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薪资管理制度

2022-08-19

薪资管理制度

人事制度】导语,眼前所阅读的本篇有25415文字,由郎华小详细改进发布,感谢大家来学习参考!

薪资管理制度1

一、薪资制度

1、基本原则

1.1评定原则:以能力、贡献、责任为基础,按工作岗位和能力差异,确定工资级别;

1.2综合核定原则:员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定;

2、薪资体制

2.1薪资标准:实行岗位工资制,贯彻“因事设岗,因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。

2.2薪资结构:员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(创业初期,未进行绩效考核前采用固定薪金制。)

2.3薪资体制:员工薪资采用月薪制,以当月规定的应考勤天数为基数,根据员工当月实际考勤天数算出月工资。

本月工资=(月应发工资总额/ 21.75)实际考勤天数;

2.3.1应考勤天数的定义:按规定,应到上班的天数。

2.3.2实际考勤天数的定义:员工实际到上班的天数。

2.3.3员工请假或加班按相关考勤管理制度核算员工工资。

2.4给付时间:每月8日发放上月1-30/31日薪资;遇节假日顺延或提前发放;

2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除:考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、垫支款项等;

2.6实行工资保密制度,任何人不得私下谈论和询问他人工资,如发现工资泄密事件,视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理,情节严重的给予立即辞退;

3、员工岗位工资

3.1员工岗位工资对照表,附表1;

3.2工资表模板,附表2;

4、奖金

4.1个人贡献奖,员工如对有特别的贡献,根据贡献的大小,酌情给予员工一定数额的个人贡献奖;

4.2年终双薪,按员工个人能力,贡献大小及效益情况,在年终酌情给员工发放年终双薪,发放的具体办法由总经理办公会讨论决定;

4.2.1年终双薪由在春节前统一发放,不得提前发放;

4.2.2在年终双薪发放之前离开的员工,含辞职与辞退的员工,不予以发放当年的年终双薪(内部调动除外);

4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同;

5、工资表的制作与审批

5.1工资表统一由人力岗位的员工制作,为了统计与归档的方便,统一采用《工资表样版》格式;

5.2人力人员对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作工资表;

5.3工资表于每月6日报财务负责人审核,总经理审批后于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放(如遇节假日,则顺延);复印件报财务部备案

5.4外地分负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核,经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延;一份打印,总部人力部经理签字后存档;一份各汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案;

5.6通过银行卡发放工资后,财务人员保留银行发放记录;

5.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管;

6、个人所得税

6.1按照国家税法,公民的收入必须交纳个人所得税,各分必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表,让员工如实缴交个人所得税。

6.2与员工所定工资标准,均为税前工资标准,个人所得税由员工自己缴交,在当月工资中扣除;

7、通讯费

7.1目前只适用于销售人员,销售员如因业务需要申请通讯补贴,需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。

二、福利制度

1、社会统筹保险

1.1根据劳动法和社会保险管理局的有关规定,为员工办理社会统筹保险;

1.2缴纳时间:自签署劳动合同后,由人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保

险;因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至者,将自其转移至之日起为其缴纳社会保险;自员工离职之日起,为其停缴;

1.3办理险种:险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种,一般包括养老保险、

医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等;

1.4缴纳比例:缴纳比例由与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执

行,其中个人缴纳部分由在工资中扣除,实行代扣代缴;

1.5审批流程

1.5.1各地新注册的,应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚,

如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容,根据的有关规定、调查的结果及分的实际情况,向总部提交《关于***社会保险办理的方案》,经总部人力部,(副)总经理批准后予以办理,具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理;

1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化,向总部提交《关

于社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件,经总部人力部,(副)总经理批准后予以办理,具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理;

1.6调动

1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移;

1.6.2由新编制归属人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》,经总部批准后予以办理;

1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属在制作、发放工资时予以扣除,双方定期进行有关账务处理;双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。

2、体检:

2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防;

2.2适用范围:全体员工;

2.3体检项目:常规体检;(肝功五项、胸透为必备项目)

2.4新员工入职体检:

2.4.1新员工入职体验:员工入职,必须在上班第一个工作日,提交个人最近半年内的体检表;

