人力资源管理领域的应用才会真正产生效益。在将信息技术引入人力资源管理的过程中，中小企业一方面要适时调整企业的组织机构，以改进和创新原有行政程序进行，另一方面要重新设计和规范企业业务流程，以定位企业的核心竞争力和关键业务流程。行政程序的调整和业务流程的改进，会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的重新定位、权力利益的重新分配等变化，要将这些变化带来的消极影响降到最低，使企业内相关部门和人员认同并接受，以保证人力资

源管理信息系统的顺利实施。

2.4 价值体系重塑要求

在信息时代，企业员工的自我意识越来越高，价值体系的建设直接关系到企业的生存和未来发展。基于发展理念、管理水平和企业发展阶段的限制，许多中小企业还不可能形成像许多知名大企业那样的企业价值体系。目前，不少中小企业认为，企业只是一架生产利润的机器，企业与员工的关系体现的主要是雇佣与被雇佣关系。在人力资源管理中，中小企业常常将重心放在员工和生产过程的严格控制上，缺少统一的价值观念和精神要素来规范员工的思想和行为。塑造适应信息时代的企业价值体系，是企业增强内部凝聚力与外部竞争力的有效途径，也是留住和吸引住人才的重要手段。在推进人力资源管理信息的过程中，中小企业要根

据行业和组织特色建立起具有自身特点的企业价值体系，促进员工形成共同的价值观念和共同的行为方式。

2.5 人才和技术支撑要求

人力资源管理信息化建设离不开专业人才与技术的有效支撑。人力资源管理信息化要求人力资源管理人员必须具备两方面素质：①精通人力资源管理技能，具有专业化的工作态度和人际沟通能力；

②精通信息技术，具有运用信息技术解决人力资源管理问题的能力。但目前中小企业内能够熟练掌握电脑和网络技术的员工数量有限，专门从事人力资源信息化管理的专业人员就更加缺乏。人力资源管理信息化系统是基于先进的软件、硬件和网络技术基础上信息系统，从系统的设计、建设到运行，都需要相应的技术支撑。就中小企业而言，由于自主开发的成本太高、技术复杂，来自技术提供商的服务往往成为人力资源管理信息化方案首要考虑的因素，但目前人力资源软件开发商尚处于不成熟的阶段，开发出来的产品常常满足不了用户具体的使用要求。人才和技术因素制约了信息技术在中小企业人力资源管理中的有效运用。因此，中小企业要从战略发展的高度，充分认识人力资源管理人才与技术的重要性，加强人力资源管理人才的培养和储备，加强人力资源管理技术的引进、消化、吸收和再创新。

此外，人力资源管理信息化对中小企业还提出了资金投入方面的要求。人力资源管理信息化建设是一项长期效益工程，不论是自行开发还是购买软件产品，都需要在软硬件方面投入大量资金。目前，大多数中小企业资金实力不强，在信息化建设和人力资源管理方面的投入普遍不足。中小企业要进一步认清人力资源管理信息化对企业生存和发展的重要作用，在科学认证的基础上对人力资源管理信息化建设进行合理规划，根据企业实际情况制定合理的投资方案，促进企业人力资源管理信息化建设稳步健康发展。

［参考文献］

［1］ 熊军.信息时代企业人力资源管理面临的挑战与变革［J］.科技情报开发与经济,20xx,(3).

［2］ 廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化［J］.山东电子,20xx,(3).

［3］ 李前兵.中小企业人力资源管理模式的实证研究［J］.财贸研究,20xx,(3).

［4］ 于凤珍.我国中小企业人力资源管理现状及策略［J］.中小企业管理与科技,20xx,(9).

［5］ 孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨［J］.当代经理人,20xx,(4).

［6］ 贺爱忠.全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响［J］.管理世界,20xx,(8).

［7］ 王飞.企业战略性人力资源管理模式探讨［J］.经济问题,20xx,(12).

［8］ 丛屹,林芳.生产链、全球生产系统与空间发展的理论［J］.财经问题研究,20xx,(10).

