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关于2022年企业规章制度范本锦集十七篇

2022-05-07

关于2022年企业规章制度范本锦集十七篇

规章制度】导语,大家所阅读的这篇共有40158文字,由窦坤建细致厘正,发布在祈祷工作报告网!企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业,是指依法在中国境内成立,或者依照外国(地区)法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。非居民企业,是指依照外国(地区)法律成立且实际管理机构不在中国境内,但在中国境内设立机构、场所的,或者在中国境内未设立机构、场所,但有来源于中国境内所得的企业。企业规章制度倘若你对这文章有更多的感触,可以和大家一起探讨!

企业员工手册参考模板 第一篇

一、加班工资计算方法

二、新进/离职工资计算

简介(略)

组织构架(略)

管理部:主管、房屋管理、、中控值班、停车场管理、家政服务、投诉受理、协调

工程部:主管、共用维修、设备维护运行技术

保卫部:队长、班长、保安员

保洁部:主管、领班、保洁员

行政部:人力资源干事、行政管理员、文秘宣传员、资料管理员、监察督导员

经营部:对外发展、租赁中介服务、商业网点管理、经营服务

财务部:主管、会计、统计、出纳

绿化养护:主管

第一节 人 事

一、正式聘用及试用

1、新进员工必须通过行政管理中心人力资源部门及用人部门两次面试,并由行政管理中心人力资源部门通知上班。上班前必须先办理录用手续并签定合同(或劳动协议)。办手续时需填写各类个人资料供存档、需上交本人身份证复印件、最高学历证书复印件及其他培训资料证书复印件(如有),个人资料应正确无误,如提供虚假资料,可招致辞退的严重后果。需携带好有关证件原件,有员工本人亲自到行政管理中心人力资源部门与签订正式合同或劳务协议后方能上班。

2、新进员工自上半之日起试用期为三个月(特殊部门除外)。

3、员工对于自己所担任之工作有任何问题,需先征询用人部门主管或经理意见。

4、凡与签定了正式合同的员工,请到原单位/社保中心将养老金、住房公积金帐户转至本,以便为您办理养老金、住房公积金等。若原单位/社保中心从未办过二金或从学校新毕业之员工,请书面向行政管理中心人力资源部说明并提出申请新开户头。到原单位转帐户之前必须先到行政管理中心人力资源部开具证明。

二、离职办法及手续

1、凡员工欲离职者,应按合同/劳务协议之规定,提前向用人部门提出书面离职申请;试用期间则于一周前提出书面申请即可。

2、凡员工未按合同书承诺提前离职者,将扣除相应的薪金作为通知期以赔偿损失(除非特殊情况,经用人部门主管或经理同意准予提前离职)。

第二节 福利待遇

按国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金,具体如下:

一、养老保险

1、养老保险办法的适用范围。

与本签订正式劳动合同并将人士档案转至本的员工。

2、养老保险费的缴纳:

①缴纳部分:按本上一年全部在职人员工资总额的22.5%的比例缴纳养老保险费

②各人缴纳部分:在职人员应以本人上一年度月平均工资为缴费基数,目前按国家规定之比列7%缴纳。

3、进入个人账户的养老保险费:

①个人缴纳的养老保险费。

②单位缴纳的养老保险费进入个人账户的部分。

4、享受养老保险待遇具备的条件:

①退休:

达到国家、本市规定的退休年龄。

单位和个人按照规定缴纳养老保险费。

养老保险办法实施前参加工作、连续工龄(包括缴费年限)满十年或者养老保险办法实施后参加工作、缴费满十五年。

②退职:

养老保险办法实施前参加工作,到达退休年龄时连续工龄(包括缴费年限)满五年不满十年的人员,应属退职;连续工龄不满五年,因病或者非因公致残的在职人员,经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的,可以退职。

退职人员按规定享受相应的养老待遇。

二、医疗保险

按国家规定比例为每位正式员工(人事关系转到)缴纳医疗保险。

具体标准如下:

——7%;个人——2%

三、失业保险

按规定每月单位和个人各交纳2%和1%,全部进入社会统筹系统,不建立个人账户。

四、住房公积金

与签订正式合同的员工,人事关系一经转入,每月按照国家规定的比例为员工缴纳住房公积金。目前缴纳进入个人账户的比例为员工上一年度平均工资的15%,员工个人亦交付5%。

第三节 员工仪表、服装等规定

一、仪表、仪容

1、员工必须时刻保持衣冠、头发的整洁。不能涂抹气味浓重的护发用品及香水。男员工须经常理发,发长不盖耳、遮领,不准留大鬓角、烫发,不准蓄小胡须,且应做到每日剃胡须。

2、女员工应打扮适度,上下班换岗时奇装异服,端庄大方。可淡妆上岗,不准浓妆艳抹。不得佩戴太多、太大、太醒目的饰物。

3、注意个人卫生,做到无汗味异味。上岗前及上岗时不得饮酒、不得吃葱蒜、韭菜等带异味的食品以保持口腔卫生。

4、员工上班时必须精神饱满,举止大方得体,严禁无礼待客。

二、员工服装规定

1、员工使用期满后,由统一配发工服(特殊岗位除外)。

2、员工上班时间必须穿着工服。

3、上班时必须佩带胸卡,无胸卡者须佩带工牌。遗失胸卡或工牌者将交纳违约金处理。

员工实行上下班随机抽查制度,由行政管理中心人力资源部负责组织实施。

3、员工外出办理业务,需提前办理《员工外出登记单》,并交至行政管理中心人力资源部,否则按迟到或旷工。

4、员工因公出差,须事先填写《出差申请单》并交至行政管理中心人力资源部留存。凡未填写《出差申请单》者扣发当月全勤奖,特殊情况须报总经理审批。

二、迟到、早退

1、迟到和早退的违约金标准如下:

副主管级以上(含副主管)迟到/早退,按此标准翻倍!

2、月累计迟到、早退3次(含3次)以上,取消当月全勤奖。

三、旷工

有下列情况之一者以旷工处理:

1、未办理请假手续而缺勤或未经准假而私自休假者,以及因各种假期逾期而无事先申请续假者。

2、不服从调配而不上班者。

3、打架斗殴致伤而不上班者。

4、一次迟到或早退60分钟以上者。

5、其他无正当理由缺勤者。

6、凡旷工四小时以内的,按半天计算,严重警告扣100元,并扣半天工资;旷工超过四小时的,按一天计算,严重警告扣200元,并扣一天工资;旷工二天者扣四天工资,给予最后警告。

7、一个月内累计旷工三天及以上者,予以立即辞职。

第五节 请假办法

依各种不同之事由,分列以下假别并详列其范围

一、病假

1、员工因病休假,必须凭医院病假单方可病休,若当天无法交病假单,须在上班当天补交(须附病历证明)。但必须在病假当天电话告知部门主管或经理。员工一般情况下不得用上班时间去看病。若确属需要到医院就医,需先经部门主管或经理同意。就医时间若不超过3小时,不按病假处理。多于3小时部分按病假处理。每月不按病假处理的就医次数只限一次。

2、员工按请假手续休病假的,所扣工资=休假天数_工资(日工资=全额工资/22),并不享受当月全勤奖。

3、员工休病假天数超过40(含40天)天的,有权与其终止劳动关系。

二、事假

员工因事确需本人处理,必须至少提前一天向部门主管或经理提出申请,并填写《休假申请表》,经批准后方可休假。因急事需当天休事假者,必须在本人应到岗的时间前用电话通知部门主管或经理,经同意后方可休假,事后补办请假手续。

1、服务期满半年者事假可用年休假抵冲,但必须在假单中特别注明扣抵年休假。否则一律以事假处理。

2、仍在试用期的员工,一般不予批准事假。有特殊情况者除外。

3、事假工资计发办法:(每月累计事假天数为D)

(全额工资/22)_22 - D)

4、全年事假累计超过15天(含15天),有权与其终止劳动关系。

三、年休假

1、凡正式员工在本连续服务满一年者(包括试用期),可享受有薪年假,第一年为五天,第二年及以后每年七天。此年假不包括法定节假日。年假应以连续方式提取,需提前十五天申请,经部门负责人报请,经主管领导批准后方可提取,年假不准累计及预提。有权因业务工作更改申请者之日期及天数。

2、年休假以半天为计算单位。年休假可冲抵事假。

一、奖励的原则

1、多奖少罚,奖罚公平

2、及时奖励

3、物质奖励和精神奖励相结合

4、奖励程度与员工的贡献相当

二、奖励措施

1、员工贡献奖(不定期奖励)

①各类合理化建议,对提高管理工作质量确有成效。

②工作细致负责,经常获得客户的书面表扬。

③解决疑难杂症,降低成本,节约费用。

④拾金不昧,见义勇为(救火抢险等表现良好)。

⑤维护声誉,受委屈忍辱负重,不计较个人得失。

⑥其他应给予奖励的行为。

2、季度优秀员工

每个部门,每季度评选一次,并张贴红榜,以资鼓励。

3、年度最佳员工

按员工总人数的2%比例选举,投票选出年度最佳员工,附优秀事迹书面报告,上报行政管理中心人力资源部,审核同意后给予奖励,并颁发由总经理签署的获奖证书,并张贴红榜予以通报表彰。

