祈祷工作报告网qdbeian.com > 规章制度 > 管理制度

薪酬管理制度汇编十八篇

2022-05-14

管理制度】导语,眼前的此篇共有44330文字,由冯跃娟整理后,上传于祈祷工作报告网qdbeian.com!薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬管理制度要是你对这类文章有什么独特的建议,请告诉我们!

浅谈社会管理中有效社会劳务经济价值的确认和薪酬动态调节的机理 第一篇

[摘 要]本文立意的劳务包括脑力劳动和体力劳动提供的有效劳务。个人薪酬应以有效劳务经济价值――即获取某效用的难度、劳务或岗位的责任风险等为基础,制定合理的标准,并依据总体和个人实际绩效表现对预算标准进行升降调整。对劳务价值的分析、监控以及薪酬激励机制问题理当成为现代工资管理的核心问题。

[关键词]劳务经济价值;薪酬;调节机理;职称论文

[作者简介] 刘富钊:1952年生,重庆市经济和信息化委员会研究室。

本文立意的劳务包括脑力劳动和体力劳动提供的有效劳务。人类劳务是经济价值形成的重要源泉之一,而劳务所带来的经济价值增值或对负经济价值的制约状况则是劳务报酬或劳务奖励的基础。固定工资的最大弊病就在于个人收入与劳务经济价值联系的脱节。在市场经济条件下,适宜的薪酬分配应以有效的经济价值产出为前提并结合各人的劳务投入情况分析。这样不仅使经济价值分配取向更为合理,在激励每个人理智地发挥聪明才干、促进个人健康发展、贡献劳务、促进社会经济进步的作用均不可低估。按劳务最终形成的经济价值进行分配要求改变企事业单位和部门简单的管理模式,理论上首先需要解决的则是劳务经济价值的度量、判断问题。

一、有效劳务经济价值的估量原理和确认原则

经济价值为一种币值判断,经济价值问题涉及到社会的每一个领域甚至每个人的一生,当需要进行经济价值交换或分配时,当个人的经济价值利益与社会、公众及他人发生利害关系或冲突时,经济价值权衡和比较就成为必然。

经济价值理念缺乏或偏颇是现实经济管理中最大的问题之一。无论理论和实践似乎经济价值上的思维体现不明显。经济价值上的观念和觉醒可以说是西方从野蛮跃升到现代文明的一个重要因素。而中国,几千年来无数圣人的思想中看不到经济价值的计量、判断和比较思维;改革开放前的计划经济时代之所以经济落后和止步不前,经济价值思维缺失,从而导致大量背离经济价值规律作法。

经济意义上的经济价值指事物功能或效用的币值判断,实际上反映其内在的应有价格。传统经济学理论一个核心的理念是“劳动价值论”,从现实看来,劳动价值理论还需要发展和完善。首先,经济价值的形成不完全取决于劳动,自然资源和生产资料也有形成经济价值的能力;其次,经济价值的范畴不局限在企业,所有的组织甚至所有的个人劳务均有可能涉及到经济价值问题。实际上对人类生存和发展有用的事物就是有经济价值的。而当涉及到效用的交换、财物的分配或某种所为对社会、对他人产生身心影响时,就需要进行经济价值的度量。经济价值本身同样有正负之分。当其劳务对环境、对他人产生损害时,经济价值更为负值。因此度量经济价值需要分析和考虑客观产生的效用。人类劳务有无经济价值及大小的判断均需考虑劳务后果即客观产生的效果或作用。在有效产出的基础上,获取某效用的艰难程度决定其经济价值大小。也就是说,经济价值分析应从单纯的劳动时间(或社会必要劳动时间)等付出的考察过渡到投入和产出的均衡分析上,并以需求方的效用获取为主。

经济价值的基本落脚点在于事物的有用、有效性及效用获取的难度,前者涉及到经济价值的定性分析(正值或负值),后者涉及到定量分析。需要进行经济价值判断的不仅有商品,也包括各种劳务和智力成果。例如一篇文章,字数或耗费时间固然与经济价值有关,但其思想性、艺术性或者能否使人类社会获益更是有无经济价值及经济价值量判断的重要因素。经济价值层次的高低决定着单位时间产出值。

当某一事物可能产生正负两方面效用影响时,需要综合权衡得失,从而得出净经济价值含量。而当某项经济价值的形成是众多人配合的结果,则需要进行经济价值上的分解,根据各人劳务的必要性、重要性、履行职责难度等判明各人劳务的经济价值含量。

劳务经济价值量的大小与效用层次有关,也与为获取某种程度的效用而付出的必要消耗――含体力和脑力的付出――相关,判断经济价值量需要从有用性及获取难度出发来综合分析。某项劳务被确定可能对社会或他人产生经济价值影响,如带来温饱、安全、舒适、方便等效用时,经济价值量判断应考虑其影响力、影响面,譬如产品或服务的功能及质量、讲演的思想性和艺术性以及受益人数等;同时分析达到该效果的难度即技能、复杂性、特异性、劳务时间以及相关的其他必要消耗,两者的均衡点为可能的经济价值含量。其客观实现值扣除产出中物耗转移值即为劳务的经济价值。

无论个人还是组合劳务,其经济价值都必须通过交换来实现,自我满足的劳务不需要经济价值上的度量。因此,度量劳务价值从某种意义上来说即是度量需求方的所得。例如非企业的行政事业单位产出值为社会所得额――即劳务实施后社会直接或间接获益的估价,劳务价值则为社会所得扣除劳务主体物耗后的净增值,不必要的物耗成本会冲减劳务经济价值。作为企业或个体经营来说,劳务经济价值在不考虑交换是否等价时即为劳务实现的净收益――全部收益扣除物耗补偿后的部分。收益是社会对获益的回报,只在一定程度上反映出产出经济价值。那种价格上的欺骗、劳务对社会或他人产生的负面影响以及其他派生耗费等均可能使收益与净产出值或劳务经济价值偏离,相应的控制与约束劳务就有了经济价值。

整体配合劳务由于是众多个人劳务的组合,其共同创造的总体经济价值必须进行适当的经济价值分解,以确认各人劳务经济价值并进行经济价值分配。作为企业来说,即将净产出值分解成对社会管理及投资者的奉献额、企业发展或后备留用额、职工个人劳务所得三部分。这里除了三者比例的适当性考虑外,更重要的是个人劳务总值的具体分解。其前提要求是:个人所得应与个人劳务价值基本吻合,企业付给个人的全部耗费――含工资、奖金、津贴等与可分配值基本相符。为了使这两者能有机地结合,组合劳务首先必须有一个整体劳务价值预算并分解到人。预算是分配的基础却不是实际分配,因为每个人实际创造的经济价值需要在经济价值实现后方可认定。在预算值基础上,应根据整体实际净产出值以及各人在整体劳务价值实现过程中发挥作用大小适当调整各人所得。这种调整对于保证现代按劳分配(按劳务经济价值即劳务价值分配)原则的贯彻以及提高整体经济效益均属不可缺少的重要一环。

显现经济价值分析不是简单和明显的,它需要敏锐的洞察力、专业的剖析力和综合的权衡能力。当劳务及劳务后果的经济价值相对明晰后,社会的公平公正和价格的合理性才有了基石。在各种类型的管理中,经济价值思维均占有十分重要的地位。

二、薪酬预算----根据劳务有效值调整为依据的社会管理思想

我国目前存在人们的个人收入多数带有一种固定性,差异也较雷同或随意,依据的往往是等级观而不是经济价值观。地位的差别常导致许多劳务价格与经济价值背离,并严重束缚相当部分人充分发掘内在潜能的积极性。要改变这种现状,单位高层管理者和会计部门均负有重大责任。首先在预算上就需要摆脱固定模式或抄袭模式,依经济资源的能量和可能的产出客观地进行总体产出值估算,在此基础上会计与其他相关管理部门共同配合进行经济价值分解,研究岗位设置的必要性、重要性、功能以及履行职责难度等经济价值问题,以此作为工资预算的制定标准。但这并非实际工资。最终工薪的支付应以劳务的客观效果或整体受益(或受损)状况等经济价值表现――而不仅仅是上班时间为准来调整预算、控制支出。这种两度的差异分配制度以经济价值制衡理念为理论基础,如能各类组织中广泛推行无异于一场微观管理革命,必将冲击简单而固定的管理思维模式或凭关系、凭空谈甚至凭欺诈来获取利益的扭曲式管理。

“工资奖金与效益挂钩”是现代经济管理的一项重大改革举措。这里的挂钩有两层含义:一是依据整体预算劳务价值进行总体工资、奖金分解和控制;二是依据个人实际劳务价值状况对个人劳务报酬预算标准进行调整。很显然,个人劳务价值首先与整体劳务价值状况、即整体效益密切相关;当整体经济价值目标与实现值存在较大差异时,内部各人的收益均会受到不同程度的影响。个人履行职责或业绩状况则在净产出值额度内直接与个人收入相关联。

劳务价值预算即估计总体净值增并对个人应有收入进行估价。劳务总值预算可在净产出值预算基础上按一定比例确认,影响产出经济价值的因素除劳务外还有单位规模、条件、地理环境等。预算应确定总产出值目标以及分配达成该目标的最宜人数、各分部经济价值目标,并关注整体协调性,各人劳务预算值则需通过岗位责任分析等将预计可分配净产出值层层分解落实到人。