20xx年11月江西人力资源管理师成绩查询网站：江西职业技能鉴定中心 第八篇

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[高校图书馆可持续发展与人力资源管理分析] 可持续发展与管理 第九篇

(江苏科技大学 图书馆，江苏 镇江 2120xx)

摘 要：文章研究了高校图书馆可持续发展的意义，对高 校图书馆人力资源管理存在的问题、人力资源管理对高校图书馆可持续发展的影响进行了分 析,提出了高校图书馆构建人力资源管理的策略，希望对高校图书馆可持续发展有一定的借 鉴作用。

关键词：高校图书馆；

可持续发展；

人力资源管理

中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(20xx)01—0131—02

1 高校图书馆可持续发展的意义

随着现代科学技术的不断发展，对图书馆提出了新的要求，图书馆网络化、自动化建设是高 等教育扩招以来，进行资源共享的必备条件。“数字化图书馆”逐渐被人们认识，如果不发 展数字化图书馆，图书馆只能停留在原始的传统的形式上，发展是一个永无止境的历史过程 。

伴随着我国高等院校的扩招，大量的新院、系的增设，新专业、新学科的不断分化和深入， 为了能够更好的发挥高校图书馆对高等教育的支持作用，图书馆只有在不断发展中才能进步 ，才能适应时代发展的要求，与时俱进，因此推动高校图书馆的全面、协调、可持续发展， 有着十分重要的意义。

2 人力资源管理对高校图书馆可持续发展的影响

2.1 高校图书馆可持续发展的实质就是人力资源管理的可持续发展

高校图书馆的持续发展是整个社会可持续发展战略的重要组成部分，人力资源被图书馆列 为一项宝贵的资源，不断发展的人才是高校图书馆实现自身可持续发展的保障，图书馆人力 资源的开发应适应文献、技术等资源的开发与利用的需求，与图书馆发展的速度相协调，从 而促进高校图书馆的持续发展。而高校图书馆人力资源的开发、利用水平落后、缺乏创新 的活力，已成为制约图书馆进一步发展的瓶颈，人力资源是否持续发展成为高校图书馆发 展的头等的问题，所以高校图书馆可持续发展就是人力资源管理的可持续发展。

2.2 有效开发、利用人力资源是高校图书馆可持续发展的关键

一个企业的发展关键要看从业人员的基本素质、知识结构、观念、创新能力等，企业能 否在竞争中赢得成功，关键取决于企业自身的人才储备及其能力，高校图书馆也不例外。要 想提高图书馆的核心竞争力，对不同层次的读者，提供差异化的优质服务，人才可以说是导 致这种差别的关键因素，不仅仅是谁拥有了人才，而更主要的是能够更好的应用人才，更好  地挖掘人才的潜力，更好地发挥人才的作用，因此，如何有效开发、利用人力资源是高校图 书馆持续发展的关键。

3 高校图书馆人力资源管理问题产生的原因分析

3.1 人力资源管理落后，管理体制存在弊端

高校图书馆的管理体制是机关体制，人事制度的决定权在上级主管部门，传统的人事管理制 度主要是以“事”为中心，以人管事，受行政体制和计划经济体制的制约。人才资源管理只  停留在人事管理的范畴，主要负责档案、考勤、工资、劳保等事务性管理，缺乏科学合理的 人才发展规划，职位设计和岗位设计不合理；

缺乏科学有效的培训机制、绩效考核体系和薪 酬管理制度等。人力资源开发和管理的水平普遍较低，大多数工作人员都没有经过专门的岗 位培训，没有业绩考核标准，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，很难调动工作人员的 积极性，更谈不上发挥主动性和创造性。

高校图书馆实行馆长负责制，由于现行的分配制度受长期计划经济体制的影响，再加上 工资分配上的大锅饭，聘任制有名无实。管理体制表现为机构臃肿、人浮于事。馆长在任用 、解聘、招聘各类专业人员的权利很有限，在支配上级拨款及创收利润上受到限制，因此仅 有的激励机制也很难有吸引力。管理体制的落后，造成人力资源的浪费。