2.4.2新员工入职体检的内容为:胸透、肝功能、乙肝的体检;

2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或人力部指定的医院;

2.4.4新员工入职体检费用由员工自己承担;

2.4.5体检不合格的,不得予以录用;

2.5正式员工的健康检查;

2.5.1每年第三季度组织正式员工进行体检;

2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检;

2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目,每年由人力部对具体项目进行规定;

2.5.4由统一组织的体验费用由承担;

2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档,检查结果汇总后报人力部,人力成员对检查结果负有保密责任;员工的体检结果如有疾病,应早期治病;

3、假期:

薪资管理制度2

一、岗位职责:

1.工资的审核及;

2.工资异常部门找相关人员沟通处理;

3.人力资源系统的跟进;

4.阿米巴报表及汇报。

二、任职资格:

1.大专及以上学历;

2.做事细心,有责任心。

薪酬专员工作内容

工作内容:

1.负责薪酬核算

2.修改完善和执行薪酬方案和绩效考核等

3.薪酬和绩效考核数据统计与汇总

任职要求:

1.人力资源相关专业毕业,电脑操作熟练,具有一定的会计基础知识和计算机运营能力

2.工作认真负责,做事沉稳踏实

3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验

出纳兼薪酬会计岗位职责

岗位职责:

1.支付各种款项,做现金账

2.每月做工资

3.打资金申请

4.领导安排其他临时工作

任职资格:

1.中专以上学历,财务专业或者有会计从业资格证

2.年龄20-40之间,有吃苦精神

3、有团队合作精神。工作认真负责

工资会计岗位职责

岗位职责:

1、严格审核工资计算的有关凭证,对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核,确认无误后,正确的编制出当月人员的工资发放表。

2、负责员工工资事宜查询和解释。

3、完成本部门安排的其它任务。

岗位要求:

1、大专以上学历,会计相关专业。

2、1年以上工制造业工资核算经验。

3、熟悉运用函数公式。

4、电脑办公软件熟练操作。

薪资管理制度3

这是本人为上海某生物工程所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

一、目的

1、激发潜能,创造卓越!

2、创造发展的加速度,实现快速突破!

3、增强的核心竞争力!

4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!

5、创造可持续发展的环境与条件!

二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi

三、薪酬方式

薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖

(1)、底薪:浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。

注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!

3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。

(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!

提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)

注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内

无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成!

3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;r表示人力资源部;

t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

(3)、销售竞赛奖:

经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

1、月度奖励:

每月评选一次,及时团队销售热情,激发潜能!主要有:

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

a、季度奖励:

每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。

b、季度处罚:

季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!

连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!

3、年终增值奖:

为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!

年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。

备注:

○1、在工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf!

4、年终处罚:

在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以20xx-3000元的处罚,罚款纳入该区sf!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!

注:

○1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;

r表示人力资源部;t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为提供有重要价值的建议与方案,事务重大等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:

○1、奖励团队:证书、全通报奖励,奖金20xx元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。

四、非物质性奖励

在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队,定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班(2万元以内或可与个人共同承担)。

五、回款风险预警系统

为确保回款与资金安全,为贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!

薪资管理制度4

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中小型建筑企业薪资管理制度

为规范薪资管理,特制定本管理制度,适用所有员工。

一、薪资原则:多劳多得、公平、奖罚分明。

二、基本薪资的确定:

(一)、基本薪资是综合考虑以下因素来确定的:

1、市场同行业的薪资水平;

2、职位的相对价值与工作量;

3、员工本人的能力及已获建筑业相关证书;

(二)综上因素,由总经理或主管副总经理确定员工基本薪资。

三、薪资的组成:

全额薪资=基本薪资+补助;其中:补助=话补+车补+全勤。

1、项目部员工:基本薪资二全额薪资60%,考核薪资二全额薪资

40%项目部人员停工期间在上班处理事情的发全额薪资的50%

为全额薪资。

2、员工:基本薪资二全额薪资80%,考核薪资二全额薪资20%。

3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。

注:在春节前进行年度绩效考核,考核薪资与个人业绩、工作态度、工作表现相关,由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、合格、不合格,不合格根据绩效情况扣发相应比例考核薪资并予以辞退,合格发放全额考核薪资,优秀发放全额考核薪资及年终奖。