4、其他奖励

①义务献血奖励

②获得各类荣誉的奖励

三、违约金的规定

有下列行为之一者,部门主管及大楼经理有权按情节轻重提出警告或并扣10元——200元不等的违约金。

1、迟到或早退。(详见第四节第三条)。

2、服装、仪表、仪容、礼节礼貌不符合本守则的规定。

3、上班时间打私人电话聊天,不得使用电话拨打私人电话或收费台听取信息。

4、上班时间看与本职工作无关的书报,不得在办公区域内进食、吃零食、喝酒、抽烟嚼口香糖等。

5、上班时间未经主管同意私自外出逛街购物。

6、工作时间擅离本职岗位、串岗,上班后不到规定时间的岗位或扎堆聊天。

7、注意保持办公区域的卫生,不得随地吐痰,乱丢烟蒂、纸屑、杂物,不保持更衣柜内外及环境的整洁,在更衣柜内存放不应放的物品。

8、不爱护小区及办公区域内的一切公共设施,不得浪费公共物品,不得随意毁坏、涂抹,不得将公共设施及物品据为己有。

9、禁止高声喧哗、污言秽语、言语粗俗、骂人和进行骚扰客人的活动,不经同意擅自进入租户或业主单元内。

10、散步不利于团结的言论,发表有损声誉的言论。

11、对上级分派的工作无故迟缓拖延。

12、不经请求私自接待外人参观小区及所属区域。

13、在工作区域内(无论上下班)不得进行上网聊天、喝酒、聚赌、打牌、睡觉、下棋、玩电子游戏等。

14、对下属不管理、不批评,发现违纪行为不制止,不按规章惩罚处理。

15、工作时间打瞌睡,夜班当值睡觉。

16、工作时间没有按要求完成作业或完成任务。

有下列情况之一者,根据用人部门主管或经理批准,报行政管理中心人力资源部核准予以立即辞退,并不作任何补偿。

1、在试用期内证明不符合录用条件的。

2、符合《劳动合同书》中条款须辞退的。

3、严重违反劳动纪律或规章制度的。

4、因业务调整须减员的。

5、不能胜任工作的。

6、有偷窃租户、或他人财物的行为。

7、谩骂或袭击殴打租户、访客,工作态度恶劣。

8、上班时间酗酒、赌博。

9、侮辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事或互相吵架斗殴。

10、卖淫或协助、唆使卖淫。

11、违反国家法律或治安条例的其他行为。

12、故意不服从上级指挥及合理指令,经多次警告无效。

13、故意损坏公物或利用工作之便贪污、挪用公款。监守自盗、收赂者。

14、擅自对外发表有关及所管小区的污蔑性言论。

15、有书写匿名诬告信的。

16、有严重损害及所管小区形象的行为,并造成后果的。

17、多次违反制定的规章、守则等行为,并经多次警告处罚仍不改过者。

18、一月中无故旷工三天以上的。

19、直接造成客户投诉三次,并经查实却系该员工责任的。

20、严重失职,营私舞弊,工作中出现责任事故,对造成重大损害的。

第八节 加班工资及其他形式的

工资的计算方法和公式

一、 加班工资计算方法:

1.5倍 平时加班

(额工资_0%)/22}_班天数_→ 2倍 本休加班

3倍 国定假加班

二、新进/离职(不足月)工资计算:

全额工资/22 _当月实际工作天数

精神文明暨企业文化建设工作制度 第二篇

第十三条 党务办公室要根据上级关于精神文明暨企业文化建设工作的部署,起草精神文明暨企业文化建设工作长远规划,制定年度计划,安排阶段性工作,并组织实施。

第十四条 党务办公室要调查了解和掌握精神文明暨企业文化建设情况,研究探讨新形势下精神文明暨企业文化建设的理论与实践问题,及时提出建设性意见,为领导决策提供科学依据。

第十五条 党务办公室要加强对精神文明暨企业文化建设工作的指导,及时总结典型经验。做好对精神文明暨企业文化建设工作的检查、验收、管理以及评比、表彰先进等系列工作。

第十六条 党务办公室要对精神文明暨企业文化建设工作负有督促、检查责任、协同有关部门加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设,搞好法制教育、环境卫生管理,开展移风易俗和群众性文化活动以及其他与精神文明建设有关的工作。

第十七条 党务办公室要对精神文明暨企业文化建设工作中存在的问题提出意见和建议,并及时协调处理解决。

企业公司员工手册范本 第三篇

第一章 公司文化

第一节 我公司文化体系的整体架构

1、公司文化的集中展示。

公司精神:诚信、团结、务实、奉献。

公司宗旨:真诚服务社会、同力建设未来。

公司经营理念:优质产品奉献社会,丰碩业绩回报股东。

第二节 公司文化的内涵

公司精神:诚信、团结、务实、奉献。

其内涵是:

诚信:从公司整体的角度讲,诚信代表着本公司的社会公众形象,公司对社会、对客户、对股东、对员工所表现出来的社会公众形象是真诚的、可信赖的;诚信同时代表着一种责任,为维护公司真诚、可信的公众形象,我们必须用优质的产品和服务、一诺千金的言行不断充实、完善、提高公司整体的真诚度和可信度。

从员工个人角度讲,诚信是公司对每位员工的道德要求,要求本公司的每位员工对待公司、对待工作,对待同事、对待公众必须要讲诚信,以诚实、可信的言行来赢得别人的尊重和信赖。

团结:团结就是力量,是做好一切工作的根本保障。“团结出生产力,团结出凝聚力,团结出战斗力”。对个人来说,团结就是个人之间的协助,要摒弃个人英雄主义的思想,增强团队协作精神;对集体来说,团结表现为集体中每个人的集体荣誉感和集体责任感,我以集体而自豪,集体因我而荣耀, “精诚团结,金石为开”,用我们每个人的责任和智慧、真诚和信心、荣誉和热情铸造出坚强的战斗集体,我们就可以战胜前进道路上的任何困难,向着我们的目标奋勇前进。

务实:“务”是指从事某项工作,“实”是指实事求是,就是要以实事求是的态度干好每一项工作。大到公司的生产、经营、建设和发展,任何方面的决策和行动都要依据企业实际,做脚踏实地的工作,讲实际、干实事、求实效。坚决杜绝浮夸做作、华而不实,坚决杜绝沽名钓誉、哗众取宠;小到每一个岗位、每一件日常工作,都必须做得扎实,经得起检验。只有务实,才能在任何时候都保持清醒的头脑,既看到成绩,又看到不足,永远保持进取、创新的精神;只有务实,企业和每位员工才能在纷繁复杂的内外部环境中准确定位,进而有一个明确的追求目标,获得干事创业的无限动力。

奉献: 奉献,是一种真诚自愿的付出行为,是一种纯洁高尚的精神境界。在当今社会,提倡奉献和奉献精神,绝不是陈年老调,绝不是空洞高调;奉献和奉献精神,具有鲜明的时代特征。

奉献既是一种高尚的情操,也是一种平凡的精神;既包含着崇高的境界,也蕴含着不同的层次。英雄模范人物在国家和需要的关键时刻挺身而出,慷慨赴义是一种奉献;科学家、艺术家以其诚实的劳动和不朽的作品推动社会和人类的进步也是一种奉献;在本职岗位上恪尽职守、爱岗敬业、持之以恒、埋头苦干,同样是一种奉献。奉献的表现方式是丰富多彩的,但不论表现方式有多么不同,奉献精神是永恒的,也永远为人们所景仰。 对绝大多数人来说,奉献是日复一日、年复一年的岗位敬业奉献。 每个人,不论分工如何、能力大小,都能够在本职岗位,通过不同的形式为国家和集体做奉献。敬业是奉献的基础,乐业是奉献的前提,勤业是奉献的根本。在本职岗位上,都要具有高度的责任心和事业心,忠于职守,尽职尽责,干一行,爱一行,争一流,创一流。要大力倡导爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的职业道德。

倡导奉献精神,绝不是漠视个人利益。这里关键是处理好人与社会、个人与集体的关系。讲奉献不是对个人利益的否定,而是强调个人利益与集体利益的有机统一。当个人利益同集体利益发生矛盾时,个人利益要服从集体利益。同时,作为一个集体也要重视和依法保障个人的正当利益。提倡奉献精神,不是用集体主义否定和取代个人的正当利益,而是引导员工在实现个人利益的同时,维护和保证集体利益,在保证和发展个人正当利益的基础上,推动集体利益的实现。

公司宗旨:真诚服务社会、同力建设未来。

我们将真诚服务社会作为公司宗旨的一个方面,就是要强调我们的企业首先是社会化的企业,具有我们当今社会的鲜明的时代特征,企业整体、企业的产品、企业的员工都必须融入这个社会,不断适应当今社会的大环境,从中汲取能量,获得丰厚的回报。换言之,我们公司存在的目的就是要以优质的产品、诚信的精神实实在在、诚心诚意的服务于客户、服务于市场、服务于社会,得到社会的认可,打造出属于我们自己的一片天地。

同力建设未来是公司宗旨的另一个方面,在这里,“同力”具有两层含义,一是指公司上下同心协力;二是指我们公司本身也是同力集团的一分子;但这两者又是统一的,无论从员工个人角度,还是从公司整体角度,只有我们紧紧地团结在一起,结成一个坚强的、充满生机与活力的战斗集体,我们才有可能战胜前进道路上的任何困难,共同建设我们美好的未来。