3.2 人才管理理念存在差异

高校“人才”通常是指一线的教师，图书馆馆员在高校处于“教辅”地位，在人才的培养 、选拔、任用及职称评定等方面，教师都处于优先位置。另外，图书馆工作人员的社会待遇 偏低和收入的差距也使得一些馆员心态不平衡，缺少成就感和自豪感，一些图书馆的领导也 把主要精力放在抓读者服务和文献资源建设上，忽视了开发人力资源的重要性。由此出现“ 跳槽”现象，导致高层次专业人才特别是青年人才严重流失。

在目前的图书馆管理层中，未受过图书馆专业教育或培训的人占相当大的比例，有些领导 认为图书馆什么人都可以干，以前在图书馆安排学校内部教职工子女和一些老弱病残人员， 现在安排引进人才的配偶，他们中多数不具备深层次文献资源的开发能力、信息导航能力和 为科研人员创新服务的能力。这一部分人占用了图书馆的名额，使得一些急需人才由于编制 问题又进不来。目前，高校图书馆正处 在向数字图书馆转型的进程中，高技术 人才不足严重 影响了图书馆的持续发展。

4 高校图书馆可持续发展的人力资源管理策略

4.1 以人为本完善人力资源管理机制

一套完善的人力资源管理机制，包括了选人、用人、留人的全部内容，它是图书馆人力资源 管理理念的体现，是提高和发挥人力资源价值的关键。要完善人力资源管理机制，就有必要 从以下方面着手进行：

①公开明确的用人标准，竞争上岗。避免关系用人、亲情用人、权钱用人等。②建立科学的岗位设计和工作分析。图书馆是个知识服务性部门，组织管理知识就得跟 上知识的更新与发展，图书馆的组织结构要服务于图书馆的可持续发展。而工作分析，岗位 设计则要服务于图书馆的组织结构，做到择其所长，避其所短，量才而用，为学校的教学科 研发展提供完善、良好的机制保障。③建立培训机制。馆员培训的意义在于提高受训员工工作技能、服务技巧，使之跟得上 知识更新的步伐。一个缺乏与时俱进的现代知识的员工是做不好读者服务工作的。因此，图 书馆应该按层次、分阶段，根据工作性质，有系统、有组织地制订培训计划。特别对刚入馆 的非图书馆专业的员工，要针对他们的具体岗位，做些最基本的图书馆专业知识培训和服务 技巧培训；

对学历低、计算机能力相对差的老职工，进行基本的计算机操作培训；

对于学历 高、知识层次相对高的一些骨干人员，他们的培训应着重放在新知识、新技能上，所以，每 个图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训机制，使得管理水平跟上图 书馆发展的步伐。④建立激励机制。常用的有效激励方式有工作激励、成果激励、培训教育激励等。物质 利益一直是努力工作的激励体现，高校应该赋予图书馆馆长更多的支配权。对业务突出的工 作人员，在职务、职称的晋升上给予宽松的政策，通过有效激励调动全体员工的积极性和创 造性。哈佛大学教授威廉·詹姆士发现,按时计酬的职工一般仅发挥20%~30%的能力,但是如 果受到充分的激励,职工的能力可以发挥到80%~90%,其中的50%~60%就是激励的作用。

4.2 加强图书馆文化建设，提高图书馆凝聚力

①要建立具有时代感的高校图书馆人本文化。把文化融入管理中，建立以人为本，营造重视 人才、尊重人才的氛围和环境，为优秀人才提供展示个人才能的机会，发挥人的主观能动性 和创造性。②建立具有时代特色的图书馆道德文化，强化道德说服力和道德劝导力的作用， 使文字化的要求变为具体的、可视的言行规范，起到导向示范作用。

图书馆文化对馆员具有强力的凝聚、引导、规范功能，因此它对稳定馆员起着重要作用。

所以管理层应该坚持把文化建设贯穿到日常的管理活动中，提高认识，转变观念，高度重视 图书馆文化建设，充分发挥图书馆文化的作用，才能对人才有吸引力，才能留住人才,从而 完善图书馆对人力资源的管理，促进图书馆的可持续发展。