年终奖根据当年效益,对绩效考核优秀员工发放。

四、薪资发放:

员工在岗期间发放基本薪资。薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止,实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所得税、社会保险代扣项目、内部契约中规定的部分、考勤扣款等费用后的金额。

五、薪资保密原则:

采用保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知内员工及相关人员,也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自已薪资者,有权做相应处分。情节恶劣者有权予以开除。

六、执行时间:本管理办法从20xx年11月1日起正式实施。

七、制度外特殊情况,由总经理或主管副总经理书面出具报备财务。

 xx建筑安装工程有限

 20xx年11月1日

薪资管理制度5

公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性;

竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力;

激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性;

经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事;

合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规;

简单实用原则:集团总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据的历史、现状和未来战略发展定位的需要;

依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;

依据员工付出劳动量的大小;

依据职务的高低;

依据技术与训练水平的高低;

依据工作的复杂程度;

依据年龄与工龄;

依据劳动力和人才市场的供求状况; (一)本方案由人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

(二)如遇重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

(三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。 基本薪资

由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

津贴

电话津贴、夜班津贴、津贴组成。

奖金

由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

超时工资

加班费。

业务提成

销售激励。 第一层级:总裁;

第二层级:副总裁;

第三层级:总裁助理;集团总监;下属总经理;

第四层级:集团副总监;下属副总经理;

第五层级:集团部门部长、集团办公室主任;下属厂长 ;下属总经理助理;

第六层级:集团部门副部长、副主任;下属副厂长;

第七层级:集团主管级;高级工程师;高级会计师;

第八层级:分管主任级;专员级;工程师;会计师;高级秘书;高级技师;

第九层级:职员级;助理工程师;助理会计师;秘书;技师;组长;

第十层级:班长;技工;

第十一层级:普通员工; 岗位职能等级薪资:

每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资,同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

级别薪资(高) 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资(中) 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资(低) 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

级别薪资(高) 2500元 1500元 1200元 900元 800元

级别薪资(中) 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

级别薪资(低) 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪资:

根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定:员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级 中级 初级 技术员

技能薪资 1000元 800元 600元 400元

学历薪资:

按员工的学历情况确定。

技能等级博士(含双硕士) 硕士(含双学士) 本科 大专

技能薪资 800元 600元 400元 200元

工龄工资:

以为服务的年限和调薪时的职位高低确定,20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪;

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

工龄工资300元/年 200元/年

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

试用及新到岗人员的薪资待遇:

(一)新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行,具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定,试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

(二)新升迁到岗人员薪资标准,按本岗位最低等级执行,如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平,则执行原岗位薪资标准

(三)同级别转岗人员,执行原岗位薪资标准.

最低薪资标准:

在员工正常到岗并完成本职工作前提下,月薪资支付总额不低于当地规定的最低薪资标准。

支付时间:

采用月薪制,薪资计算时间由当月1日至31日。

当月薪资于下月15—20日发放,如遇节假日顺延。

因特别原因不得已延缓工资支付时,应通知员工,并确定延缓支付的日期。

支付形式:

采取银行转帐的形式。

工资计算时如产生小数,四舍五入取成整数。

支付责任:

薪资要求付给员工本人或受其委托的该员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

为员工设立的薪资支付清单,薪资支付清单每年一张,长期保存。

领取薪资时发现错误,应于发薪当月向人力资源部提出书面申请,经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补,过期申请者不予受理。

薪资提前支付:

员工死亡。

辞职、离职。

员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

其它认可的事由。

薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

特聘薪资:

招聘急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资,需经总裁特别批准,数额根据洽谈商定。

津贴:

夜班津贴:仅适用于上夜班的员工(如,保安员,夜班指0:00 — 8:00时),每班每人补贴5元.