个人劳务经济价值显然因人而异或者说与其所承担事务的经济价值含量密切相关。如从事需长期训练才能胜任的工作和任何人都能做的简单工作其单位劳务经济价值不会等同,这也即所说复杂劳动与简单劳动的经济价值区别。在劳务价值预算时就应明确各人劳务价值的差异,并作为标准工资的计量基础。差异的依据主要有以下一些:其一,与职位相关的能力,含知识结构、专业技能等。“科学技术是第一生产力”,拥有某科专门知识或技能,意味着在人的潜能中蕴藏着较大产出值的可能,相应地预算收入应增大。应予指出的是,由于劳务价值受实际产出的制约,因而预算收入只是一种可能或假定,当实际劳务价值偏离预算值时还必须及时调整,容后再谈。其二,职位的重要性即责任值。处于重要岗位所担负的责任亦大,收入必然包含责任风险值。譬如一个企业经营管理的成败首要责任人是上层领导,作为企业经理必须对整个企业资源的配置与利用、企业产出目标和发展方向等全面把握和关注,其劳务的经济价值影响力相当大,预算值相应增大。职位的重要性或作用并不能以级别简单类比,有些由于机构设置不当而造成的挂名虚职,其责任值几乎为零,如果付给较高工资实际是对他人创造经济价值的一种掠夺。其三,工作艰辛状况判断。经济价值分配意味着对获取某种效用的艰难分析、工作内容的繁杂以及污染影响、危险性等均增大单位时间劳务的经济价值。当然这里以有效产出为前提,即经济价值落脚在产出效用上。此外这种艰辛还必须是达成产出效果所无法避免或不可替代的,否则艰辛只能表现出产出方式的落后而并不增大其劳务价值。工作经验也影响到劳务预算值大小,任何工作都有适应的过程,当有了一定经验后,其效率、质量等均会有较大提高。因此,有无相关工作经验亦是预算工资的重要考虑因素。

0

>关于电网企业薪酬管理对策研究 第二篇

摘要:薪酬管理作为人力资源管理工作的重要工作之一,对企业战略目标的实现具有极大地推动作用。在人力资源竞争成为主流的现代市场环境中,电网企业需要逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制,最终形成以绩效为导向的薪酬管理体系,以促进电网企业的发展。文章通过分析目前电网企业在薪酬管理方面存在的问题,提出相应的改进思路和建议。?

论文关键词:电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效导向?

随着电力行业市场化改革的不断加深,电网企业各个方面都面临着挑战,只有建立有效的薪酬管理体系,充分发挥人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电网市场中谋求发展[1]。本文通过总结薪酬管理的意义和作用,结合电网企业实际现状,分析目前电网企业薪酬管理体系中存在的问题,并给出改进思路和建议。?

一、薪酬管理的意义和作用?

电网企业的薪酬管理体系是企业管理的有机组成,也是直接影响团队凝聚力和员工工作积极性至关重要的因素,关系到企业管理水平、管理效力的全面提高和企业经济效益的不断优化。同时,薪酬管理作为一种激励措施,可以有效调动人才积极性,吸引优秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的员工生活保障功能之外,还具有激励和调节功能。?

1.激励功能?

企业通过工资及其它津贴、福利的发放,对员工的个人的素质、能力、工作态度和业绩等情况客观地给以定量化评价。科学、合理的薪酬制度可以激发员工内心的满足感、成就感,促使员工以更大的热情投入工作,调动员工更高的工作积极性和创造性,从而提高工作效能,最终为企业带来更多的成果和效益。从员工层面考虑,薪酬是对员工劳动付出的回报,是员工社会价值的具体体现,薪酬管理制度的实施能够有效激励员工努力工作,更好地体现其自身价值;从企业层面考虑,薪酬制度将公司抽象的企业文化以及未来战略发展目标通过具体的奖惩制度展示出来。对于和企业战略目标相悖的员工行为,企业通过薪酬制度给予惩罚和约束;对于有效推动公司战略发展的员工行为,企业又通过薪酬制度给予鼓励和表彰。因此,薪酬管理体系通过对员工的价值认同和及时回报,给予员工有效的激励,并促进企业的业绩增长和战略目标的实现。? 调节功能?

薪酬的分配方式和差别化待遇模式是企业实现人力资源优化配置、员工合理流动和重组的必要保障。一方面,通过薪酬分配的调节,实现企业管理目标,将企业管理者和经营者的意图导向传递给员工,引导员工进行合理有序的流动,从而提高企业整体的劳动生产效率与效益;另一方面,合理的薪酬管理体系是实现公司中长期发展战略的重要保障,是电网企业管理体制改革调整的需要,是电网企业获得良好效率和经济效益的需要,是实现电网企业以人为本和谐发展的需要,是电网企业吸引人才和留住人才的需要。?

综上所述,对薪酬管理问题的研究是企业的一项重要、基础性的工作。同时和谐发展理念客观上要求企业必须坚持以人为本,关注企业职工的生活和薪酬分配问题,使职工的个人利益与企业的命运紧密联系起来。企业薪酬水平的高低、薪酬分配机制是否科学合理往往直接影响员工的归属感、认同感和关注企业成长,尽心本职工作的积极性,进而影响到电网企业未来的发展。有鉴于此,加强电网企业中的薪酬管理,一方面可以使企业管理层充分调动员工的工作积极性,及时发现企业中存在问题,加强经营管理,并总结经验教训,从而不断提高企业的生产效率与经济效益;另一方面,能够促进电网企业增强公司凝聚力、提升企业竞争力,以及实现长远战略目标。?

二、电网企业薪酬制度现存问题?

在我国,人力资源管理的工作开展相对较晚,对于电网企业来说,同样存在对薪酬管理的重视程度不足的问题。如何根据形势的变化,及时地调整和改革薪酬分配制度,完善薪酬分配体系,规范行为成为电网企业的重要问题。目前,电网企业在薪酬管理方面主要存在以下问题:?

1.工资管理工作不到位?

目前电网企业薪酬管理的理念、模式等方面存在一定的差异,同时,一些企业盲目发放福利,不按照规范进行薪酬统计的现象也不时发生。如何切实加强工资的归口管理工作,合理推行薪酬预算管理,确保工资发放有序成为和谐薪酬分配亟待解决的问题。? 薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度?

目前电网企业中大多实行的是线性的薪酬管理制度,没有明确的考核机制相配合,员工随着技术和经验的提高,对薪酬分配的期望逐渐增加,薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩,直接影响员工工作的积极性。部分电网企业在绩效考核中常常沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核方式,且缺乏规范、定量的员工绩效考核体系,使分配的激励功能不足,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度的存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。? 薪酬管理方式与员工的需求层次不适应?

对关键岗位、关键技术人才的激励不够,其薪酬往往低于市场价值,难以吸引和留住稀缺人才。对不同职位人才价值的重视程度不够,员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定大多只与学历、职称有关,所以一些能力强而学历低的核心骨干会感到不公平。分配方式仍然比较单一,对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足,没有建立利益共享机制,很难使员工为企业长远利益着想。?

0

薪酬管理补充规定 第三篇

第一条 为促进我国对外劳务合作业务的发展,加强对外派劳务人员合法权益的保护,特制定本补充规定。

第二条 本规定所称对外经济合作企业是指经外经贸部批准有权经营外派劳务业务、并经工商行政管理部门注册,持有有效《外派劳务许可证》的企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称外派劳务人员是指经企业组织在国(境)外为国(境)外雇主提供服务的个人,包括已派出和已经招收而尚未派出的个人。

第四条 对于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员,企业可以向其收取服务费(即管理费和手续费),原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资(扣除驻在国应缴纳的个人所得税,以下同)的25%。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。

对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员,企业收取的服务费不得超过劳务合同(指企业与劳务人员签订的外派期间的合同,下同)工资的12.5%。

对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员,企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25%。

第五条 企业收取服务费原则上应在外派劳务人员出国前一次性收取。一次性收取有困难的,由企业与劳务人员协商解决。

根据我国国情,企业收取的服务费主要用于组织和管理外派劳务人员所发生的费用,包括派人单位为外派劳务人员保留工作岗位及仍在国内享受的某些福利待遇。

第六条 外派劳务人员出国费用,包括护照费、签证费、体检费、培训费、差旅费等,均由外派劳务人员按实际付费金额自行负担。

企业可预先收取上述费用,按实际发生数结算,未用完部分应如数退还,超额部分由外派劳务人员补交。因不可抗力造成外派劳务人员未能派出的,外派劳务人员无权要求退还企业已支出的费用。

第七条 企业收取的服务费已包括企业在国(境)内、外管理外派劳务人员的费用,企业不得在收取的服务费及第六条规定的费用之外,以任何理由另行收费。

第八条 与外方雇主签订的劳务合同,未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得,如非因外派劳务人员责任造成,企业应负责交涉。交涉不成,企业除按比例减收或退还服务费外,还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。

由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果,外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。

第九条 外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的,企业应及时支付给外派劳务人员,不得拖延或拒绝支付。