公司经营理念:优质产品奉献社会,丰碩业绩回报股东。

内涵是:从经营角度讲,创造优质的产品是一切经营活动的基础,用优质的产品去占领市场、赢得客户,取得丰硕的经营业绩本身就是对社会的一种奉献。用现代企业制度的观点来理解,一个企业首先是出资者的企业,也就是股东的企业。股东出资建设企业的最终目得是为了取得经营成果,赚取经营利润,一切经营活动的出发点和落脚点都应该是以最大限度的赢得利润,用丰硕的业绩来回报股东。股东赚取利润和经营者通过诚实劳动、取得合法收入是不矛盾的,而是相辅相成的统一体,股东必须通过经营者的辛勤劳动才能实现其投资的最终目的,经营者也必须用辛勤的劳动来取得丰厚的收入,股东与经营者的利益是一致的,目的是相同的,是相互依存的统一体。

第二章 劳动用工制度

第一节 总则

第一条 为建立现代企业制度,适应公司改革、发展的需要,深化公司劳动人事制度改革,建立新型劳动用工制度,形成能进能出、能上能下的灵活运行机制,规范公司劳动人事管理行为,制定本制度。

第二条 总经理办公室为公司劳动人事管理主管部门,在总经理的领导下,依照本部门的工作职责和管理权限,负责公司劳动人事管理工作。

第三条 公司各部门一律执行定编定员管理。公司机构设置、中层干部职数各岗、级人数由公司决定。公司本着职责分明、配置合理、精简高效的原则,结合公司生产实际情况,自行编制定员标准,根据生产经营实际情况,公司可以修订各部门定员指标。(附件1:公司定岗定员编制表)

第四条 公司内部的人员调动,由部门提出申请,由总经理办公室统一调配。

第五条 本公司员工一律实行合同制。

第六条 除国家法律、法规另有规定外,公司劳动人事管理皆依本制度执行。

第二节 劳动合同管理

第七条 根据《xxx》规定,凡本公司员工,必须以劳动合同的形式与公司确定劳动关系。被公司聘用担任主任工程师及中层管理职务的员工需签订劳动(聘用)合同。

第八条 劳动合同期限分长期合同和二年期合同两种。公司高层管理人员签订长期劳动合同;中层管理人员、主任工程师和其他员工签订二年期劳动(聘用)合同。

第九条 第一次与公司签订劳动合同必须约定试用期。公司高层管理人员劳动合同的试用期按照公司董事会的相关制度执行;二年期聘用合同的适用期为三个月。

第十条 员工与公司签订劳动合同时,除公司统一规定的条件外,可以约定其它享受和不享受的待遇条款,双方共同遵守。

第三节 人事调配

第十一条 公司根据工作需要,有权借调、抽调各部门人员从事临时性的工作,被调部门和个人不得借故拖延或拒绝。

第十二条 各部门内部人员调配原则上按原从事工种调整。跨工种、岗级调配的由部门提出申请报总经理办公室,经总经公文易爱心文秘网-理办公会研究后,由总经理办公室发布人员调配通知,并办理相关手续。

第十三条 员工申请调出公司的,应首先与公司解除劳动合同,按照《xxx》及《劳动合同》的约定,在15日内办理离厂手续。

第十四条 下列人员不予调出:

1、涉及经济问题,拖欠公款尚未结案者;

2、所经手的业务、所保管、使用的公司财物交接不清的;

3、公司选派进行培训或到高等院校深造研修或出国培训,尚未完成服务年限者。

第四节 员工行为准则

公司提倡员工遵守以下准则:

1、 遵纪守法,遵守社会公德,遵守公司的各项规章制度。

2、 认同公司理念,培育健康向上的公司文化。

3、 敬业爱岗,忠于职守,完成工作任务。

4、 尊重知识,崇尚科技,加强学习,不断提高自己的业务和文化素质。

5、 举止文明,关心同事,尊老爱幼。

6、 廉洁奉公,自觉抵制各种不正之风。

第五节 劳动纪律

第二十五条 公司所有员工必须按时上下班,严格遵守作息时间,

第二十六条 员工在规定的上班时间没有到岗的为迟到,不到下班时间下班的为早退, 上班时间过后30分钟没有到岗或提前30分钟下班、又没有请假手续或出差证明的视为旷工。

第二十七条 员工在工作时间内不得从事与本岗位工作内容无关的事。

第二十八条 非因工作需要私自到其他岗位的为窜岗;未经带班人员或部门领导允许离岗15分钟以内为擅自离岗,15分钟至30分钟为脱岗,30分钟以上者为旷工。

企业员工守则的看法 第四篇

近日,全行员工共同组织学习了《中国农业银行员工行为守则》新版,《新守则》图文结合,通俗易懂,不仅分篇列出了守则主要内容,而且就其中一些重要条款绘了生动的漫画,大提高了知识性和趣性。

通过学习,我对《员工守则》有了更加全面的了解。

下面我就说一说我学习《员工守则》的一点体会和认识。

《员工守则》从爱岗敬业、诚实守信到保密知识,从勤勉尽职到依法合规,,对员工的行为进行了详细而人性化的规范。

俗话说,没有规矩,不成方圆。

有了《员工守则》,我们就有了行为的标准,有了努力的方向,企业的守则有助于农行发展。

总行新下发的《员工守则》和我们每个人息息相关。

爱岗敬业和诚实守信是企业要求员工具备的最基本的素质,《员工守则》把爱岗敬业放在首位,要求我们热爱企业,不论身处何时何地都不做有损企业利益的事,与企业共同进退,不营私,积极为企业的发展献计献策。

"敬业"是《员工守则》精神的集中体现。

要我们热爱自己的岗位,在本职岗位工作中做到"严、细、实、恒"全身心地投入到工作中去。

忠于自己的本职工作,发扬敬业精神,在平凡岗位中不忘刻苦学习,勇于解决工作中的难题,在企业提高效益的同时,自己也得到飞跃的发展。

企业职工只有遵章守纪才能保证企业健康良性发展,遵守社会公德有助于企业和谐发展,企业和谐有助于社会和谐,这样才能共同构建和谐社会。

行为规范是企业员工的行为准绳,企业的每一个员工都要严格遵守,首先要遵守企业的工作纪律和制度,保证企业各项工作平稳有序进行;第二要维护正常的生产和工作秩序,不做任何干扰和破坏工作秩序的行为;

第三是要做讲文明、讲礼仪的新型员工,树立企业的良好形象;第四要自觉遵守公司的保密要求,避免违规使用知识产权和泄密行为;第五致力于维护彼此信任、平等沟通、团结协作、公平竞争的员工关系,协作就是要有团队精神、有配合意识;团结协作、相互包容是团队成员为了团队的利益和目标所应具有的意愿和要求。

在以后的工作中,我决心以《员工行为守则》作为做事的基本准则,从我做起,从本岗位做起,自觉践行守则的要求,做一名爱岗敬业、诚实守信、勤勉尽职、依法合规的农行人。

一是树立职业自豪感,珍惜工作岗位,始终保持奋发向上的精神状态,忠于职守,争先创优,做一名爱岗敬业的农行人;二是恪守诚实信用原则,保持个人品行正直,严格遵守劳动合同规定的各项条款,履行劳动合同规定的各项义务,做一名诚实守信的农行人;三是主动加强学习,不断提高自身的工作技能和综合素质。

勤奋努力,严谨审慎,精益求精,尽职尽责,做一名勤勉尽职的农行人;四是牢固树立法律意识和合规意识,自觉遵守法律法规和银行内部规章,恪尽职守,合规操作,做一名依法合规的农行人。

《员工守则》是企业整体协调运作的保障,也是维护我们员工自身利益的保障,让我们共同践行《员工守则》,为把我们农行发展成具有较强国际竞争力的企业贡献自己的一份力量。

房地产企业员工守则 第五篇

一、总则

1、公司全体员工必须遵守公司章程,遵守公司的各项规章制度和决定。

2、公司倡导树立“一盘棋”思想,禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平,不断完善公司的经营、管理体系,实行多种形式的责任制,不断壮大公司实力和提高经济效益。

4、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,鼓励员工发挥才智,提出合理化建议。

5、公司实行“岗薪制”的分配制度,为员工提供收入和福利保证,并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制,实行考勤、考核制度,评先树优,对做出贡献者予以奖励。

6、公司提倡求真务实的工作作风,提高工作效率;提倡厉行节约,反对铺张浪费;倡导员工团结互助,同舟共济,发扬集体合作和集体创造精神,增强团体的凝聚力和向心力。

7、员工必须维护公司纪律,对任何违反公司章程和各项规章制度的行为,都要予以追究。

二、办公室管理制度

1、文件收发规定

1)公司的文件由办公室拟稿。文件形成后,由总经理签发。

2)业务文件由有关部门拟稿,分管副总经理审核、签发。

3)属于秘密的文件,核稿人应该注“秘密”字样,并确定报送范围。秘密文件按保密规定,由专人印制、报送。

4)已签发的文件由核稿人登记,并按不同类别编号后,按文印规定处理。

5)公司的文件由办公室负责报送。送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项登记清楚,并报告报送结果。