电讯津贴:

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额,凭单据报销,超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

津贴:

被位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

奖金:

全勤奖金:(适用于部门经理级及以下员工)

1、为鼓励员工满勤工作,特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者,扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工,扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者,依日数比给付。

5、中途离职者,不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者,不予给付。

绩效奖金:(适合于全体人员)

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下:

A、绩效考核成绩在96分— 100分者,工资所得额为:原工资总额 * 120%;

B、绩效考核成绩在91分—95分者,工资所得额为:原工资总额 * 110%;

C、绩效考核成绩在86分—90分者,工资所得额为:原工资总额 * 105%;

D、绩效考核成绩在76分—85分者,工资所得额为:原工资总额 * 100%;

E、绩效考核成绩在71分—75分者,工资所得额为:原工资总额 * 95%;

F、绩效考核成绩在60分 —70分者,工资所得额为:原工资总额 * 90%;

G、绩效考核成绩在60分以下者(不含60分),工资所得额为:原工资总额 * 80%;

薪资管理制度6

 第一章 总则

第一条 为了合理确定员工薪资,完善激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特制定本制度。

第二条 薪资标准随着经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第三条 本制度适用于正式员工、试用期员工及特聘员工。

 第二章 管理办法

第四条 员工薪资采用月给制,当月薪资于次月20日发放(如逢假日延后发放),新进人员于报到日起薪,25日以后到职者,当月薪资并于次月发放。

第五条 新进员工定岗后,由行政经理向其详细说明基本薪资制度及相关考评制度。

第六条 新进人员工作不满三日离职者,不发薪资。

第七条 新进人员在考查期间认定不胜任的,薪资根据实际情况降级发放。

第八条 工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作,有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上,决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。

第九条 严格执行个人薪资保密工作,员工之间不得相互打听询问,对工资计算或发放如有异议,可直接向财务查询。

 第三章 薪资内容

第十条 工资

工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。

1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称(技能)和岗位职责等因素,分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围,相邻的两个不同职能,其职等级别实施交叉法(也就是说,工程师的最低工资级别,可能是技术员的最高工资级别),以便更好务实操作管理,更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成:

薪资管理章程 文件编号:YZ-RL-xC01 2 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。

(1) 技能工资:依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级,根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小,综合评定技能等级别,并按其规定的给付范围核定发放的具体工资标准。技能工资在每年10月调整,不满8个月者,下年调整。

(2) 职务工资:根据不同职务设立,分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。

(3) 工龄工资:指在本服务年限,不满半年不计,超过半年按一年算。工龄工资在每年的3月份调整。

(4) 学历工资:学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历。

(5) 全勤奖金:正式员工200元,试用期员工100元,具体实施办法依照《员工考勤管理规定》。

(6) 住行津贴:正式员工150元,试用期员工80元。

(7) 基本工资由以上6部份构成,各部份的发放标准参见本章程第五章附表,发放月薪时,基本工资的计算方法为:

实际基本工资 = 基本工资×{当月实际上班天数÷每月正常班基准天数(25)}

注:如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数,则实际基本工资等于理论基本工资。

2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化,从而激发员工的个人潜力,提高工作质量及工作效率,以增加个人所得及收益,特设个人绩效工资;个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的30%;绩效工资根据《员工岗位绩效考评标准》流程进行考核,交总经理批准,由财务部根据考评得分发放。

第十一条 奖金

1、年终奖金:为激励员工切实立足于的根本利益,本积极谋求个人与共同发展、特设立年终奖金。

(1)上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。

(2)发放金额的计算标准为:

发放基准 =发放总金额×(员工个人年度工资收入总额÷年度工资支出总额)

(3)以上标准可根据员工的实际考核定情况,对年度考核平均分值为A等者,可酌情加发;对年度考核平均分值为D等者,减发15%。

(4)年终奖金的发放时间及标准为:春节放假前一周内发50%;春节后三个月内发剩余50%, 春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。

(5)营业状况及赢利率很高或很差时,由总经理核准加发或减发年终奖金;