第十条 为保证外派劳务人员履行劳务合同,企业可以向外派劳务人员收取不超过劳务合同工资总额20%的履约保证金。

外派劳务人员履行了劳务合同并按期回国的,企业应如数退还履约保证金本息。

外派劳务人员未能履行劳务合同或滞留不归的,外派劳务人员无权要求退还履约保证金本息。

企业收取履约保证金的时间不得早于外派劳务人中取得出国签证的时间。

第十一条 企业和外派劳务人员应就上述事项及双方认为必要的其他事项签订书面合同并经机关。签订合同时,企业应向外派劳务人员出示同国(境)外雇主签订的劳务合同。

第十二条 对违反本规定的企业,外经贸主管机关可以给予警告、通报批评、吊销外派劳务经营许可证,乃至终止、取消经营权等处罚。企业违反规定收取的费用,应如数退还外派劳务人员,无法退还的应予以没收。

第十三条 本规定自1997年1月1日起实施。过去与本规定有抵触的,改按本规定执行。

IBM如何定制薪酬体系_企业管理 第四篇

     公司背景

IBM,即国际商业机器公司,创立于1911年,是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球,1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空,这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展,保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。20xx年,IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。

早在1934年,IBM为协和医院安装了第一台商用处理机,在中国开展业务。然后由于原因中断了30年,直到1979年随着中国的改革开放才再次来到中国,并在沈阳鼓风机厂安装了中华共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992年,IBM在正式宣布成立国际商业机器中国有限公司,在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM在中国的业务不断拓展,目前已在中国的24个城市建立了办事机构,成立了9家合资和独资公司,拥有中国员工超过8500人。

  企业文化

IBM是有明确原则和坚定信念的公司,这些原则和信念看似简单、平常,但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯-沃森在创办IBM时设立了“行为准则”,他把这些价值观标准写出来,要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯?沃森发扬光大,从总裁至收发室,无人不知这些准则:

1、必须尊重个人。

2、必须尽可能给予顾客最好的服务。

3、必须追求优异的工作表现。

实施个人业务承诺计划的薪酬体系

IBM的薪酬福利内容非常丰富,主要包括13个方面:1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献;2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持;3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金;4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用;5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发,鼓励员工的贡献;6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励;7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励;8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户,资助员工在短时间内解决住房问题;9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用;10、退休金计划——参加社会养老统筹计划,为员工晚年生活提供保障;11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等;12、休假制度——在法定假日外,还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等;13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动,包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。

虽然IBM的薪酬福利多种多样,但却不包括学历工资和工龄工资,员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关,而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系,主要通过个人业务承诺计划实现。

个人业务承诺计划(Personal Business Commitments,简称PBC),PBC包括三个承诺:第一个承诺——必胜(win)。要求抓住任何可以获取成功的机会,以坚强的意志来鼓励自己和团队,竭力完成重要的绩效评估指标;第二个承诺——执行(execute),在IBM永远强调三个词,即执行、执行、执行,不仅需要计划、目标和承诺,更重要的是执行;第三个承诺——团队精神(team),即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通,共同合作,IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之,IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标,抓住工作重点,发挥团队优势,并彻底执行。

所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的PBC.年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC,并列举具体行动,相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定,以保证个人业务目标与部门业绩目标融合,进而与公司业务目标结合。

直接管理者负责对员工工作情况进行评定,再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上,加上员工意见调查(Employee Opinion Survey)、高层管理人员面谈(Executive Iinterview)和 员工申述(Open Door)的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时,管理人员的职责还包括:要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献,要注意平衡各种资源,使员工队伍保持高昂的士气,尽可能的公平行事,不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结,并与他的直接经理面对面讨论这个总结。

PBC的评估标准分为四级:PBC1——优(超出所有的要求)出色完成任务,员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献;PBC2——良(达到所有的要求)员工完成或部分超过了承诺的要求;PBC3——中(没有达到所有的要求)员工达到了多数目标要求,但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果;PBC4——差(结果不满意)员工离既定目标相去甚远,须通过相应的努力来提高,如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工(PBC1)将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整;B等(PBC2)是顺利完成任务,按正常标准获得奖金和调整工资者;C等(PBC3)被认为是需要努力的;D等(PBC4)则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看,70%左右员工每年都能完成任务,只有15%的人超额完成任务或不能完成定额。

IBM的薪酬体系有一些看似简单,却非常实用的原则,切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。第一,双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中,都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通,不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会:高层管理人员面谈(Executive Interview),与高层管理人进行正式谈话;员工意见调查(Employee Opinion Survey),定期实施,并且不直接面对收入问题;直言不讳(Speak up),一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中,越过中间的领导得到直接答复,并且没有经过本人同意,除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份;员工申述(Open door),“门户开放”政策是IBM传统制度,有问题可以与直接上级恳谈,如果解决不了,还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二,透明原则。满足员工的“知情权”,让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通,以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三,正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策,基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到,没有得到激励,就意味着自己做得不好。第四,指标精练原则。复杂的事情简单做,最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五,强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此,IBM绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的承诺进行评估,而不仅仅是报告上所说的。

为了保持薪资的竞争力,IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查,公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度,背靠背实施。薪金没有上下限,工资涨幅不定,没有降薪情况,具体得到多少,由PBC决定。

在IBM谈起薪酬福利,人们经常说的一句话是:“让业绩说话(Performance Says)。”

20xx四级人力资源管理师考点:薪酬的计算方法 第五篇

一、不同薪酬形式的具体计算方法

 二、所得税的计算

个人工资、薪金所得,经营所得,劳动报酬所得,稿酬、财产租赁和转让所得,特许权使用费所得,偶然所得,利息、股息、红利所得,均许缴纳个人所得税。通常由个人所在单位代扣缴。

三、编制工资表

要求把工资的所有数据全部包括在工资表中。

实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-(代扣款+直接扣款+代缴款)

人力资源管理师考试介绍:

人力资源管理师考试是获得人力资源管理师职业资格的途径。人力资源管理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试。

全国统考一年两次,分别为每年五月份和十一月份,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。

全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验,持有该资格证书者,表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能,也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

浅谈路桥施工企业的薪酬管理 第六篇

关键词:路桥施工;薪酬管理;探讨设计

前言

人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分,而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业,对于这一行业,进行合理有效的薪酬管理设计,同时兼顾到企业的发展前景和经营风险,能够有效的调动施工人员的生产积极性,实现企业的长远发展。

一、路桥施工企业薪酬管理现状及其存在的问题

我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大,也比较的分散,导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说,薪酬的监控能力比较的弱,存在着比较大的随意性等等,主要表现在以下几个方面:

第一,薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认,因为路桥施工是属于野外作业,因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦,但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面,路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大,这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤,而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次,没有体现出按劳分配的原则,不管是哪一个部门的职位,只要是同等级别的,领的工资薪酬都是一样的,对于一些工作量非常大的部门则有些不公平,也缺乏竞争性,导致了部门技术人员或者管理人员的流失。

第二,奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分,是激励员工生产积极性的重要手段之一,但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善,不能够起到激励的作用,对于员工也没有什么吸引力,已经丧失了奖金和福利存在的意义,有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分,而在福利制度上,路桥施工企业存在着“一刀切”的现象,没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性,而是实行全体员工统一的福利制度。

第三,薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分,只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下,会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。

二、路桥施工企业薪酬管理设计应该依据的原则

路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来,在薪酬管理方面必须有着自己的原则,对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析,使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来,建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则:

第一,物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性,进行一定的物质激励是必要的,但是不能只注重物质激励的作用,还应该充分的考虑到精神激烈的作用,这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。

第二,团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体,团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大,有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。

第三,薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的。除此之外,还应该设计相应的长期的薪酬体系,比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。

第四,坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利,这类型的工资涨了之后难以再下调,因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例,柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。

三、路桥施工企业改进薪酬管理的措施

路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外,还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系,对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。

0

浅谈企业人力资源薪酬管理的思考 第七篇

【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容,是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理,提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。

【论文关键词】人力资源管理;薪酬管理;问题

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。

一、企业薪酬管理的本质及构成

1、薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中,单位承担的是劳动或劳务者的角色,薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成

薪酬是一种价格表现,所以人们常常将其与货币划等号。实际上,薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式,支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外,还包括终生雇佣的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见,薪酬的外在表现是十分广泛的,如果将薪酬狭义的理解为货币,势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用,是平衡社会发展,促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面:

1、薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉,员工通过脑力或体力劳动的付出,为组织创造价值,组织给员工支付报酬作为回报。那么,员工为什么会为组织工作呢?原因就在于获得这些回报对员工来说很重要:首先,员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要,比如衣、食、住、行等方面的支出;其次,为了满足技术进步以及生产发展的需要,员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰,这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了;最后,员工为了满足自身需求,在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

通过以上分析可以看出,薪酬对于员工是非常必要的,对员工而言意味着保障;而对于组织而言,薪酬也是必要的,因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2、薪酬具有激励作用

绩效管理要获得良性循环,以下三个环节是非常重要的;目标管理环节,绩效考核环节,激励控制环节。

3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能

对于社会,薪酬具有劳动力资源的配置功能,不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样,劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

0

现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势 薪酬管理 第八篇

摘 要:百余年来,薪酬管理经历了一个从理论到行动、从实务到战略的历史演化过程。今天,薪酬管理已经超出企业组织范围和实务设计层面,成为各类社会组织提升工作绩效水平、实现组织使命和目标的一项核心职能型战略管理工作。本文基于“历史的与逻辑的相统一”的方视域,对数百年来现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络及前沿走势进行一个文献梳理及理论透视,并在此基础上,勾勒出现代组织薪酬管理学主线、理论架构及内容体系。