4.3 针对高级人才的特殊策略

高级人才在数量上不是人力资源的主体，但却对图书馆可持续发展起到了支撑性的作用 。高级人才包括高级管理人才、高级技术人才等，培养优秀的图书馆馆长是高校图书馆文化 创新的一个重要方面，因为馆长是高校图书馆的核心人物，在管理中形成的思想意识、价值 观念、理想信念及道德情操等，会直接影响馆员的观念和行为选择，从而影响高校图书馆的 形象、凝聚力和竞争力。而高级技术人才是图书馆不断发展的支柱，更是不可缺少。鉴于高 级人才的重要地位，图书馆有必要制定专门针对高级人才的管理策略,坚持用养并重，重视 开发和利用人才，留住人才。

总之,高校图书馆要实现持续发展必须从人力资源管理入手，建立长期的人才持续发展 规划。以人为本，开发人力资源，完善人力资源的发展机制。

［参考文献］

［1］ 蔡靖斐.高校图书馆人力资源管理误区及其对策［J］.美中经济评论，20xx,(3 ).

［2］ 汪华茹.图书馆人力资源管理中的问题及对策［J］.河南图书馆学刊，20xx,(1 ).

［3］ 马翠兰.论高校图书馆人力资源的开发与管理［J］.青海民族学院学报(社会科 学版)，20xx,(2).

［4］ 徐妍.人力资源开发与高校图书馆可持续发展研究［J］.图书馆，20xx,(3 ).

［5］ 邱丽红.我国高校图书馆管理体制的变革［J］.江西图书馆学刊，20xx,(1).

20xx上半年黑龙江鹤岗市人力资源管理师鉴定通知 第十篇

企业人力资源管理人员

企业人力资源管理人员设三个级别：企业人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、企业人力资源管理师（国家职业资格二级）。

——四级企业人力资源管理员（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作1年以上。

2、经本职业四级人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

——三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作6年以上。

2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

7、具有硕士研究生及以上学历证书。

——二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作13年以上。

2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。经本职业二级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上

6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。

7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上

人力资源文员的主要岗位职责是什么呢 第十一篇

1、公司招聘网站的管理，协助人事主管进行招聘工作;

2、及时准确的更新员工通讯录;管理公司网络、邮箱;

3、面试人员的接待及面试;

4、各个部门的员工培训以及新上岗人员的培训;

5、员工考勤系统维护、考勤统计及外出人员管理;

6、员工关系的管理;

篇二

1、协助上级掌握人力资源状况;

2、管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算;

3、填制和分析各类人事统计报表;

4、拟订公司规章制度、招聘制度草案;

5、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动;

6、协助上级推行公司各类规章制度的实施;

7、协助上级完成对员工的年度考核;

8、管理争端解决程序。

篇三

1、负责接听应聘电话，跟进求职简历，邀约求职者到场集合并跟进维护;

2、选择并且维护招聘渠道，发布招聘职位;

3、负责职位发布、刷新、简历筛选，电话邀约面试，通知面试者，做好面试前后的跟踪;

4、执行完成好上级安排的各工作事项;

5、其它与人力资源相关工作;

中国大学企业管理人力资源方向在职研究生招生简章 第十二篇

中国大学商学院是全国工商管理一级学科点，是国内同时拥有企业管理、会计学、产业经济学三个国家重点学科的学院。商学院在我国经济管理学界具有极高的学术地位。科学研究是学院发展和建设的重要组成部分，学院强调理论研究与管理实践并重，始终把学术科学研究与国家进步和改革开放发展相联系，为我国企业的发展提供了有力的理论支持与实践帮助。