薪资管理章程 文件编号:YZ-RL-xC01 3

2、特别奖金:对为技术、管理创新作为特殊贡献的人员,经评审通过后,可享有100-20xx元不等的特别奖金。

第十二条 其它补贴及福利

1、工作餐补贴:在当日工作时间累计少于6小时的,不给予补贴;6-9小时补一餐,多于9小时的补两餐;工作餐补贴标准每餐暂定6元。

2、大夜班补贴:夜班8小时以上补5元/次,低于8小时不补。

第十三条 加班费

加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分组成。

1、每月正常工作日基准天数:25天。

即:{每年天数(365天)-法定假日天数(11天)-每年周数(52周)}÷12 = 25.17天

2、工作日加班费: 实际每周6天8小时制度,在正常工作日不满8小时的不算加班,超过8小时间部分的算正常工作日加班,按每小时7元计算;

3、休息日加班:每周的周日为休息日,周日上班全天算加班工资,加班费为每小时10元计算,根据生产安排的实际需要,可能出现工作与休息日调休的情况,为方便财务核算,按以下公式计算休息日加班工时:

休息日加班工时={当月考勤总工时-每月正常工作日天数x10.5}

注:以上计算结果如果为负值,则休息日加班工时为0,以上计算结果可能包含法定节假日加班工时,财务核算时,应视具体情况调整。

4、法定节假日: 国家法定节日如,元旦等国家规定的节假日内(不含调休)因生产需要必须上班,全天算加班,按每小时25元计算。在节假日与例假日重合的情况下,则按法定节假日计算;节假日加班必须填加班申请单,由总经理签字批准有效。

5、加班费适用范围:

(1)组长(包括组长)以上、副经理以下管理人员不计工作日加班工资,但计休息日及法定节假日加班工资。

(2)副经理及以上管理人员无需打卡签到,也不计加班工资。 第十四条 补杂

员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

 第四章 定薪原则

第十四条 新进人员定薪

1、新录用员工可根据《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别,并按程序进行报批,试用期满经考核合格后,再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-3个月,根 薪资管理章程 文件编号:YZ-RL-xC01 4 据员工实际情况可以适当缩短,关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。

2、对于较优秀的特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。

第十四条 内部员工定薪及调整

1、规范定薪,根据员工个人表现,部门及的综合评价,按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》,由该员工的直接领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。

3、员工个人薪资调整后的计算方式:每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算。

4、普调: 根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者,无资格参与薪资普调:病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

第十四条 总经理根据的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,组织讨论并批准本制度的实施。

第十五条 副总经理负责本制度的执行和监督。

第十六条 行政经理:负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责按各部门上报的考勤、考核等资料, 计算员工工资与奖金。

第十七条 财务部:出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。

薪资管理制度7

 第一章总则

第一条目的和依据1.1目的

(1)使的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;

(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;

(3)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;

(4)最终推进发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和的有关规定,制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于全体人员,其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

 第二章工资总额

第六条人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

 第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员:

1、高级管理人员;

2、董事长、执行董事、总经理,其它人员是否适用,由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。

 第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

办公室人员:

工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴

市场部人员:

工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴

一、基础工资

基础工资=基本工资+岗位津贴

(一)基本工资参照重庆市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元,我司拟定为1050元。(《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔20xx〕71号)

(二)岗位津贴

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类,同时,将全岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表:

岗位分类及标准

岗位工资其它规定

⑴岗位工资标准须经董事会批准;

⑴可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

⑴新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,可视情况而定。

⑴根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为三级,简称“一岗三薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定最低和最高工资分别为1600元和12000元,并设定出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

二、绩效工资

绩效工资与员工的绩效考核挂钩,绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同,具体考核标

准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过,并报送董事会。绩效工资为每人300元/月,具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为:绩效工资=300元×绩效分数%(绩效总分为100分)

三、工龄工资

根据员工为本连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本工作。工龄工资=工龄×100元(即在每工作满一年,加工龄工资100元)。

四、补贴

(一)补贴是员工薪酬的有机组成部分,包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

(二)交通补贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯补贴:

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯补贴分为5个级别:员工级、部门经理级、总监级、副总经理级(含总助)、总经理级;

3、通讯补贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核定;

部门经理:

①业务类:200元/月/人;

②管理类:100元/月/人;

总监:

①业务类:300元/月/人;

②管理类:150元/月/人;

总经理助理:200元/月/人;

副总经理:300元/月/人;

总经理:实报实销;