关键词:现代组织;薪酬管理;理论透视;前沿走势

中图分类号:F241.3 文献标识码:A 文章编号:1000-176x(20xx)07-0003-08

一、基于传统劳动市场运作机制的经典工资理论

在工业化初期,企业处于自由竞争和供大于求的非均衡劳动市场态势和环境中,整个组织运营管理总的来说是一种本能的、粗放的、非规范甚至有些野蛮的劳工监控型管理模式。这时,所谓薪酬管理,其实就是企业管理者围绕市场竞争形成的价格波动来相机决定和调整工资率,以最大限度地降低人工成本、提高利润水平。对此,古典经济学和新古典经济学基于劳动市场竞争机制提出的工资决定理论,具有很大的指引和影响作用。

古典经济学从17世纪中叶开始到19世纪初结束,经历了约两百年的历史,其著名代表人物有配第(1623—1687年)、斯密(1723—1790年)和李嘉图(1772—1823年)等,其中以斯密最为集大成,乃后世公认的经济学开山鼻祖。古典经济学家们基于劳动价值论,认为产业组织中的工人所得报酬,应该等于或略高于维持个人及其家庭基本生活的水平,同时受劳动力市场供求关系决定,也受国民财富增长情况等因素影响;就是说,工人的劳动报酬具有“自然价格”与“市场价格”双重属性,自然价格即维持劳动力简单再生产所必需的费用支出,市场价格即基于劳动力市场供求状况实际支付的劳动报酬,自然价格决定了劳动报酬的基线,市场价格可能偏离(高于或低于)自然价格,但长期来看,由于劳动供求双方竞争的压力,二者在波动中总的来说是趋于均衡一致的。这里值得提及的是,经济学鼻祖斯密在《国富论》(1776年)中,不仅对劳动工资的市场形成机制和相关影响因素做了系统完整的论述,而且特别注意到了劳动力市场供求双方存在天然的非对等性,以及劳动工资起因于职业本身性质的非均等性,并对此做了详尽的论述,这构成了工资集体谈判决定、工资职位差别设计和工资人力资本投资决定,乃至今天人力资源管理中广义薪酬概念形成的经典理论基础[1]。

从19世纪初直到60年代末,随着工业化和市场经济发展,古典经济学出现危机,这个时期,按照说法,经济学走向“庸俗化”,其中最具有代表性的两位经济学家:一是法国的萨伊(1767—1832年),一是英国的穆勒(1806—1873年)。萨伊被认为是斯密学说的继承者和在西欧大陆的传播者,有人称他为实证经济学的创始人,其主要代表作是于1803年发表的《经济学概论》,在西方经济学说史上被尊为古典名著。穆勒于1848年发表的《经济学原理》,集19世纪上半期经济学“庸俗”成果之大成,是当时广泛接受、长期被采用的正统教科书,其理论体系在经济学史上被看做是第一次折中性的大综合。

穆勒在《经济学原理》中辟专章论述了“工资”问题。他认为“工资主要是由对劳动的需求和供给决定的,正像人们常说的,是由(劳动)人口与(流动)资本的比例决定的。”但他特别强调了工资率与工资基金总额的关系,即工资(率)的变化受工资基金总额和雇佣劳动人数增减的影响,也就是说,工资水平不是由生存资料多少决定的,而主要取决于雇佣劳动人数与雇佣劳动资本数额之间的比例关系。穆勒还用大量篇幅论述到“由法律或习惯决定工资的最低限额,并保障就业”,但“这种最低工资限额及就业保证,其必要的条件是用法律限制人口”;此外,他还讲到“用以补足工资的各种津贴”、“租地分配制度”等补偿低工资的一般方法,以及“改善劳动习惯的两种相互有关的方法”即教育和移民对工资的影响。在斯密学说的基础上,穆勒论述并归纳了影响工资职业差别的因素,包括“职业引诱力”和“自然垄断性”,以及“接受补助金者”和“有生活来源者”加入竞争,“限制性法律和社团组织”影响,以及性别和习惯,等等[2]。这些论述为工资额度预算、最低工资法律干预和工资差别设计等薪酬管理工作提供了经典理论指导。

在经济学说史上,所谓新古典学派,广义地指自19世纪70年代边际革命以后,到20世纪初叶,在继承古典经济学传统的基础上,利用边际主义经济学说和分析方法解析市场经济运行机制的各种学派,包括以马歇尔为代表的(英国)剑桥学派(狭义新古典学派),以瓦尔拉斯为代表的(瑞士)洛桑学派,及以门格尔为代表的奥地利学派。1890年,马歇尔在《经济学原理》中,进一步引入边际生产力和劳动生产成本的概念,从劳动供给与需求两个方面着手,系统分析了市场供求均衡决定工资水平的基本原理,成为经济学关于工资市场形成机制的经典理论[3]。1899年,美国经济学会创始人克拉克(1847—1938年)在《财富的分配》一书中,进一步根据企业生产要素(劳动和资本)之间的替代关系以及边际生产力递减规律,提出厂商可以根据边际生产力大小来确定工资水平的理论观点[4]。这是从企业管理角度研究市场工资决定机制的理论开端。

二、基于产业运动的劳资集体谈判工资决定理论

19世纪末20世纪初,自由竞争的市场经济逐渐被垄断竞争的市场经济所取代,规模化、资本密集型和官僚机构式的经济组织大量涌现,加之周期性的经济危机频繁发生(1870—1900年大约有一半时间处在萧条中)和不对称的劳动力市场矛盾长期累积,其结果自然是令人沮丧的:一方面是庞大的失业大军,工资下调的巨大压力和工作条件的日益恶化;另一方面是面对日益觉醒的工人反抗行为,资方管理人员“外强中干”的焦虑和无奈,特别是基层工头们“粗暴强硬”中表现出来的虚弱和无能。由此导致的后果是,劳资纠纷频繁发生,劳资矛盾日益突出,事件层出不穷,罢工浪潮风起云涌。于是,产业关系特别是企业生产经营中的人际关系,就成为社会各界普遍关注的焦点问题;诸如员工录用、职前教育、人事档案、郊游计划和增加福利等一系列产业手法,也纷纷被广大管理者们效仿采纳,一时间竟成了解救企业管理危机的救命稻草[5]。

薪酬管理办法原则 第九篇

作为专业的管理咨询人员,我们在做薪酬设计类项目时,有时会涉及到要做特定行业或目标企业的薪酬水平调查。由于薪酬涉及到企业及个人的切身利益,所以属于敏感信息,对于有些行业或企业来说,薪酬信息甚至可以归类为商业机密。因此,对于大部分管理咨询公司来说,由于不是专业做数据调查的,所以对于薪酬调查有时有点无所适从的感觉,甚至还有把薪酬调查搞砸了从而影响项目效果的情况发生。

那么,薪酬调查应该如何开展呢?一般来说,我们做薪酬调查的主要途径和方法有:

1、直接面向企业调查

我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致,共享相互之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平,同时向对方提供一些我们掌握的信息,这样达到合作共赢的目的。这种调查可以是一种正式的调查,可以采取座谈会、问卷调查等多种形式,也可以是非正式的调查,比如电话沟通、私下面谈等形式。这种调查方式得到的信息往往真假掺半,需要甄别或以其它信息来印证。

2、委托专业机构调查

现在,一线大城市均有提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量,省去了很多协调成本,但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高,但一定要注意选择令人信任的专业机构来做,以免得到的是过时的甚是是编造的数据。

3、从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘时,会写上薪金待遇,某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息,另外通过其它企业来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况。由于招聘企业或应聘人员倾向于夸大薪酬,所以这些途径得来的信息可信度比较低,经常是偏高的。

再有,在进行薪酬调查时,需要注意什么事项呢?以笔者的项目经验来看,我们在进行薪酬调查时,需要重点注意以下几点原则:

1、对某企业进行薪酬调查,可以和被调查企业合作进行

由于薪酬政策及薪酬数据在许多企业属于商业秘密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时,要由本企业人力资源部门与对方人力资源部门,或企业总经理与对方总经理直接进行联系,本着双方互相交流的精神,协商调查事宜。

2、对薪酬调查得来的信息要严格甄别

由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶,所以,有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面,有些甚至是错误的,准确性较差。另外,在取得某岗位的薪酬水平的同时,要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

3、薪酬数据必须与时俱进

随着我国经济的迅猛发展和人力资源市场的不断完善,人力资源市场的各种变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中的人力资源供求状况而变化,所以薪酬调查的资料要随时注意更新,如果一直沿用以前的调查数据,很可能会做出错误的判断。

薪酬管理办法原则_条据书信 第十篇

我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致,共享相互之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平,同时向对方提供一些我们掌握的信息,这样达到合作共赢的目的。这种调查可以是一种正式的调查,可以采取座谈会、问卷调查等多种形式,也可以是非正式的调查,比如电话沟通、私下面谈等形式。这种调查方式得到的信息往往真假掺半,需要甄别或以其它信息来印证。

20xx年10月自考《企业劳动工资管理》知识点:现代薪酬设计概述 第十一篇

(一)薪酬内涵与外延

(1)薪酬与福利的区别和联系

区别:新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬,不论是以现金支付还是以非现金支付,它都是有很强的目的性。福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的,每个人都有权利享受。