6)经签发的文件原稿送办公室存档。

7)外来的文件由办公室文书负责签收,

国有企业纪检监察工作手册 第六篇

近些年来,一些国有企业频频发生重大经济犯罪案件,有的甚至到了令人发指的程度,给国有资产造成了重大损失,这不能不引起我们的思考。从国有资产流失的情况能够折射出许多新的问题,其中一个重要的原因是当前的国企惩防体系已难以适应新形势下加强国有资产监管的需要。我们必须客观的分析,正确认识现行体系存在的弊端,建立起规范的现代企业制度,促进国有企业的改革、发展和稳定。本文就创新国有企业纪检监察工作,试作如下探讨:

一、现状分析

我们结合国企深化改革过程中遇到的新情况,新问题进行认真的分析,了解当前国有企业内部监督现状与存在的突出问题:

(一)思想教育不到位

在改革和经济市场化的推进中,国有企业的部分经营或管理者趋利思想泛滥,重生产经营管理,轻思想教育,有相当一部分的国有企业未设专职书记,党政一肩挑,形不成相互制衡的机制,经常以忙于业务为由,不注重理论学习,很少参加组织生活,致使组织监督出现缺位。久而久之,思想道德观念受到急剧冲击,世界观、人生观发生蜕变,为党和利益奋斗终生的信念发生动摇,责任心、事业心和艰苦奋斗的精神丢失。在金钱的诱惑下,放松了对自己的要求,权利观发生严重扭曲,不计后果,追求物质利益,抓住一切机会以权谋私,聚敛非法之财,为自己铺设一条“快速致富路”。他们工作贪图安逸,生活上奢侈腐化,有的借体制改革,截留私分、侵吞挪用、贪污受贿,严重损害了国家、企业和职工的利益。

(二)约束机制不到位

近年来,国家颁布了《企业法》、《公司法》、《国有全民所有制企业转损经营机制条例》和《企业国有资产管理暂行条例》等有关文件和规定,这些规定都比较原则,在国企的可操作性不强,针对各领域、各行业相应的强化制约机制的实施细则、措施、办法等还不到位,难以起到事前规范、事中制约和事后惩戒的作用。比如,在国企,经营决策权往往集于一人之手,独断专行,造成国企经营管理者失职渎职严重,在组织监管上又缺乏处罚依据。即便存在资金挪用行为,实践中也很难界定查处,造成国有资产流失。此外,我国对国企经营者的激励和约束机制不到位,尤其是选人用人上缺乏能上能下的竞争考核和约束机制,现在带有倾向性的问题是,对重要的管理人员重使用,轻教育,少监管,这也直接影响了国企经营者激励和约束机制的建立。

(三)实施监督不到位

在国有企业中,纪委书记一般兼任党委副书记,侧重于对党纪的维护,既接受本单位党委领导,同时又接受上级纪委的领导,即实行双重领导。在纪检监察部门负责人的调配及其职级上,一般都是由企业自己说了算。这样就决定了他们与其他职能部门一样,都是处于同一层次和地位的企业的内设机构和内部工作人员,在工作性质上与其它职能部门互相平行,不足以形成权威和威慑,不足以充分发挥监督职能。目前,绝大部分企业自负盈亏,企业党、纪等监督组织的费用和工作人员的收入都是由企业负责,饭碗在企业端着,这样,监督组织要按照党风廉政建设规定和要求监督企业,特别是监督企业领导层或“一把手”,事情就很难办。由于双重领导体制,监督主体与监督客体同为一体,又处于从属关系,其监督的局限性在所难免。

(四)解决办法不到位

企业在新旧体制交替中,市场经济规则与非市场经济规则并存,一些违纪与非违纪问题难以界定。主要表现在:改革创新中的失误与失职、渎职难界定;在经济交往中正常的业务招待与行贿受贿、请客送礼、大吃大喝难界定;在企业改革和管理中,领导干部按常规行使职权与侵犯职工利益难界定;对有些“合情合理”不合法的问题难处理,如“帐外帐”,“小金库”问题,国家和企业都是明令禁止的,但是,在现实工作中企业确实有一些该开支的项目在财务制度中没法入帐。这些问题的客观存在,往往造成工作中的,财务帐上出现“两张皮”的现象。这些都应当引起我们的高度重视,并要认真研究解决的办法。

二、创新探索

在新形势下要创新国有企业纪检监察工作,必须解决以上企业在运营中存在的突出问题,要将教育、制度、监督统一于纪检监察的全过程,重点做好以下四方面创新工作:

(一)注重观念创新

教育重在教化,是首要。纪检监察工作主要是立足于教育,着眼于防范。随着当前国有企业的发展,企业经营模式的转变,更要坚持落实组织生活制度,不能以企业工作任务重、压力大为借口,走形式、做样子。在国有企业的纪检监察工作中要注重教育观念的创新。一是要加强对先进人物、先进单位的反腐倡廉教育和监督,防止效益和荣誉掩盖。二是要加强对破产企业和经营亏损企业的反腐倡廉教育和监督,防止穷困掩盖。三是要加强对自己最信赖的人和扶植的典型单位的反腐倡廉教育和监督,防止感情掩盖。四是要加强对“合法”程序和“完备”程序操作下的反腐倡廉教育和监督,防止制度掩盖。五是要加强对“三高”(高智商、高学历、高职务的管理者)人才的反腐倡廉教育和监督,防止智能掩盖。对以上情形要时刻警醒,充分发挥教育功效,努力做到纪律教育的经常化、制度化、规范化,不断增强教育效果,防止由于疏于教育监管造成国有资产的流失。

(二)注重队伍创新

队伍重在完备,是基础。建设好一支有专业水平的纪检监察干部队伍,是做好反腐倡廉工作的关键。纪检监察人员队伍不但要懂得纪检和监察部门的政策和法规,还应具备一些专业方面的知识,有条件时可以配备一些专业人才。在反腐倡廉教育、效能监督工作和案件检查工作中,才不至于被动。因此,建设好一支有专业水平的纪检监察干部队伍,首先要优化人员配置,要有懂得工程和专业技术的人才,要有人力资源管理人才,还要有审计、会计人才和政策法规人才。另外,还可以改善纪检监察干部队伍的知识结构,加强对现有纪检监察干部的专业知识和综合素质的培训。把纪检监察专业纳入国民教育的范畴,创办专门的纪检监察院校或在相关高校设立纪检监察专业,培养高素质的纪检监察干部队伍。

(三)注重机制创新

机制重在规范,是保证。现象之所以发生,除主观的思想问题外,其客观原因就是由于监督制约机制的疏漏和不健全。因此,要建立健全现代企业制度,注重机制的创新。其一,要建立纪检监查干部委派制度,这样能够有效的提升国企纪检监察组织的地位,有利于加大对同级的监督力度。其二,建立听证制度,在重大问题上要坚持集中制原则,弥补监督机关人手和管理职权的局限性,通过企务公开化扩大监督的视野。其三,建立纪检监察认证制度,变事后查案为事前监督。其四,健全选人用人机制,建立用人廉政准入制度、品德准入制度,依法治吏防止重才轻德。当前,许多企业纪检监察工作者都强烈呼吁,要尽快《企业资产流失责任追究办法》,以便解决高层管理者非党人士的责任追究问题,做到对违规行为责任追究到位,将重要的制度规定转化为国家的法律法规,使纪检监察工作纳入到依法治国的轨道。另外,还要建立责任与利益相平衡、收益和风险相对称的激励和约束机制,建立企业纪检监察组织参与决策与监督的权限程序等。

(四)注重方法创新

方法重在监督,是关键。要加大对执行《党政领导干部选择工作条例》情况的监督检查,要在重点抓好《中国党党内监督条例》执行的同时,继续强化社会监督、监督等监督机制。首先,要加强对业绩政绩的监督,防止政绩出。有相当一部分国有企业重视“形象工程”,通过做假帐达到年度考核的盈利目的,造成上级主管部门决策失真,导致企业经营走入困境。其次,要加强对控权和用权的监督,防止权力出。我们都知道不受控制的权力必然产生。再次,要加强对财务的监督,防止资本运营出。进一步完善财务管理制度,尤其是细化报销规定,有效防止财务报销“两张皮”现象。当前,很多的国有企业进行改制和股权变更,新机构财务制度尚未健全,犯罪分子出现了由生活资料的占有向生产资料的占有转化。最后,要加强对生活的监督,防止色情出。色情与经济犯罪,是一对孪生毒瘤。有不少的领导干部为了维系色情糜烂的生活,而不得不走上敛财的经济犯罪道路。关注官员和企业高层管理者的“生活圈”,缩小他们的隐私权,这是防止色情出的有效途径。

随着市场经济体制的不断完善,企业的纪检监察工作也将逐步向专业化、科学化、规范化方向发展。我们必须根据主义基本原理,紧密结合改革开放的现代化建设的实际,科学分析判断反腐倡廉工作面临的新形势,进一步解放思想、实事求是,从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来。这样,才能发挥好纪检监察工作在企业中的威慑力。同时,我们还要与时俱进,要从战略的高度进行思考和探索,不断实现理论上的创新,用发展着的理论指导新的实践,进一步增强纪检监察工作的科学性和预见性。

浅谈企业内部控制制度的审查与监督分析 第七篇

【论文摘要】目前,我国有些公司的管理层内部控制意识淡薄,相关制度不落实、不执行制度、不按制度考核,使其形同虚设,不能发挥其制约、监督作用,内部控制制度流于形式。由于内部控制不能直接产生经济价值,而且对于生产、销售部门带来的经济效益而言,内部控制需要增加人员、岗位,制定规章制度和监控办法,许多上市公司往往没有设置内部控制部门或者相关控制环节,没有真正把内部控制提升到日常生产经营中,没有贯彻到每一个生产经营环节。