学院师资力量完备，结构整齐，教学科研实力雄厚。现有专职教师139人，其中，教授47人（含博士生导师45人）、副教授52人；我院教师共主持国家自然科学基金项目25项、国家社科基金22项（其中包括重大和重点项目各1项）、 项目11项、中国高技术研究发展计划（863计划）1项及北京社科基金项目5项，横向课题300余项。进入二十一世纪以来，我院教师获教学成果奖5项，省部级教学成果奖4项；获精品课程奖4项，省部级精品课程奖3项；获优秀教材奖4项，省部级优秀教材奖8项。

商学院的使命：立足中国发展实践，培养管理人才，推动组织与社会进步。

为适应社会经济发展对高层次专门人才的需要，中国大学商学院20xx年继续在北京地区举办企业管理专业人力资源方向研究生课程班。

一、报名条件

1、拥护《中华共和国xxx》，遵守法律、法规，思想表现好;优秀业务骨干;身体健康，并能坚持在职学习者;

2、大学本科毕业，并获得学士学位满两年;

3、大专学历者，可参加进修班课程的学习，但不能申请硕士学位。

二、培养方式

1、面授与自学相结合，课程教学时间两年，业余时间授课；

2、申请硕士学位的学员需办理学位课程考试资格卡，有效期为4年。

三、课程设置及教学安排

必修课

管理学原理企业战略管理市场营销管理

财务管理管理经济学组织行为学

人力资源管理会计理论与实务中国特色理论与实践（理论课）

英语

选修课

领导力绩效考核与绩效管理人员素质测评

薪酬管理xxx人力资源开发

注：必修课均为24学时，选修课均为12学时，若有任何变化，以商学院网站最终公布为准。

全国统一水平考试：

1、外语（英、日、俄）；

2、工商管理学科（含：管理学原理、企业战略管理、市场营销、财务管理）

学员需完成18门课程的学习。申请学位的学员要参加学校组织的学位课程考试，及格成绩为60分以上（含60分），并通过国家组织的全国统一水平考试；只进修、不申请学位的学员提交课程论文，成绩为合格。

四、收费标准

学费32000元（含资料费）。申请学位者参加学位课程考试、硕士学位论文指导及答辩等费用，按中国大学相关规定执行。进修班正式开课后，学员因故不能坚持进修，视作自动放弃学习，不退进修费。

五、颁发进修证书及申请硕士学位

1、完成进修班规定的学习课程者，经中国大学研究生院审核发给结业证书。

2、获得学士学位满三年，已通过所学专业18门课程的考核与国家组织的全国统一水平考试，并公开发表一篇相关论文，即可以进入硕士学位申请阶段。

3、通过学校论文答辩与学位审批后，可以获得中国大学人力资源方向管理学硕士学位。

六、报名须知

1、报名时须携带：

　学历证书原件、学位证书原件、本人身份证原件/复印件；

　两张本人一寸近期免冠彩色照片；

2、办理交费手续：

　报到当日缴纳（、现金、支票均可）；

3、现场注册：

　报到当日现场填写学生信息注册表，确认相关信息，并领取所有教材。

七、重要知会

交付学校审核的学历证书、学位证书、身份证等都是真实有效的，若因证书不真实造成后果，一切责任由本人自负。

八、有关申请硕士学位的说明

有关申请硕士学位问题严格按学位委员会[1998]54号文件的规定办理。

申请硕士学位的步骤：

　1、凡申请硕士学位者，必须大学本科毕业并获学士学位三年以上，经我校学位办公室 资格审核同意，发给《考试资格卡》；

　2、在办理《考试资格卡》后四年内，通过本校组织的全部课程的考试（实行题库考试和非题库考试）和国家组织的水平考试（外语水平考试、工商管理学科综合水平考试）；

　3、提交已在国家正式发行刊号的报刊、杂志上发表的与本专业相关的科研成果（完成不少于3000字的学术论文或著作，如共同发表的论文或著作，作者不能多于2人，不能少于5000字）;

　4、通过全部课程考试后一年内，提交硕士学位论文，申请学位论文答辩；

　5、在提交论文后半年内，通过论文答辩，经校学位评定委员会审核通过，授予管理学硕士学位。