联系:新酬与福利虽然有明显的区别,但两者的界限有时也比较模糊,而且两者可以相互转化。如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家,它不与个人劳动量挂钩,只要达到一定的年限,大家排队,每个人都能获得一套住房;实行市场经济体制后,随着住房的商品化、货币化,住房福利已逐步向工资转化,即将其纳入工资后,取消福利分房,统一实行购房办法。

(2)薪酬的作用

1、新酬是企业总成本的重要组成部分;(企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标)

2、工资是职工的主要生活来源。

(3)薪酬结构

1、工资或薪水,这是劳动报酬的主体;

2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划;

3、各种津贴、补贴;

4、工资升级或晋职加薪

5、工资支付的福利,如带薪休假、病假、健康或人寿保险等;

6、法律规定的各种福利,如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。

7、员工优惠享受本公司的产品和服务;

8、职业发展机会和专业培训;

9、额外福利,如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等

(4)薪酬与工资的区别和联系

联系:要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情,有些学者为了避免发生歧义,将新酬与工资合二为一,用“薪资”代替新酬与工资。

区别:1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别:

工资是劳动力价值或价格的转化形式,这是对工资的抽象化分析;

薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬,它是人们对工资的一种形象化称谓。

2、从字面含义上看:

新酬是名词化的动词,含有用薪水酬劳、酬谢之意,这样就较容易的与激励急智联系起来,可以给企业人事经理以发挥的余地。

工资是名词,往往与生活费相联系,似乎是必然的分配结果,是企业应该付给的,人事经理没有发挥的余地。

(5)薪酬结构的发展趋势

从历史发展角度上看,新酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势:

首先,随着工资收入水平的提高,温饱问题已不是或将不是大部分员工面临的首要问题,追求闲暇和提高生命的质量逐渐成为员工关注的焦点,因此,补充性工资福利和非货币报酬的内容及所占比重开始逐渐提高。

其次,随着人们工资收入水平的提高,人们的需要层次也水涨船高。当社会发展到一定程度,人们的收入水平和员工素质会有较大的提高,除了传统的外在报酬内容外,内在报酬逐步为人们所重视。

(6)外在报酬与内在报酬

外在报酬:指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入,包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬:指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。

(7)确定薪酬水平需要考虑的因素

1、劳动力市场条件

2、法律、法规

3、企业董事会和经营层领导的态度

4、职工心理承受力和工会的态度

(8)初始工资起点提高的含义

指企业在工资等级表中,工资等级最低那部分员工的工资水平提高,主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。

(9)影响个人工资水平提高的因素

1、企业方面:

a、初始工资起点提高

b、物价上涨

c、生活水平提高

d、企业效益提高

2、个人角度:

a、年龄与资历

b、职务与能力

20xx年人力资源管理师第四章笔记:薪酬福利管理 第十二篇

薪酬概念:是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系:一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥将促进企业发展,为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则:(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法:

方法

概述

观察法

通过对特定的对象的观察,把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法

岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法

工作日写实法

让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法

对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法

通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表,根据岗位分析的目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则:(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来,以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法:岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

概述

实施步骤

优点

缺点

适用企业

岗位排列法

根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列

选择评价岗位;取得工作说明书;

简单方便,易理解、操作,节约成本

评价标准宽泛,很难避免主观因素;要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序,无法回答岗位之间价值差距

进行评价排序岗位设置比较稳定;规模小

岗位分类法

将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值

岗位分析并分类;确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义;将岗位评价与标准进行比较,将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上

简单明了,易理解、接受,避免出现明显的判断失误

划分类别是关键;成本相对较高各岗位的差别很明显;

公共部门和大企业的管理岗位

要素比较法

确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准,将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准

选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位;确定报酬要素;确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资;将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较,确定其在各报酬要素上应得到的报酬,并加总

能够直接得到各岗位的薪酬水平;

应用最不普遍;要经常做薪酬调查,成本相对较高

能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准

要素计点法

选择关键评价要素和权中,对各要素划分等,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行估值

选择评价标准和权重;各要素划分等级并给予分值;打分能够量化;

可以避免主观因素对评价工作的影响;可以经常调整

设计比较复杂;对管理水平要求较高;成本相对较高;

岗位不雷同;岗位设置不稳定;对精确度要求较高

薪酬市场调查程序:(一)确定调查的目的(二)确定调查范围:(1)确定调查的企业(2)确定调查的岗位(3)确定调查的数据(4)确定调查的时间段(三)选择调查方式:(1)企业之间相互调查(2)委托调查(3)调查公开的信息(4)问卷调查(四)统计分析调查数据(1)数据排列放(2)频率分析发法(3)回归分析(4)制图

制定薪酬计划的方法:(一)从上而下法:优缺点:比较实际、灵活,而且可行性高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法:优缺点:可以控制总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素较多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。

薪酬结构的概念:是指薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。

传统的薪酬结构类型:

(1)以绩效为导向的薪酬结构:特点:薪酬根据绩效来确定,并劳动绩效量的不同而变化,处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点:激励效果好,缺点:只重眼前效益,不重视长期发展;只重视自己的绩效,不与他人合作、交流。:适用范围:任务饱满,有超额工作的必要,绩效能自我控制,可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。

(2)以工作为导向的薪酬结构:特点:薪酬根据职务的重程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的影响来决定。优点:可激发员工的工作热情和饿责任心。缺点:无法反映同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用:各工作之间责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构。

(3)以能力为导向的薪酬结构:特点:薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。优点:可激励员工提高技术、能力。缺点:忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,成本较高。适用:技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业,或者是处在困难时期,急需提高企业核心能力的企业。职能工资、能力资格属于这种结构。

(4)组合薪酬结构:特点:薪酬分成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。优点:全面的考虑了员工对企业的投入。适用:各种类型的企业。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于这种结构。

薪酬管理制度设计步骤:

薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度

比较分析掌握市场水平线与企业公司水平线的关系

增资实力了解董事会的认可程度、公司的增加额度

薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等

薪酬结构确定不同员工的薪酬构成以及构成项目的所占比例

岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准

绩效考核确定浮动薪酬——奖金或年终分红

特殊津贴确定津贴工资——个人工资

长期激励确定长期激励方式以及激励制度

调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度

评估调整执行薪酬制度,调整不合理之处

企业薪酬策略的薪酬水平:第一,能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平;第二,企业有能力支付的薪酬水平;第三,实现企业战略目标所要求的薪酬水平。

薪酬结构的类型:高弹类;高稳定类;折衷类

企业薪酬策略与企业发展战略的关系:

发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型

性质薪酬结构

以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效将相结合高弹性以绩效为导向

保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合高弹性以绩效为导向

高稳定年功工资

折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向

折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

薪酬等级的类型:(一)分层式薪酬等级类型:特点:企业包括的薪等级比较多,呈金字塔排列,员工薪酬的水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的、等级型企业中常见。(二)宽泛式等级类型:特点是:包括的薪酬等级少,呈平行型,员工薪酬水平的提高既可以是个人岗位向上发展而提高的,也可以是横向工调整而提高的。这中类型在不成熟的、业务灵活强的企业中常见。体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白,借助各种不同的职位去发展自己比升迁更重要,企业是对人而不是对岗位提供薪酬。

薪酬级差:划分了薪酬等级,还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度。

薪酬浮动幅度:在同一薪酬等级中,档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的薪酬差距,也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或档次之间的薪酬差距。

薪酬制度调整的方法:(1)工资定级性调整(2物价性调整(3)工龄性调整(4)奖励性调整(5)效益性调整(6)考核性调整

人工成本核算程序:(1)基本核算指标。包括企业从业人员平均人数,企业从业人员年人均工作时数,企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本额等。(2)核算人工成本投入产出指标。包括销售收入与人工费用比率、劳动分配率等。

企业人工成总额:人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。

人工成本的含义:是企业在生产经营活动中,因使用劳动力而发生的所有费用,它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出,人工成本并不仅仅是税后利润中用于员工分配的部分。

福利的属性:(一)福利是间接的薪酬:一般是低差异、高刚性的(2)各福利项目的特点:补贴是企业每位员工都可以享受的利益,而且不能轻易取消、津贴的种类比较多、保险的构成复杂。

关于薪酬管理的一点见解_企业管理 第十三篇

目前很多企业寻求人力资源管理咨询,大都包括对薪酬管理变革的需求。通过对企业的诊断,通常发现企业薪酬管理的最大弊病是没有建立起适应本企业的薪酬体系以及薪酬管理过于僵化,具体表现在薪酬管理与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节,最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。为此,企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理要进行动态管理,这样做的目的就是使得薪酬与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。

首先,薪酬体系的设计通常根据本企业各项工作的工作性质的不同而设计不同的薪酬体系。通常来讲,我们可以考虑以下两种方式。一是绩效薪酬体系。该薪酬体系适合绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位,是一种结果导向的价值分配方式。通常是将员工的薪酬和业绩挂钩,根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平,一般以提成或计件的方式呈现,适合从事销售性质的岗位以及从事生产加工性质的岗位;二是职位薪酬体系。通常是基于职位设计,主要依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价,确定该职位在企业中的相对价值,依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。职位价值越大,薪酬水平则越高。主要适用于履行管理职能的管理人员和知识型员工。特别注意的是职位薪酬体系中会遇到了同职位员工如何体现他们的差异性的问题,为此我们可以通过对任职者进行能力素质评估来解决问题。能力素质评估是以人为基础,通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。这种薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性,使他们发挥自身的潜力,通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升,从而提升自身的薪酬水平。