【论文关键词】企业;内部控制;监督机制

1.前言

企业的健康稳定可持续发展离不开有效管理和内部控制,目前我国绝大多数企业虽然已建立了内部控制制度,但相当一部分内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理。许多企业也错误地认为制定各种各样的制度和手册就是在实行内部控制,而没有实质性地改变企业管理和运营的模式、过程和方法。但是在实际工作中仍然存在着诸多问题需要解决,如部门设置不合理、治理结构不合理、工作人员业务水平较差等等,想要提升企业内部控制制度的执行水平,就必须切实解决上述问题,帮助企业健康稳定可持续发展。

2.内部控制的目的、意义

企业施行内部控制的目的是为了提升企业活动的有效性,切实制定符合企业自身发展的经营方针和现实目标;确保企业资产运用的合理性和安全性,防止无谓的资产流失及浪费问题;各项企业决策信息来源的可靠性和准确性,从而为企业决策者做出正确经营管理决策提供第一手资料。

内部控制是防范企业经营风险的最行之有效的一种手段。内部控制的意义是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整,提高经营效率和效果。内部控制首先就是要通过对企业生产经营活动的全面控制,发现和杜绝违反法律法规的企业行为,保证企业健康持续快速的发展。

3.当前企业内部控制存在的问题

近年来,由于企业内部控制制度设计不合理,执行过程不严谨,导致企业蒙受重大损失的事件时有发生。当前企业内控制度存在的主要问题1 不明确的产权关系

内部控制制度想要得到完善,首先就要有完善规范的法人治理结构,在一个企业内部,不能有特殊人员,所有的人都必须被纳入内部控制制度的管理和约束当中。并且要准确定位内部控制和监控的重点对象。产权制度是企业法人治理的核心,企业的法人治理结构是否规范关键在于企业董事会的效用是否得到了充分的发挥。但是单从上面的案例看来,我国的法人治理结构从很大程度上来说还处于形式大于实效的阶段,多职任于一人,店长、执行经理任于一身,进货和管理由一人担任等,工作流于形式没有切实发挥效用的情况屡见不鲜。在这样的不良环境下,企业产权关系难以得到明确,权力失去约束、责任无人承担,违规违纪问题随时可能滋生,信息传递也无法达到快速高效,长此以往,必将阻碍企业的健康稳定可持续发展。2 流于形式的内控制度

内部控制的作用是否得到切实发挥,关键在于执行是否足够充分和积极。在内控制度实行过程中,人的因素尤为重要。内控制度可以订立得非常完善,但是如果企业领导首先就不过多重视其施行情况,如店长贪图眼前利益,不愿处理过期食材,企业人员对于自身的业务水平和道德素养又不能够积极主动的加以提升,店员听从店长指示,对顾客利益置之不理。那么内控制度只能是一纸空文,无可用处。3 不健全的监督机制

现在许多企业仅有内部监督而缺乏外部监管,自己人管自己人,监管力度和监管部门的性就大大减弱了,甚至出现空有职务却无人担任的局面。如麦当劳过期食材事故,店长既负责店里的销售又负责店里的各种管理,什么事都由店长一人说了算,根本谈不上监督监管。在出现过期食材的时候,也未能深入分析和寻找问题产生的原因。这样必然影响门店以及企业,让企业发展面临困境。4 陈旧落后的内控制度

进入新时期以来,我国的经济发展已经出现电子化、网络化、数字化等一系列新的发展特点。但是许多企业的内控制度仍然十分落后。如案例中提到的麦当劳门店,本来应该有实时监控设备,以保证员工的操作程序合规,但是却仅仅是制定了一些文字规定。这也就给恶意违规违纪分子以可乘之机,并且无法通过落后的内控制度寻找责任人,容易让违规违法分子找到逃脱制裁的渠道,从而给企业健康发展埋下隐患。5 内部审计性差

内部审计应从第三者的立场上客观公正地对公司的经济监督进行再监督,它的地位应当是超然的。然而,由于我国的内部审计人员一般向经理层负责,在这种情况下内部审计无法开展,其工作范围大大受限,也很难赢得威信。

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构建企业流程运营下的制度保障体系 第八篇

在企业里我们经常会听到这样的抱怨:组织太混乱、因人设事、因人设岗、制度太复杂、制度之间相互矛盾、制度没人更新、制度没人看、写的是一套、执行的是另一套,企业管理者往往是制度和组织的善意破坏者等等,特别是企业在目标达成的过程中,员工的行为得不到正确的管理,对现实存在的工作流程没有按照流程管理的理念方法去管理起来,一味的那制度和员工说事,也别是员工达不成目标,管理出现问题,老板和管理者又分析不清是什么原因,不知道该打谁的板子,不知道该从哪里入手改进,错误重复发生,那么到底是什么原因造成了企业普遍存在的则会以现象呢?本课程就存流程管理的本质、流程与组织的关系、流程执行靠什么来保障、流程运营下的制度保证体系建设这些角度来给企业的管理者和老板解开这个疑问,帮助企业树立正确的管理观念,建立正确的管理方法,掌握正确的管理技能。

课程大纲:

第一单元:正确理解流程管理

一、流程管理的价值

1、企业卓越绩效的保障

2、企业获得整体最优的前提

3、企业运营效率高低的关键

4、企业战略落地的桥梁

5、什么时候企业会有流程管理的需求

二、把握流程的本质

三、抓住流程管理的重点

四、不要把流程仅仅看作是活动流

1、流程目标

2、职责分配

3、执行人员

4、其他资源

5、信息沟通

五、端到端的实战感悟

1、什么叫端到端

2、怎样界定端到端

六、以流程为导向的管理模式

1、以战略、客户为导向

2、以流程为主线

3、流程成为企业通用的运营平台和核心管理对象

七、流程管理的PDCA

第二单元、制度对流程的保障

1、制度的本质

2、企业制度制定和执行的困惑

3、流程与制度的接口及关系

4、流程的固化就是要有章可循有法可依

5、流程运营下的制度保障作用及体系建设

——制度的生命周期管理

——制度的拟定

——制度的审核和发布

——制度的推动执行

——制度的检查、检讨和该井

第三单元、流程运营和制度保障的执行力

1、执行力是企业成功的关键

2、执行力关键在流程而不是在人

3、执行力是通过流程设计出来的

4、没有流程执行力就没有流程管理的价值

5、如何保证流程有效执行

6、流程检查的方法

小企业员工制度 第九篇

一、总则

1、目的:为使本公司员工之管理有所遵循,特定本制度。

2、范围:

本公司员工管理,除遵照有关法令外,悉依本规章办理。

本规章所称员工、系指本公司雇用之从业人员而言。

二、聘用

1、全公司员工录用以宁缺勿滥,行业精英为原则,在核定编制内,录用能胜任岗位工作,素质较高的人员,公司正式员工一律签署聘用劳动合同。

2、本着公开招聘、严格考核、择选录用的原则,采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进行招聘。

3、应聘人员经面试或测验及审查合格后,由人事部门填写录用手续并签《试用员工协议》,进入试用期。

4、试用人员试用期均为1-3个月,试用期间不享受任何福利待遇,期满后由人事部门填写《员工转正档案表》,部门经理、行政(人事部)经理提出鉴定意见,报总经理审批同意后,享受转正后工资待遇,但不享受公司正式员工的房贴及保险,员工签订聘用劳动合同后,成为公司正式员工,享受公司一切福利待遇。公司视员工表现,最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同,成绩优良者可缩短其试用时间。

5、试用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度,公司有权随时停止试用,予以解雇。试用未满1周者,不发工资。

6、试用人员于报到时应向人事部缴验下列证件:

l个人身份证明

l人事资料卡(个人简历)

l本人免冠登记照片二张

l其他如要之文件(如专业资格合格证或学历证件等)

三、辞职、辞退、解聘

1、公司员工因故提出辞职,应至少提前30天书面通知公司,员工个人辞职应写《辞职申请》,经部门经理签署意见送人事部门报经总经理审批同意后,人事部门给予办理相关手续,未按规定程序办理者,人事部门将不予受理。

2、申请辞职者,未经总经理审批之前,须坚守工作岗位、经批准后,不再安排具体工作,该员工应按公司要求交接工作和办理财物移交手续,其间只发基本工资,免除其他一切福利待遇,从员工正式离开公司之日起停发薪金。

3、公司辞退员工,由人事部门在征得部门经理和总经理意见后,向被辞退员工提交解聘通知,并要求限期办理手续,因特殊情况经人事部经理批准,可适当延长办理时间。

4、公司辞退之员工在办理所有移交离职手续期间,公司只发给基本工资,免除其它一切待遇,从员工正式离开公司之日起停发薪金。

5、公司辞退员工有特殊原因时(严重违法、违纪、严重失职等),经总经理审批同意之日起立即停发所有薪金。

6、离职者佣金结算自离职之日起1月内支付60,预留40在3个月内结算。

7、完备离职手续:

1)双方终止或解除劳动合同,员工在离职前必须办理离职手续,否则公司按旷工处理。离职手续包括:

(1)到人事行政部领取《离职通知书》;

(2)办理工作交接事宜;

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;

(4)清算与公司有关的来往帐目;