4、除总经理通讯补贴实报实销外,其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。(四)午餐补贴:根据经营状况可提供午餐补贴,金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

(五)加班补助:按照国家规定每天不超八小时,每周不超40小时的工作制,超过部分,将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

(六)高温补助:根据20xx年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定,温度达到37⑴-40⑴将给与5元的高温补助,温度达到40⑴以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及经营情况如有变动临时通知。

(七)试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴;按时发放。

五、奖金

(一)奖金制度适用于所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

2、年度奖金

(1)年度奖金是为奖励员工完成年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据全年实现经营利润而定。

(2)具体细则见《年终奖计算方案》。

(3)年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

3、特别贡献奖:根据整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请,经审核后执行,单独发放。

4、全勤奖:全勤奖是为规范人力资源管理制度,完善内部奖惩管理规定及福利制度,提高员工的工作积极性和工作效率,促进管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元,具体参考《员工手册》。

5、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

6、其他

(1)奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

(2)特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

(3)除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

第十五条与签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制。与订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资:根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部;特殊技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定。

2、试用期员工管理按相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定,具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定,同意后报行政中心人事部备案。

4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

 第五章福利待遇

第十七条按照国家及重庆市有关规定,为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市有关政策的变动情况,可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

第十八条员工享有生日礼金,标准为50元。并且享有1天假期。第十九条为员工提供带薪休假,具体规定见《员工手册》。

 第六章工资特区

第二十条设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强在人才市场上的竞争力。

第二十一条设立工资特区的原则

1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定;

2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第二十二条工资特区人才的'选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

 第七章非正式员工工资制

第二十四条适用范围,适用于与订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

薪资管理制度8

 第一章 办理员工薪资晋升的规定

第一条 所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

第二条 薪资晋升每年执行一次,在当年1月21日前,所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查,以上一年度考核指标为依据。

但是,在本年度1月21日时进单位工作还不满6个月的员工当年度不享受薪资晋升。

晋升类型可分为:

1、基本工资晋升;

符合如下条件的情况下方可晋升基本工资:

1) 因岗位或职务晋升或向上调整;

2) 因物价或政策性因素需全面调整工资基数;

3) 因工作内容中大幅度增加工作量;

2、年功工资晋升:

对于在内任职满五年的员工,即享受年功工资,年功工资按标准每年自然晋升,不受岗位评价与绩效考核的限制,所有员工均可享有。

第四条 上年度考查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予薪资晋升。

第五条 迟到或早退累计四次,被视为缺勤一天,计入缺勤天数。

第六条 考核周期内,受到警告以上处分,或者受到降薪、降职的,一般不予薪资晋升。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其薪资晋升。

第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例,总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

第八条 当提预算发生余额时,可不转入下期。

 第二章 定期薪资晋升制度

第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。

第二条 薪资晋升评价、考核期为一年,即从上一年1月21日至当年1月20日。

第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外:

1、长期休假者;

2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的者;

3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者;

第四条 对于薪资晋升,以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准,进行审定。

第五条 薪资晋升的审定,按下述类别进行。

1、部门长以上中层管理干部的薪资晋升,依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定,统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过该层干部总数的40%,具体实施方法,每次分别规定。

2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升,依照日常考核指标的执行情况,所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过该层干部总数的30%,具体实施方法,每次分别规定。

3、对职能部门管理人员的薪资晋升,依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定,按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%,具体实施方法,每次分别规定。

4、对各部门辅助人员的薪资晋升,依照日常工作指标、失误笔数等来确定,按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%,具体实施方法,每次分别规定。

5、对生产工人的薪资晋升,属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核,计件工资者,不实行薪资晋升,单独利用工时调整来调整薪资水平。

 第三章 临时薪资晋升制度

凡符合下列情况之一者,实行临时薪资晋升。

1、职务晋升,与新职务的同级者工资不相同;

2、长期休假者复职后,与其同类职务人员相比,其工资被认为存在特别明显的差别时;

3、员工处分期结束后,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时;

4、工作内容调整导致工作量大增加者;

薪资管理制度9

蓝草精心准备当前岗位知识与技能;晋升岗位所需知识与技能;蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程;特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