其次,不管哪种薪酬体系在实际工作中都包括薪酬结构和薪酬水平的设计和调整。薪酬结构的调整通常有两种方式,一是在薪酬水平不变的情况下,重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会,增加某一部分薪酬的比例。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起,使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。薪酬水平的高低反映了薪酬外部竞争性,企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题,既要考虑当地市场薪酬水平也要考虑竞争对手薪酬水平同时也要考虑自己企业的承受能力。为此,建议企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型的薪酬政策,对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外,还可以在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。例如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位,在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位,同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。

通过设计适合本企业的薪酬提议以及及时调整薪酬水平和薪酬结构让薪酬管理随企业俱进,不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才,还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工。

浅谈中小型民营企业薪酬管理问题研究 第十四篇

【摘要】

本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考,指出阻碍中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后,薪酬机制的不健全,薪酬结构的片面性以及盲目跟风,套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证,并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念,打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度,多角度、多层次的设置与完善薪酬结构,并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。

【关键词】:人力资源、人力资本、薪酬、薪酬管理

企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上,更与每位员工的切身利益息息相关,成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标,而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下,吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是,必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中,薪酬管理工作还相当薄弱,存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨,并积极寻求解决这些问题的方法。

一、薪酬与薪酬管理的概念与目的

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。(注1)薪酬管理就是企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法和手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程。(注2)薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别,即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展,为薪酬管理提供有力的支持。最近几年,国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助,我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平,以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的,但是由于其历史条件和自身环境所限,这些企业在人力资源管理上,尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。

二、中小型民营企业薪酬管理中存在的问题

(一) 薪酬理念问题

忽视人力资本合理增长的薪酬理念,薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。(注3)这就说明人力不仅是被作为生产力来使用,更是一种可持续增长的资本表现。我们说90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发,而现在制定薪酬则是一种投资,这是我们在理念上的根本改变。相对于自然资源而言,人力资源具有不可估量的挖掘潜能,人力资源的发展必然能够为企业带来巨大的收益。然而,事实上很多刚刚发展起来的民营企业仍是货币资本处于绝对的统治地位,资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心,企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用,只考虑劳动力成本,而没有意识到人力资源的真正价值所在,当然也不可能站到战略的角度来思考这一问题。

这一问题具体表现在支付与员工为企业贡献价值明显不相称的薪酬,强调薪酬投入的即刻产出性等方面。据报载:“我国制造业的龙头之一广东省20xx年民工短缺数量预计超过100万人”之所以造成这一现象,重要原因之一就是当地的大量企业长期依赖廉价劳动力来谋求市场竞争优势,企业一再压低工人工资,最终使得劳动力大量流失,企业生产难以维继。

我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来,无论是从领导者本身,还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益,想尽办法降低生产、经营成本,却没有真正意识到,企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环,所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益,却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值,因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资,却不愿意为员工们创造更好的发展环境,提供更好的薪酬福利待遇,其结果便是企业员工的薪酬满意度下降,员工劳动投入积极性降低,员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往,中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大,实力就不是很强,如果企业的经济效益不佳,就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇,造成企业高素质人才匮乏,企业也就缺乏根本的发展推动力,这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。

我并不认同现在很多地方报纸杂志对于一些经济效益好、发展势头猛的民营企业的盲目吹捧。我们透过现象看本质,这其中有很多企业只是遇到并抓住了一个良好的发展机遇,并通过迅速的资本扩张而获得了企业的发展。对于人力资源发展这一企业核心战略问题,他们远未充分认识,并提高到一个应有的高度来进行思考。我想他们还称不上企业家,称呼他们为企业主更为合适。

(二) 薪酬机制问题

1、薪酬决定与调整机制

目前我国的中小型民营企业中薪酬的确定基本上还是老板拍脑袋的结果,老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平,企业内部缺乏完整的薪酬制度与标准,没有公平付薪的依据,因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时,无以为据,随意性很大,不能正确反映员工合理的收入水平。大多数企业在决定薪酬或制订、调整薪酬标准时只是跟着感觉走,没有进行有效的岗位分析和评估,更不能根据岗位评估的结果给出合理的薪酬等级,而对于企业内部各岗位分析与评估的正确与否是保证企业薪酬分配内部公平性的关键所在。在企业中,人们关心薪酬差别的程度有时甚于关心薪酬水平,这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。如果公司内部薪酬不公平,容易造成员工心态失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性,影响到企业的稳定与发展,实在是有百害而无一利。另外一方面企业没有明确的薪酬决定标准,也会使员工感觉困惑,不知道自己的薪酬是如何来决定的,决定的标准是什么,什么时候才能获得加薪等等,这一系列的问题会在员工的头脑中划上一个个大大的问号,容易造成员工的不满,企业的凝聚力也随之下降,对企业造成很大的损害。

同时大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查机制,使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩,在大多数情况下容易产生定位偏低的结果,造成人员流失。因此企业在确定薪酬水平时,需要参考劳动力市场的薪酬水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。根据统计,引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等,一个内部合理且具有市场竞争力的薪酬是留住人才的首要条件。企业的薪酬水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,企业的薪酬才具备竞争力,才能吸引住优秀的人才。如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成员工的严重流失,不利于企业内部的稳定,另一方面那些教育水平高、素质好的人才很容易在积累了一定的工作经验后跳槽到其他公司,外部的优秀人才也不会愿意加盟进来,从而造成一种恶性循环,这是对人力资源的极大浪费。当然企业在参考市场和同行业水平制订薪酬标准时,也要从企业成本角度来考虑薪酬水平。薪酬水平也要在企业能够负担的水平之内。

2、薪酬补充机制

对于中小型民营企业中的高层次管理和技术人才而言,应当给予更多的优厚薪酬福利待遇,因为他们往往在很大程度上决定着企业的生存与发展。中小型民营企业相比较于大型的、上规模的企业而言,往往会受制于多方面的因素,最明显、最突出的就是企业核心技术和市场常常掌握在少数人手中,一旦他们离开,会对企业造成极大的影响,甚至关系到企业的生存。典型的例子是:很多中小型民营企业,一般都是老总控制住产品的主要市场,然后聘请一些高级的、资深的工程师负责企业的技术工作。如何留住这些关键技术人才,很多民营企业采用了高额年薪制的模式。其实单纯的年薪制并不能很好的把个人利益紧密的与企业利益相结合,会使关键员工更多的考虑即得利益,而忽视了长远利益。民营企业家们应当充分认识到利润分享的重要性,不能以家族观、个企观来局限住企业的发展,应当放弃短视的思维方式,只有这样,企业才能做大做强。

(三)薪酬结构问题

薪酬结构问题也是困扰很多中小型民营企业的主要问题之一。薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面:内在薪酬与外在薪酬。其中,外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬,以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。(注4)在现实生活中,我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理,造成企业发的钱不少,但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一,基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择,没有更好地运用薪酬这一工具。我们应当充分利用多种薪酬构成因素,有效地对员工进行激励。随着社会的进步、企业的发展,很多中小型民营企业比以前更多的关注员工的薪酬水平,这是一个好现象,但是正如上面所述,薪酬不仅只关系着“钱”的问题,还有很多其它因素也对员工的工作态度、积极性起着不可忽视的作用。民企老总们一般理解的薪酬就是货币薪酬,而往往忽视内在薪酬和其它外在薪酬表现形式。正是在这种狭隘思想的指导下,很多时候我们民企的老总们对员工人格尊重不够,限制过多、过严,甚至有些企业连员工基本的养老、医疗保险都不缴纳。此类种种行为导致的后果是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张,员工离职率大大增加,企业的发展支撑力受到极大的影响。所以如何运用好各种不同的薪酬形式和激励方式是放在民营企业家面前的一道难题。我们的中小型民营企业要发展壮大,在市场竞争中,谋求一席之地,就必须正确认识这些问题,并且要拿出措施,解决这些问题。

(四)盲目套用和追求先进的、新式的薪酬模式

我们发现,很多中小型民营企业虽然在管理上还比较粗放、比较初级,却喜欢跟风似地追求一些先进的管理模式,在薪酬管理这一方面当然也不例外。殊不知,根基尚未稳,怎么可以造大楼呢?其结果一般都是失败的。人力资源管理学科的发展也是与时俱进的,许多先进的、新式的管理模式不断涌现,像宽带薪酬、战略平衡式薪酬等新的管理模式和方法给人力资源管理者的思想带来了很大的冲击,这种冲击很容易使我们的人力资源管理者产生一种对旧有事物的怀疑和对新事物追求的渴望,其结果往往就会变成不根据企业的实际情况,照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方,最终只可能得到一个错误的结果。我们很难想象一个连企业战略都未明确的企业,如何来使用战略平衡式薪酬管理模式,就算套用上了吧,又会是个什么样子呢?也许在使我们的企业更加迷茫的同时,企业中的员工们也会更加迷茫吧。我并不否认这些管理模式所具有的科学性和先进性,但是要使用它们,必须要考虑到企业现实的管理水平和实际情况,只有与企业实际相结合,才可以为企业发展提供帮助。

中小型民营企业薪酬管理问题的解决需要我们的民营企业家们转变传统的薪酬理念,制定出科学合理,符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度。只有这样,才能不断激励员工努力工作,提高企业的管理水平。