(5)待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。

2)、员工违约或单方提出解除劳动合同时,员工应按合同规定,归还其在劳动合同期内产生的有关费用。

3)、如与公司签定有其它合同(协议)、此合同(协议)与合同书,共同生效,具有同等效应。

四、劳动合同

1、新员工6个月试用考察期满,即与公司签定劳动合同。

2、合同期限:根据员工的工作性质、工作成绩签定的合同年限为以下2种:

1)公司与主任、经理级员工签定2—3年的个人劳动合同。

2)公司与其他级别员工签定1年的个人劳动合同。

3、签定合同程序:

1)由人事行政部指导新聘员工《劳动合同书》;

2)由人事行政部审核并呈报总经理批准;

3)《劳动合同书》一式两份签定后,双方各执一份(一份人事行政部备案,一份交本人);

4)公司与员工双方同意在合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。

4、签定合同后双方权益:

1)员工在合同期内,享有公司规定的各项薪金及福利待遇;

2)员工应严格遵守合同内各项规定,违约须承担违约责任;

3)严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员工,公司将与其解除劳动合同;

4)如对合同内容存有异议,应在领取合同后1月内向人事行政部提出质询,双方协商解决;

5)协商无法解决者,可向当地劳动仲裁申请仲裁。

5、合同的解除:

员工有下列情形之一的,公司将与其解除劳动合同,不支付任何经济补偿:

(1)严重违反劳动纪律或公司制度;

(2)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害;

(3)被依法追究刑事责任。

员工有下列情形之一的,在征得总经理同意后,公司将提前30日以书面形式通知员工本人解除劳动合同:

(4)员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作或公司另行安排的其他工作的;

(5)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(6)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的

(7)公司经营困难发生经济性裁员的。

员工提出解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的,则根据国家有关劳动和xxx规处理。

五、聘用人员管理

1、公司根据不同的情况与人员签定合约,合约期限为一年,可以续签。

2、人员不需经过试用期限,不定级,每月一次性发薪,不享有公司一切福利待遇。(公司活动及春节例外);

3、离职不给予任何补偿。

六、实习人员的管理

1、公司录用的实习人员可分为两类:

1)有薪实习

2)无薪实习

2、实习人员不与公司签定合约,但须遵守公司规章制度。

3、实习人员须在人事行政部办理登记手续。

4、实习人员不享有公司一切福利待遇。

5、实习人员表现特别优异者,经公司认可,可转为公司员工。

浅谈企业人力资源制度执行力的提升 第十篇

论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。

论文关键词:企业;人力资源制度;执行力

一、人力资源制度概述

随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断,另一方面是人力资源新制度后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

二、人力资源制度执行力不足的原因分析

人力资源制度本身的原因

(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。

(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果――员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。

(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因

(1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。

(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

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企业员工的奖惩制度 第十一篇

1、员工在每月无迟到,早退,请假等情况,凡属于满勤的均奖励100元全勤奖

2、为优秀员工奖者,奖励100元。(按全面表现评定,如无表现优秀者当月奖金存入专项资金)

3、网吧鼓励员工多提合理化建议,使网吧效益明显提高探索改革被网吧采纳的(需提交书面文本)保护网吧利益,积极与坏人坏事做斗争,避免网吧损失,可领取30—200元的的奖金。

4、重大节假日加班双倍工资计算。

5、每班每月享有公司充值到员工会员号60小时上机费。

6、贡献奖不限时间、名额及岗位。为网吧赢得荣誉或作出贡献,由网吧视其贡献大小作出奖励。如拾金不昧、降低水电运营成本等。

7、若要申请假期,必须提三天申请,特殊情况必须得到经理允许,否则不予批准

(未经许可当旷工处理)请假需得到管理者的签字

员工额外福利

员工福利待遇满半年工龄并续签合同的员工每半年工资增加50元。(即为一年后的每半年给予长薪一次)

节假日福利待遇:

㈠三八妇女节由网吧发给每位女员工纪念品一份

㈡五元旦当班员工发加班费20元。

㈢端午节、中秋节员工每人补助伙食费8元,春节从除夕到初三每人每餐标准不低于15元,除夕晚餐标准不低余100元

㈣初初初三上班员工双倍工资计发。

㈤所有员工生日,网吧发给20元红包一个,以示祝贺。(从专项资金里扣出)

㈥每月有一次员工聚餐。(从专项资金里扣出)

专项资金解释

员工专项资金的积累存入须知

老板200元/月店长/经理100元/月

领班30元/月网管/收银30元/月

员工专项资金用于网吧员工遇到如(生日,伤病,聚餐,等其他困难)等情况支出。

员工专项资金任何个人没有支取使用权。员工资金仅代表员工与员工间的关怀。

凡对以上有所不明可向(店长/经理)询问

新员工培训规程

1、目的

为规范员工进厂培训和上岗考核,使新员工尽快适应公司需要,企业尽快发挥新进员工聪明才智,达成双方的相互认知和协调统一,特制订本规程。

2、适用范围

适用于新进公司员工的培训和聘用资格考核。

3、职责

3、1、人力资源部负责新员工培训的归口管理及组织公司相关制度的培

3、1、1、质量部负责产品质量知识的培训。新员工奖励制度及新员工培训规程新员工奖励制度及新员工培训规程。

3、1、2、安技处负责企业安全知识的培训。

3、2、综合部负责介绍公司相关情况,员工行为规范以及办事原则和程序的培训。

3、3、保安部负责新员工吃苦耐劳和团队协作精神的训练工作。

3、4、各生产车间负责新员工熟悉本车间的工艺流程。

4、具体规定和要求

4、1、公司介绍(责任部门:新员工奖励制度及新员工培训规程来自适用范围适用于新进公司员工的培训和聘用资格考核。

3、职责

3、1、人力资源部负责新员工培训的归口管理及组织公司相关制度的培

3、1、1、质量部负责产品质量知识的培训。

3、1、2、安技处负责企业安全知识的培训。

3、2、综合部负责介绍公司相关情况,员工行为规范以及办事原则和程序的培训。

3、3、保安部负责新员工吃苦耐劳和团队协作精神的训练工作。

3、4、各生产车间负责新员工熟悉本车间的工艺流程。

4、具体规定和要求

4、1、公司介绍(责任部门:综合部4课时或1天)

4、1、1、公司的地理位置:公司地处湖北省公安县。

4、1、2、公司生产的产品:公司生产各种型号的汽车齿轮和前后桥。

4、1、3、公司组织机构和部门职责的介绍。

4、1、4、公司的采购网络和营销网络的介绍。

4、1、5、公司通过的质量认证的介绍。

4、1、6、公司的发展思路:

通过股权转让工作,公司引入新的股东,新股东为公司带来了新的发展思路和运作机制,大大促进了公司业务的发展。新员工奖励制度及新员工培训规程安全管理常识。

1、主导业务:汽车零部件的生产与经营。

2、路桥建设。

3、城市基础设施。

4、房地产开发。

5、高科技领域。

4、1、7、公司的创新机制:

通过资产重组,公司的主业将会更加突出,并将在新的业务领域面临更大的发展机遇,切实转换经营机制,以创新促发展,公司必将迎来一个崭新而辉煌的明天。

1、管理创新。

2、技术创新。

工会和企业平等协商制度 第十二篇

1、平等协商根据《xxx》、《工会法》、《集体合同规定》由工会代表职工与企业行政领导就涉及职工合法权益进行商谈的行为。

2、平等协商坚持平等、公正、合法、合作的原则,工会和企业不论哪一方提出协商要约,另一方必须在15天内作出答复,无正当理由,不得拒绝。

3、平等协商主要内容:

(1)集体合同和劳动合同的订立、变更、修订、解除;

(2)企业涉及职工利益的规章制度的制订和修改;

(3)企业职工的劳动报酬、工作时间和休息、休假、保险、福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及文化体育生活等;

(4)劳动事故的预防和处理;

(5)职工管理及双方认为需要协商的其他事项。

4、平等协商一般每半年举行一次,遇有特殊情况,双方有权随时要约对方,具体协商办法有双方商定。

5、以双方协商一致的意见,应当签订集体合同或单项协议,由双方首席代表共同在协议上签字,并及时向职工传达,双方必须遵照执行。

民营企业员工守则 第十三篇

民营企业员工守则

一)行为准则

1、 热爱祖国,遵纪守法;

2、 热爱企业,乐于奉献,恪守职责,自觉遵守企业各项规章制度,维护企业利益,树立企业

良好的形象;

3、 勤奋工作,扎实履职,精益求精;

4、 团结同事,互帮互助,同心协力,共同万策划那个企业的各项生产工作任务;

5、 积极学习,爱岗敬业,不断提高自身综合素质。

二)员工职责

1、 牢固树立“质量就是生命”的理念,严格贯彻执行公司的产品质量体系,并落实到生产经

营的每个环节,促进产品质量的稳步提升;

2、 严格遵守产品工艺规程和安全操作规程,保守企业的商业秘密,包括不限于生产经营信息、

产品工艺信息与技术研发等;

3、 爱护企业公共设施,节约使用水、电、气和办公用品、劳保用品,养成节约节能的良好风

尚;

4、 自觉接受安全卫生教育,切实提高安全卫生意识,严格遵守安全操作规程,确保人身和财

产安全,对违反操作规程的错误指挥,每个员工有权予以抵制;