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作为企业,尽管有薪资方案,但假如“薪资方案”以不变应百变取守势,不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的,但假如以变迎合求职者的要求,本来的薪资方案就失去作用,并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”,尽可能地把企业所需要的人员吸引进才是上上之策。一般的技巧有:

先发制人,问对方的薪资要求是多少?一般企业也常用此招,但要注意一点:有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝,所以采取“低姿态”,这种人是有隐患的,尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔,因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平,太偏离反而有问题。另外,有些求职者善于踢皮球,“按贵的薪资规定办,我没意见”,其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能,说“随便”其实最不随便,这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法,先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过“内定”的价,一种可能是他原单位的薪资,一种。

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可能是他的理想值,还有一种可能是他漫天要价,但不管是哪种可能,首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样,如工作量、岗位职责等,印证与我企业的要求差不多还是差很多,若差不多,则明确跟他讲,业务范围差不多,但目前还达不到这样的薪资,虽然,你们的并从两个企业的规模、发展前景比较,尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述,供应聘者综合比较;若相差很多,则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述,从而明确告知定位问题不统一,在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题,那再讨论福利等方面的内容,尽管这方面政策性很强,但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于的差异性,对的内部福利也是应聘员工所关心的内容,如工作餐、制服、旅游等,尽管这些不是薪资内容,但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的,有利于吸引应聘者,应聘者甚至通过这些内容来判断你的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等,而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验,可能对社会上的薪资水平不太了解,这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估,你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适,从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题:

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 一、薪资评估方法

1.市场参考价

最近几年,一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查,有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价,市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

2.往届情况

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观,更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

3.招聘单位的平均值

由于近几年,就业市场的作用越来越大,每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况,向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位,将这些单位的信息汇总后平均,基本上就可以估计出自己的薪资水平。

 二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生,在不同的地域,或不同的行业可能会有不同的薪资水平,有时这种差异甚至会很大。这个问题,在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

1.地域差异

由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例,沿海,,上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区,同时,发达地区的消费也高于欠发达地区。这

薪资管理制度10

岗位职责:

1、专业人员职位,在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求,并能处理和解决所负责的任务;

2、协助财务预算、审核、监督工作,按照及有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门;

3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐;

4、对已审核的原始凭证及时填制记帐;

5、准备、、核对税务相关问题;

6、审计合同、制作帐目表格。

7、每月核算员工薪资。

任职要求:

1、财务、会计专业大专以上学历,持有会计证;

2、有教育培训行业工作经验优先考虑

3、熟悉会计报表的处理,会计法规和税法,熟练使用财务软件;

4、良好的学习能力、工作能力和财务能力;

5、工作细致,责任感强,良好的沟通能力、团队精神。

薪酬会计岗位职责

岗位职责:

1.根据制定的薪酬文件,负责核算总部及各分的薪酬、提成及绩效工资;

2.领导交代的其他财务相关工作

任职要求:

1.男女不限,年龄在25--35岁之间

2.有1-2年财务相关工作经验;

3.理解能力强,对数字敏感度高;

4.工作责任心强,有良好的团队合作精神

信托会计岗位职责

1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算,及时、准确完成估值及申赎确认,按月编制财务报表。

2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门,督促其及时发起费用支付指令,并在指令流程节点进行审批;发起收益分配方案,完成项目存续及清算期间收益分配。

3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。

4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据,并对存根联进行保管。

5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对,保证双方账账、账证、账实一致。

6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档,编制项目未尽事宜明细表,及时催收信托项目原始凭证。

7.协助监督信托资金使用情况,协助相关部门控制信托资金运用风险。

商业主管会计岗位职责

1、负责日常财务、会计及税务管理工作,管理监督基础财务的工作质量;

2、建立的会计核算体系,制定会计核算制度及财务管理制度,并监督执行;

3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措计划,负责成本核算和控制;

4、确保资金的有效管理,加速,考核资金使用效果,规避资金和债务风险;

5、完成各项财务结算、会计核算,上报财务执行情况,为管理层提供数据;

6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作,维系好与银行及税务机关的关系;

7、负责部门团队建设及员工培养,制定财务内部相关指标,做好绩效考核管理。

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