0

薪酬管理 [基于心理账户视阈下薪酬管理的探讨] 第十五篇

摘 要:心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。从心理账户的角度,探讨其对薪酬设计和员工福利的启发作用,从而能够更好地激励员工,提高薪酬管理的水平。

关键词:心理账户;非替代性;值函数;薪酬管理

中图分类号:F244 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(20xx)20-0137-02

一、引言

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,也是管理者和员工最为关心的内容。而薪酬管理的核心便是提高员工薪酬满意度(所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态)。很多传统的观点认为提高薪酬满意度的做法就是发更多的钱,钱越多员工满意度越高,这种观点有一定的正确性。在实际中,由于人们在理性决策时会受到内心不同来源金钱、不同项目金钱、不同存储方式金钱给予不同的估价。通俗地说,薪酬管理并非韩信点兵多多益善,钱多不一定好办事。

心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。在薪酬管理过程之中合理的运用心理账户理论,找出提高员工薪酬满意度的途径并进行有效激励的方法。

二、心理账户理论内涵

心理账户理论最早由美国心理学家塞勒教授提出。对于心理账户理论进行归纳总结,我们可以发现,无论是大型企业、集团,还是个体、家庭均与心理账户系统密切相关。或为明确,或为潜在。其直接影响到人们的经济决策。心理账户往往与经济学的运算规律具有较大的差异性。因此,往往以非预期的方式来对个体决策进行影响。由此可见,心理账户即是指“人们在心理无意识地把财富划归不同的账户进行管理,不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。”心理学账户使得人们行为决策之时“经济人”理性原则。从其基本特征来看,心理账户具有心理账户非替代性以及“值函数”。所谓“心理账户的非替代性”是指“人们并不是把所有的财富放在一个整体账户进行管理,而是人们根据财富的来源、支出进行分账户的划分,切每个的账户之中具有相对的支配规则。塞勒教授将这种金钱不能很好转移,不能完全替换的特点称之为非替代性。”二是心理账户具有不同于经济学的运算法则,后来学者将其总结为“值函数”。其主要包括三个特征:第一,值函数是对于人们产生决策行为时的参照点的详尽说明。“得与失”是一对相对的概念。第二,“得与失”都表现出敏感性递减的规律。第三,损失规避,同等数量的损失比获益对人的影响更大。

三、心理账户理论对薪酬管理的启示

1.强调负向奖励的激励效果

目前企业普遍有三种薪酬方案,运用心理账户的理论我们来分析哪个理论激励效果最佳。

第一种方案:完全按业绩提成,无底薪或底薪较低。例如,各类推销员、保除业务员等等。

第二种方案:公司按行业标准设计一个挑战性的科学薪酬制。例如,月薪9 000元。当达到相应业绩时,则完全实施。如果未达到标准,则会扣除相应比例。例如,年薪制与目标工作制。

第三种方案:保底工资+提成+奖金。所谓保底工资则是固定工资。员工达到公司规定的基本业绩则可以获得。提成与奖金则是对于业绩水平超常的员工进行的奖励。

这三种薪酬制度在激励员工方面是否存在着差异呢?塞勒教授认为根据同等数量的损失比获得的收益给予人们的影响更大。因此人们在进行决策时往往会回避损失。这样则可以使人们在避免惩罚时更容易激发较高强度的努力。如果能够较为科学地运用相应的惩罚措施,则可以取得较好地效果。从上述三个方案中,方案二的激励效果更为明显。

从目前的管理理论研究之中,笔者发现大多更为强调正向奖励的激励效果。而从实际来看,采用一些惩罚的激励制度,则可以更好地让员工体验损失与挫折的心理感受,员工为了消除损失与挫折的心理感受,会调整状态,激发潜能,获取更大地成功。管理学大师德鲁克在《管理学实践》中也提到鼓励企业在改革中将惩罚激励机制引入,为企业管理注入新的活力。

2.设计与情感相关的福利项目

我们年轻人可能有这样的经历,一件价值1 000元的手表自己舍不得买,但要是把它作为礼物送给朋友的话,这笔钱就愿意掏。这说明人们欣然接受昂贵的礼品却未必自己去买昂贵的物品。可见为不同的消费项目设立的心理账户之间具有非替代性,这一现象在国人的心理上表现的尤其明确。研究发现,在中国人的心理账户中有的情感账户。这表明情感维系和人情关系在中国人的心理和日常生活占有重要的位置。这一研究对于薪酬管理的启示是设计与情感相关的福利项目,从而提高员工对组织的满意度,巩固员工与企业间的情感维系,这对于减少员工跳槽率,提高员工工作积极性都有重要的作用。

3.对症下药,选择合适的薪酬激励

在我们薪酬管理中,很多管理者为了减少麻烦降低管理成本往往对员工的福利设计实行一刀切,比如住房公积金、节日补助、内部培训、住宿补贴等,而员工使用情况如何呢?相关研究表明,员工对发放现金表现积极,其他的往往被动参与,有的则根本使用不上。比如家住公司附近,一般享受不到交通津贴;有房子的,补充公积金就跟养老金差不多,形同鸡肋,短期激励不足,而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴,对于集体旅游也很勉强。心理账户理论表明,不同价值形式的获益在人们的心理账户里有不同的赋值,人们内心对同样价值的东西产生不同的心理估价和赋值。因此,薪酬激励存在不同价值形式的效应,在适当的时候选择适当的薪酬形式更能激励员工积极性。

四、结语

综上所述,我们可以认为心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。在薪酬设计以及员工福利制度设计过程之中,如果能够将心理学账户理论切实的运用于工作过程之中,则可以更好地激励员工的工作积极性,进而促成企业整体效率的提升。需要注意的是,在采用不同形式的薪酬激励制度,会产生不同形式的效应,只有在适当的时候选择适当的薪酬形式才能够很好地促进员工的积极性的激励,进而提升薪酬管理的整体水平。

国际酒店员工薪酬实施管理办法 第十六篇

国际酒店员工薪酬实施管理办法

    (草案)

第一章 总则

第一条  目的       

为规范员工工资管理,完善薪资分配体制,结合酒店经营理念和管理模式,遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模,特制定本办法。

第二条  指导思想

在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上,坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长,员工平均实际收入增长幅度,不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。

以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬,员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差,畅通晋升渠道,调动员工积极性的激励机制。

第三条  适用范围

本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工,薪资管理办法参照遵照本制度执行。

 第四条  工资体系

1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现,酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。

2、计件/计时工资制的工资体系。

第二章 月薪制

第八条  适用范围

酒店所有员工均为临时聘用,适用于临时聘请的酒店所有员工。(酒店员工均为临时聘请的员工)

外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长,相关部分在依据合同的基础上,可参照本文使用。

第九条  工资模式

工资总额=固定工资+岗位工资+职务津贴+超时津贴

固定工资=基本工资+工龄工资+计件工资+计时工资

第十条  基本工资

参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》

第十一条 职务工资

根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定,跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后,确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》

第十二条 工龄工资

为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务,员工为本公司服务每满1年,每月计发工龄工资。(不含社会服务年限,见附表工龄工资确定表)

工龄工资计发满5年不再增长。

员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的,不计当年工龄工资。

员工每月15号(含)前增加1年工龄的,从当月起计发全月的工龄工资,每月15号以后增加1年工龄的,从下月起计发全月的工龄工资。

第十三条 绩效工资

根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》

1、员工的岗位工资+职务津贴+超时津贴,随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。

2、督导级(含)以下员工每月的岗位工资的百分之十作为工作绩效预留金,依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。

3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金,依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。

4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分

绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。

计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行,其缺勤时间不在工资中体现。

第十四条 津贴

各类津贴津贴包括住房津贴(外地员工自行租房)、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要,是简化人力资源成本需要的基础上执行

津贴以各相关部门提出,经总经办审核并报请酒店执行总经理审核,公司分管领导批准为准,其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。

给予津贴的理由消失后,即取消该项津贴。

住房津贴:因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的,可向所在部门提出申请,给予一定金额的津贴。

移动电话津贴:因职位和工作性质需要使用移动电话的,可向所在部门提出申请,报总经办经按程序报批批准后执行。

5、工种需求津贴:相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工,经所在部门认定的,给予一定金额的补偿性工资津贴。

6、调休津贴:员工在节假日、公休日加班,在当月应调休无法安排的,员工所在部门,可向总经办书面提出申请,按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。

第十五条 绩效奖励

绩效奖励(包括销售提成)分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后,根据其实际情况,进行奖励或扣列,在薪资管理制度制定体现。

年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则,由酒店根据企业盈利状况制定分配方案,报公司董事会批准后予以实施。

第四章 工资计算

第十六条 工资支付

1、凡新进员工,三天试工期,期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。

2、凡离职员工,于离职之日起停发工资。

3、正常支付:酒店员工工资发放日期,次月10日为工资支付日。

4、非常支付:员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属,遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时,可以向酒店申请预支工资标准80%内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。

5、特别支付:员工死亡、离职(不含自动离职)时,从批准之日起,办理相关手续后,酒店支付该员工已出勤工作日数的工资,或扣还应扣款项。

第十七条 月薪制工资按下列方式计算:

1、月薪制员工每月满勤以30天为标准,如需要按日计算时,可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。(不能按31天计算)