5、 保持良好的个人仪容仪表,保持生产、经营、服务和办公等工作场所的整洁,营造优良的

工作环境;

6、 明确自身工作的岗位职责,具备岗位基本文化与技能要求。

7、 不折不扣地遵守公司的各项规章制度,服从领导,听从指挥;全心全意地做好本职工作。

三)办公管理与礼仪、秩序

1、 上班员工应按规定着装、不得穿短裤、背心、裙子、无袖装、拖鞋、高跟鞋等进入生产区

域;进入生产区域佩戴相应的劳动保护用品,不得披肩发、散发。

2、 员工参加会议应守时,不得无正当理由迟到,有事需提前请假;开会时要手机设置无声模

式,做到不影响会议;

3、 注意保持清洁的工作环境,提高工作效率,不得在规定区域外或禁烟区吸烟,不得大声喧

哗影响他人工作;

4、 礼貌用语,不得利用公司资源做私人事务;

5、 在公司内,遵守公共秩序,讲公德、讲卫生;

6、 个人贵重物品自行保管,公司不支持将贵重物品带至公司存放的行为;

四)基本安全制度

1、 新入职员工(含实习生)应接受三级安全教育,掌握必要的安全知识,并须考试合格。员

工在工作中如受到损伤或察觉到某些危险情况,要及时采取有效预防、补救措施,并及时通知部门负责人;

2、 禁烟区域内严禁吸烟,生产区域内严禁违规动火;

3、 除发生安全紧急情况外,未经许可,不得挪用公司的一切安全、消防设施;不得堵塞消防

通道、设施和设备;禁止擅自动用非自己分管的设备;

4、 进入生产区域必须做好戴安全帽等必要的安全保护,严格遵守公司安全管理规章制度和岗

位安全操作规程;

5、 公司内行车、行人必须按指定路线和限速要求行驶,并按指定地点停放。上下班途中骑车

必须佩戴安全头盔;

6、 员工必须遵守公司的安全操作规程、相关的规定和规章制度;

五、考勤制度

一)工作时间

常日班:8:00~16:00

8小时制:白班8:00~16:00,中班16:00~24:00,夜班24:00~8:00

12小时制:白班8:00~20:00,夜班20:00~8:00

每月考勤周期为1~30日

二)考勤办法

1、 公司全体员工上下班须持工作证卡在规定处打卡考勤,无故不打卡按旷工论处。

2、 员工上下班(包括加班)应亲自打卡,不得委托他人打卡或替他人打卡,如发现该类型为,

均按旷工1天论处,情形严重的给予辞退;现场监督打卡者执行不严者,按照旷工论处,情形严重的给予辞退处理。

3、 员工按规定时间上下班而忘记打卡、未带卡、卡遗失的,务必于当日到人事部门填写《识

别证异常处理单》经现场监督或部门主管核签后(每月核签限3次),于次日送交人事部门备案。若部门主管或现场监督没有核签或者核签次数超标的,当日以旷工处理。

4、 员工打卡应遵守秩序,排队按序进行。

5、 员工丢失卡或因损坏的,需至人事部门补办,补办须交工本费20元/张。

6、 凡擅自动用他人工卡、故意藏匿或有相似行为的,一经查出,承担因此导致的后果,并按

照旷工1天处理;对故意损坏考勤设备的,除照价赔偿外,给予旷工1天处理,情节严重的,给予辞退处理,并保留送交公安机关处理的权利。

7、 现场监督打卡由保安人员负责,必要时由人事部门另行安排。

8、 设备出现故障时,现场监督应立即向人事部门报告并记录备案;因故障无法排除而影响员

工考勤打卡的,应在临时考勤登记薄上进行登记,保安应严格监督。

9、 考勤过程中,凡出现弄虚作假的,均按旷工论处,情形严重的给予辞退处理。

三)请假规定

1、 批假程序

一线员工请假,经班组长批准,部门主管核准,若主管不在的,可由上一级领导核准;超过5天请假的,均由部门主管审查,副总以上领导核准;

办公室职员请假,需经部门主管批准;超过3天请假的,均由部门主管审查,副总以上领导核准;

部门主管以上人员请假,须经副总以上领导批准;

2、 员工因公出差,无法按时打卡的,应提前或出差回来后填写《出门证》,经主管签字后交至

人事部门;

3、 凡中途请假,需填写《请假单》及《出门证》,按规定批准后,将《出门证》交门卫后,打

卡方可离开。外出应提前填写好《出门证》,特殊情况不能提前的,应电话通知部门领导,返回后补填并交至门卫,门卫没有收到《出门证》的,按旷工论;

4、 事、病假无法打卡的,需提前填写填写《出门证》并审批,后交门卫处;如遇紧急情况的,

应及时通知部门负责人;在相应情形结束后,于上班当日填写《出门证》,经审批后交至门卫处。

5、 相关调休人员,须提前填写调休但,经部门主管核准后,交至人事部门;

6、 上班期间请假由主管核准后,应打卡后方可离开,否则一律按旷工处理;

7、 对请事假未获准而擅自离岗的,将按旷工论处;连续旷工3天或一年内累计达到15天以上

的,按自动离职处理;

8、 婚假、丧家、产假、工伤假等,按照国家公司的相关规定执行。

四)其他规定

1、 迟到、早退时间处理:迟到早退30分钟以内的,按迟到早退处理;迟到早退2小时以内的,

按照事假半天计算;迟到、早退超过2小时的,按照旷工半天计算。每月累计超过3次的,扣发20%的岗位工资,情形严重,屡教不改的,扣除当月全额岗位工资。

2、 公司原则上要求员工必须在正常工作时间内完成本职工作。若因工作需要,确需加班的,则由本人提出加班申请,填写《加班申请但》,经部门经理以上领导批准后,报人事部门备案,打卡时间按公司规定进行,具体考勤机算以加班单起始时间为准。没有《加班申请单》的所有行为均不被认可为加班。

六、后勤保障

一)员工餐厅

就餐时间: 早餐 中餐 晚餐

夜宵

注意事项:

1、 就餐员工应自觉排队就餐,用餐时保持安静,不得擅自进入厨房工作间;

2、 就餐要讲究卫生,杜绝浪费,剩饭剩菜不得倒在规定地点以外;

3、 就餐完毕,将就餐工具放在指定位置;

4、 餐厅内禁止吸烟、饮酒;

二)宿舍楼

宿舍楼位置:

每间面积:

室内设施:

娱乐设施:

入住、退宿申请流程:

注意事项:必须严格服从宿舍管理员的管理,遵守宿舍的各项规章制度;

三)通勤车

时间和停靠站:

注意事项:

自觉遵守乘车礼仪,不得在车上吸烟,大声喧哗,保持车内卫生;

须提前至站点候车;

四)浴室

浴室开放时间:

注意事项:

自觉服从管理人员管理,爱护公物;

严禁在浴室请洗衣物;

保持浴室的干净、卫生;

防止烫伤、滑倒等事故出现,注意安全;

民营企业基本概念

民营企业,简称民企、公司或企业类别的名称,是指所有的[url]非公有制企业[/url]。[url]中华共和国[/url]法律是没有“民营企业”的概念,“民营企业”只是在[url]中国[/url][url]经济体制改革[/url]过程中产生的。

民营企业,除“国有独资”、“国有控股”外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业。这个词语在中国大陆和地区甚为普遍。

其实,现今中华共和国的民营企业多数是私营企业(私企),由于传统主义反对私有制,中华共和国便将它们命名为“民营企业”。

还有一种观点认为,应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体,即可称之为“民营企业”。

“民营”是具有强烈中国特色的词汇,从狭义说,民间资产特指中国公民的私有财产,不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此,民营企业是指:在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业,包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看,含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。

广义

我国民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。

狭义

从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩,无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者,都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称,这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称,而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

民营企业的影响因素

生存环境

民营企业的生存环境不容乐观,它在近年来总体上有所恶化。其根源是多方面的,有着制度原因、市场原因。

制度原因

一是从法律和政策规定上看,民营企业的地位仍然较之于国有企业要低,私营经济的地位也比公有制经济的地位要低;

二是民营企业的法律安全问题有所加重,比如在煤矿业的结构调整是以牺牲私营煤矿业主的基本权利为代价的;

三是宏观经济政策变动频繁,主要是保增长,但是政策变动往往侵害到民营企业的产权,比如信贷控制和金融抑制政策造成民营企业难;

四是汇率的大幅上调影响到大量东部民营企业的生产成本与出口;

五是劳动xxx的推行、社保法规和环境法规的强化实施提高了企业的生产与经营成本;

六是行政垄断力量近年来越来越强势,限制了民营企业的生存与发展空间;

七是民营企业税收负担总体上比较重;

八是很多地方各行政部门自由裁量权较大,对企业经营各种名目的侵扰增多

市场原因

一是由于全球金融危机和欧债危机的影响,外需减少;

二是欧美国家与中国的贸易摩擦较多,反倾销等措施对中国民营企业的出口造成一定的冲击;

三是沿海地区民营企业产能过剩较为严重,竞争性行业工业产品价格总体上趋于下降,原材料、劳动力成本和其他成本上升,由此引发东部沿海地区制造业危机;

四是总体经济下行,企业之间“三角债”问题严重,在许多地区部分企业资金链紧张或者断裂,经营困难;

五是地方保护主义严重,一些外地企业在中西部的经营甚至遭遇“关门打狗”;

六是很多企业面临产业转移或者产业升级,但面临资金和资金瓶颈,金融市场发展滞后加剧了其转型难度。

影响民营企业发展的因素

当前随着时代的发展,民营经济亦迅速崛起并发展成为市场经济的重要组成部分。民营企业在国民经济发展中发挥着日益重要的作用。然而由于企业内外部的某些因素,制约了民营企业的进一步发展,当前民营企业现尚存在以下问题:

1、以家族企业制度作为企业运作的主体

目前我国民营企业还主要采取家族企业制度形式,能够建立起真正意义上的现代企业制度和委托代理关系的民企业尚不多见。作者认为随着企业的迅速发展家族企业制度形式主要存在有以下弊端:

(1)产权单一。单一产权表现为封闭的家族持有企业股权,不愿接受外界的参股,企业的所有权和经营权高度统一。这种封闭的产权在发展初期具有较高的效率,它有助于节约管理成本,减少企业内耗,加速资本原始积累。但企业发展到一定规模,其弊端表现得越来越明显。

(2)产权不清。一个有效率的产权制度应该使产权关系明晰化,如果产权不清,首先将导致没有人真正关心企业的利润目标及相应的资产增殖目标,而更多的只是关心如何把企业的资产分配完毕,最好是更快更多地获得个人收入。

其次也将造成企业不成规模,发展到一定规模就要分家。

再次,不利于公司治理结构的完善。有效的企业治理结构的前提应是产权清晰,在产权界定上必须清晰地表明各自的权利和必须承担的责任以及相应的应获利益。

2、金融支持不足

有资料显示:我国民营企业不同方式在企业中的比重,企业自我达90.5%,银行贷款仅为4.0%,非金融机构为2.6%,其它渠道为2.9%。 可见我国民营企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。

3、民营企业发展中的内外部协作障碍

民营企业的异军突起和快速成长,必然会打破原有的平衡格局与方方面面不可避免地产生一系列的矛盾和冲突,目前民营企业面临的矛盾和冲突主要有:

(1)民营企业与国家企业之间的矛盾和冲突。就我国目前现实情况来看,部分地方尚存在着对民营企业歧视性的现象与做法,包括在市场准人方面的歧视、在税收和银行贷款方面的歧视方面等等,这些歧视的发生与发展,必然会带来两类企业在资源利用机会上的不均等,则必然导致矛盾,甚至冲突。

(2)民营企业之间的矛盾和冲突。竞争是市场经济的基本原则之一,这条原则同样适用于民营企业之间。竞争一方面可以促进民营企业的共同发展,另一方面由于竞争所导致的民营企业之间的矛盾和冲突也是不可避免的。

(3)民营企业内部所有者与管理者间的矛盾与冲突。企业招雇管理者,目的是为了克服自身能力的局限,提高企业的竞争力,使企业在市场竞争中立于不败之地。但是企业所有者不可能对管理者的能力十分了解,而且二者追求的目标存在着差异性,这些必然导致二者之间的矛盾和冲突。

建筑企业员工守则 第十四篇

一、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神。尊重上级、不得越级打小报告、有何正确的建议或想法书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复!

二、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密;

三、上班不得迟到、早退、矿工;上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象;

四、员工上钟实行轮牌制,不得抢牌、挑牌、跳牌;更不准拒客、挑客;

五、员工上钟操作必须按照技术流程完成,不得偷工减料;

六、工作时接听私人电话不得超过1分钟,卫生实行区域包干制,必须做到整洁清爽;

七、认真听取每为客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理

八、本公司不享受任何险种;

九、员工服务态度:

1、热情接待每为客户(您好!欢迎光临!请~!)。作好积极、主动、热诚、微笑的服务;

2、了解各产品的性能,向客户合理的介绍;(工作中——-不好意思!请稍等!对不起!走路轻、说话轻)

3、工作后——-对本次服务是否满意?麻烦您对我们的服务多提宝贵意见!跟单!请慢走欢迎下次光临!

十、员工奖罚规定:

1、全勤奖励60元,迟到、早退、每分钟扣罚1元;旷工一天扣罚120元,工作时间不允许请假,请假一天扣除当日工资,未经批准按旷工处理;病假必须出具医院证明,前三天扣除当日工资的30%,之后每天扣除当日的工资;

2、每三个月进行评选优秀员工,奖励200元;(条件:必须全勤员工、业绩名列前三位者、无客户投诉者、无拒客者;)客户投诉将取消本次上钟业绩,拒客一次扣罚30元;

3、卫生区域不清洁扣罚5元/次,工作完毕后未整理干净者扣罚5元/次;

4、上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象,违者扣罚10元/次;上钟时接听私人电话不得超过1分钟,违者扣罚5元/次;

5、必须服从分配、服从管理,违者扣罚30/次;私下使用本公司电脑者扣罚50/次;

6、透露公司机密(产品原价、客户档案、工资待遇)查明属实将扣除当月工资的60%;

十一、入职条件:

1、填写员工入职表,按入职须知执行规定;

2、甲乙双方签定劳务合同书,合同期最少为一年;

3、合同期间必须遵守本公司规章制度;

4、员工入职后前三个月将不定业绩任务,之后将按公司所定业绩任务完成业绩;

十二、辞职条件:

1、员工合同期满后方可离职,离职将发放所有工资与归还培训费和物杂费;合同期满后如继续续约者将当次奖励100元,并在原有底薪上加30工资;

2、未满合同期如需离职者必须提前3个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职只发放工资,培训费和物杂费将予以扣除而作为违约金;

3、未满3个月而要离职者只发放工资的40%,其余部分与物杂费、培训费作为违约金而予以扣除;

试论企业人力资源制度执行力的提升_市场营销论文 第十五篇

论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。

论文关键词:企业;人力资源制度;执行力

一、人力资源制度概述

随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断,另一方面是人力资源新制度后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

二、人力资源制度执行力不足的原因

1.人力资源制度本身的原因

(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。wWW.meiword.COM

(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。

(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。

2.人力资源制度执行机制的原因

(1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。

(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

三、提高人力资源制度执行力的措施

在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。

1.规范人力资源制度的制定

(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研,在收集和制度的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过程序,有职工或员工的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。

(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。

同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。

2.完善人力资源制度执行的流程管理

(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。

(3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。

一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。

二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。

(4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。

一是实行“责任制”。各职能部室、业务单位的,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。

二是强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控,对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

精神文明暨企业文化建设工作制度 第十六篇

第八条 每年度召开一次精神文明暨企业文化建设工作动员大会,对精神文明暨企业文化建设工作的任务措施进行全面部署。动员广大干部职工以饱满的热情积极投入到公司主要工作中来。

第九条 及时召开精神文明暨企业文化建设工作领导小组会议,专题研究精神文明暨企业文化建设工作,总结经验,制定措施,促进工作有效开展。

第十条 每半年对精神文明暨企业文化建设工作责任制执行情况进行一次检查,确保各项工作落到实处、取得成效。

第十一条 设立举报电话、意见箱、电子信箱等,接受职工群众监督。采取调查问卷等形式,广泛征求意见和建议,不断改进工作。

第十二条 领导班子成员根据分工,对精神文明暨企业文化建设工作进行督导、督查、督办。

企业合法员工手册样本 第十七篇

总则:

为使本作业规范化、制度化和统一化,使员工的管理有章可循,提高工作效率和员工责任感、归属感,特制定本制度。

适用范围:

(一)、本员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。

(二)、本制度所称员工,系指本聘用的全体从业人员。

(三)、本如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。

(四)、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或修订之。

各工作人员的岗位职责:

一、销售经理岗位职责:

1、负责企业产品的销售、售后服务工作;

2、负责对驻外各代理商、经销点监督、检查、反馈工作;

3、制订本部门的管理制度,岗位责任制,操作程序文件,并负责落实考核;

4、负责产品销售的资金回笼;

5、负责本部门的业务培训及团队拓展工作;

6、帮助领导管理的基本运作;

7、对项目部销售代表负有直接的考核权,要求考核工作公正、公开、公平,提供业务员的公平竞争环境和条件,禁止出现不合理的竞争现象。

二、销售主管岗位职责:

1、定期起草销售工作计划、,并负责计划和安排的实施;

2、销售代表的业务指导与检查、控制,监督销售流程,保证销售业务按计划、程序顺利进行;

3、销售代表的入职培训和日常业务培训;

4、各种销售活动现场的组织、巡检与协调,销售现场环境、气氛的调节、调度,保证活动的顺利进行;

5、销售代表的考核及日常人员管理,销售团队建设,并提交人员使用与管理建议;

6、定期向主管领导提交业务报告并组织销售代表进行市场调研;

7、负责销售资料的监控和准备,完成上级领导交办的临时性工作;

8、严格执行考勤规定,服从项目销售经理的管理。

三、销售代表岗位职责:

1、负责客户的往来接待工作及产品的初步介绍;

2、负责销售客户的往来跟踪、服务、联系及售后服务等销售内务工作;

3、负责本销售部销售档案的.整理、跟踪及管理;

4、销售部经理外出时,协助销售主管负责销售部内部一切日常运做;

5、负责本销售部销售合同的跟踪;

6、负责本销售部及销售大厅的卫生的安排、监督工作。

7、定期起草销售工作计划并提交给主管领导;

8、了解业务流程及管理规定,熟悉本部门工作流程;

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