2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。

月薪制员工入职、离职时,其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日,应不予计算工资。

3、月薪制员工当月实发工资总额=(固定工资×当月出勤天数)+(岗位工资+职务津贴+超时津贴)+销售提成奖励。

第十八条 月薪制员工请假扣减工资特别规定:

1、跨公休日请假的,公休日有薪假日不予计算工资。

2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的,享有法定假工资,反之则不享有法定假工资。

3、月请假天数达3(含)日的,销售奖励工资减半发放,月请假天数超过6日以上的,销售奖励工资不予发放。

4、事假,病假其在请假期间不予以计发任何工资。

5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形,扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。

第十九条 下列情况对员工的工资不予扣减:

1、工伤医疗期间;30天内发全工资,30天后发基本工资部分。

2、按出差管理办法的规定办理出差手续的;

3、按考勤管理办法的规定,办理外出登记手续的。

第五章 薪资确定及异动

第二十条 新进员工

新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议,报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘,特聘员工的工资标准,由执行总经理审核后,报酒店分管领导批准。

第二十一条 薪资异动

1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动,以及员工工作年限形成的工资曲线,对于员工在工作上努力程度,员工岗位变动时,有工资异动必要时,可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。

2、定期调薪是酒店在以下情况下,对员工基本工资进行调整,具体调薪幅度由酒店执行总经理提出,报分管酒店领导审核,呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的(第四个月的1日,)根据上一个年度营业目标达成率,并参照当地消费水平变化等多项因素,由酒店提出底薪调整幅度。

3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整,具体调薪幅度由员工所属部门提出,呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。

4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大,由部门根据实际情况提出工资调整幅度。

  5、某个员工在职期间职位发生变化,部门可向酒店提出底薪调整申请,经考核后,按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。

6、试用期转正/晋级调薪,是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调,具体调薪幅度由员工所在部门,依照各工资等级标准评核后,填写《员工工资异动单》附件交总经办审核,并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

1)工作业绩突出;

2)专业技能进步显著;

3)对酒店有卓越贡献;

4)试用期届满,确有调薪必要的;

5)其它原因的职务异动;

7、员工职级晋升按下列标准办理;

1)原来支付的职务工资,高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时,仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级,则按相近的原则,归入职务工资较高的职级。

2)原来支付的职务工资,未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时,按所晋升职等中最低职级归级。

3)降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调,具体调薪幅度由员工所在部门,依照各等级标准评核后,填写《员工工资异动单》,交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

4)工作业绩较差;

5)工作技能明显不符合所任职等职级;

6)工作态度极其恶劣;

7)试用期届满,确有薪资下调必要的;

8)其他原因的职位异动:

8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工,由总经办或员工所在部门,根据实际情况提出,并填写《员工工资异动单》,呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工,由其所属部门根据实际情况提出,填写《员工工资异动单》,呈执行总经理批准。

第二十二条 员工所领工资包括以下项目:

1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。

2、社会保险中个人缴纳部分

3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。

第二十三条 员工领取工资时,应在工资单上签字(盖章)确认。

1、每次领取现金工资时应当面点清,如发现金额不符,应当场提出纠正要求,否则不予受理。

第二十四条 员工工资体系的改变

酒店可根据实际经营、管理情况的需要,需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。

第六章 附则

第二十五条 附表:《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》

第二十六条 本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核,经董事长批准后颁布执行,修改时亦同。               

试论国有企业薪酬管理竞争力 第十七篇

摘要:文章通过利用多元化薪酬结构,充分发挥激励的组合作用,探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制,构建以经营业绩为核心的多元分配体系,使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩,建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度,提高国有企业的竞争力。

关键词:国有企业;人力资源;薪酬管理;激励;绩效

一、我国国有企业薪酬激励存在的问题

(一)薪酬水平偏低

我国国有企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比,明显偏低。国企经营者不但承担获利的经济责任,更要承担维护社会稳定的责任,但是他们得到的仅仅是高于职工平均工资3倍-5倍的收入。企业之间的差距小,不管企业的规模怎样,效益如何,经营者的收入都相差无几,企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。与国外的经营管理者的收入水平相比,我国国有企业经营管理者的收入水平更低,由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益极不对称,有位企业家形象地说明这一现象:“我们有天下最便宜的企业家――工资最低,我们又有天下最贵的企业制度――大量亏损”。据了解,在以前的工资体系和分配制度下,国有企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。

(二)薪酬激励方式单一

多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方在年终根据经营业绩给予一次性奖励,少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索,单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等,以前由单位发放和实施,现在随着改革的推进而逐步消失,技术人才虽有一技之长,但也趋同于普通员工,吃的是“大锅饭”,拿的是平均工资,基本上没有什么多元的激励形式可言。而对经营管理者,比较好的激励形式主要有三种:年薪制、股权制、职务消费货币化。就目前我国试行的情况来看,年薪制试点比较受重视,也比较成功,在全国绝大部分省、市、区的大多数国有企业推广。但其他如股票激励推广度远不及年薪制,此外,职务消费货币化的试点更是少有试行。至于社会保障方面如退休金计划、医疗保险、职务补贴等的激励措施,一方面面临着改革的调整,另一方面,也严重不足,达不到激励经营管理者的目的。

(三)经营者收入分配不规范

经营者收入分配的具体办法尚不健全,以致不少经营者,特别是许多国有大中型企业贡献较大的经营者,在收入分配上未得到应有体现。具体表现在以下几点:经营者的奖励带有一定的随意性;部门与企业经营者之间的信息不对称;经营者收入的非货币化。

(四)薪酬激励缺乏长期性

在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。

二、我国国有企业薪酬激励的建议和对策

(一)探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制

1、年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的比例入手,适当加大风险年薪的比重,在此基础上引入期权概念,将风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂钩。

2、年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分以股权方式兑现,也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上,以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现。

3、股权制与期权制的有机结合。经营者持股的来源可以从公司发行新股、增资扩股、原股东转让等渠道获得。其持股的取得可以一次性以现金购买,也可以引入期权概念,采取定价认购、分期付款的方式购买。

1?2?3?下一页

0

企业人员薪酬管理办法 第十八篇

1、目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

2、薪资方案说明

2、1薪资管理原则

2、1、1业绩优先

在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见<绩效考核管理办法>。

2、1、2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。

2、1、3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。

2、1、4合法性

合乎劳动法规

2、2工资要素的内容

根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:

(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。

(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。

2、3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。

2、3、1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2、3、2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见<福利项目>和<绩效考核管理办法>。

2、3、3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。

2、3、4几个具体问题

(1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

薪酬管理制度汇编十八篇相关文章:

薪酬管理制度汇编十八篇

[摘 要]本文立意的劳务包括脑力劳动和体力劳动提供的有效劳务。个人薪酬应以有效劳务经济价值――即获取某效用的难度、劳务或岗位的责任风险等为基础,制定合理的标准,并依据总体和个人实际绩效表现对预算标准进行升降调整。对劳务价值的分析、监控以及薪酬激励机制问题理当成为现代工资管理的核心问题。[关键词]劳务经济价值;薪酬;调节机理;职称论文[作者简介] 刘富钊:1952年生,重庆市经济和信息化委员会研究室

关于档案管理制度模板精华五篇

三、开展档案管理宣传培训,保证档案队伍整齐   五年来我镇重视档案工作人员岗位职责的建设,贯彻执行《档案法》以及国家有关档案工作的方针政策,定期做好档案工作的法规、制度、规定的宣传工作,增强镇直各单位和各村(社区)档案工作人员的档案科学管理意识。为努力提高档案管理人员的业务素质,一方面积极安排档案管理人员参加档案专业技术和业务知识培训;另一方面坚持每年开展2-3次档案管理规范化建设以及文件材料收集

测量员工作岗位职责十五篇

1、使用各种测量仪器及软件,通过专业测量软件进行计算和绘图;2、依照户外作业流程,进行户外测绘工作;3、运用专业知识进行路桥工程施工测量及其它工程测量;4、测量数据,评定测量结果,并编写报告;5、负责对工程施工单位测量专业的技术监督和技术管理;6、负责测量仪器设备设施的周检和维护。员工考勤管理制度 第二篇为加强纪律性、严格考勤制度,保证酒店良好的工作秩序,均实行员工上下班打卡制度。打卡制度的实行对

宿舍管理制度十六篇

各学生宿舍管理站、有关物业公司:根据《关于从严加强高校疫情防控工作的通知》、江苏省《关于做好学校后勤服务领域新型冠状病毒疫情防控工作的通知》精神及我校《关于开展新型冠状病毒感染肺炎疫情防控工作的应急预案》相关要求,现就做好疫情期间我校学生宿舍管理工作有关事项通知如下:一、严格学生宿舍管理员的管理。各有关物业公司要对学生宿舍管理人员假期行踪、接触人员、个人和家庭身体状况等进行全面登记摸排,严禁有传染

《四川省宗教活动场所消防安全管理规定》11月起实施十一篇

宗教活动场所应当对本场所人员每半年进行一次消防安全培训,主要内容包括:(一)消防法律法规、消防安全制度等有关制度规定;(二)本场所、本岗位的火灾危险性和防火措施;(三)有关消防设施、器材的性能和使用方法;(四)火灾及扑救初起火灾的知识和技能;(五)自救逃生和组织引导人员疏散的知识和技能;(六)消防安全警示教育案例。宗教活动场所应当对到本场所参加宗教活动的其他宗教教职人员和信众开展经常性安全用火用电

最新文章

热点推荐