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2022年薪酬管理制度样本

2022-09-04

2022年薪酬管理制度样本十七篇

人事制度】导语,您所阅览的本篇有65030文字共十七篇,由乐建明校正上传。2022年薪酬管理制度样本感谢大家学习!

2022年薪酬管理制度样本 第一篇

目前,我国中小学教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配.据 公布的调查数据,20xx年作育行业的平均年薪为28661元,在其调查的30多个行业中倒数第三,仅相当于电信行业平均薪酬的46%,收入与教师的身份、能力和贡献不符.薪酬待遇低是我国教师社会地位的重要标志.收入低、物价高,至使少许教师从事第二职业以维持生计.在国外,教师大都属于中上等收入阶层;法、德、日等国及我国澳门还将教师列为公务员;香港教师的薪酬也高于欧美发达国家教师的薪酬水平.同属于中小学教师行列,高中教师薪酬普遍高于初中、小学教师.

以市为例,超过半数的高中教师的月薪在20xx~4000元,只好四分之一的初中、小学教师可以达到这个水平,其余的初中、小学教师的月薪大多数在1001~2000元之间.中小学教师薪酬水平的区县差异是我们众目睽睽的事实,这儿仍以市的中小学教师薪酬为例,城区明显高于郊县:西城区和海淀区60%以上教师的月薪可达20xx~4000元,30%左右在1001~2000元之间;朝阳区近60%的教师月薪在1001~2000元之间,38.8%在20xx~4000元之间;丰台区71.9%的教师月薪在1001~2000元之间,23%在20xx~4000元.而郊县80%左右的教师月薪普遍在1001~2000元之间,20xx~4000元的比例很小.由于津贴在教师总收入中所占比重较大,因此各学校都强调即时考劾.但是由于考劾在中小学刚起步,所以目前中小学绩效考劾体细不科学,片面强调全员全过程的考劾,对所有教师施加极大的压力,而且对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的、全面的考劾体细.以下笔者题出改革中小学教师薪酬管理制度的具体建义.

1.增强中小学教师薪酬的外部竞争性根剧均衡价格工资理论,均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动的.劳动力市场行情是引发劳动力流动的.主要茵素,只可注意市场行情变化,不断地保持工资的外部平衡,才能保持和吸引所需要的劳动力.中小学校要使薪酬体细具有外部竞争力,必须坚持外部平衡原则,将学校现有薪酬水平与市场价格进行细至的、比较,合理确定各类各级岗位的薪酬标准,走市场化的薪酬制度设计之路.同时建立与市场相衔接的、学校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制.现行工资政策已规定了高层次人才的激励措施,明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法.为了吸引和留住优秀人才,学校在制定业绩工资分配方案时,要充分拷虑外部竞争性,如设立薪酬特区,实行特人特薪制度等.学校对特舒人才要用足用好国家政策,以能力评价和工作业绩考劾为依剧,参照人才市场价值,根剧人才价值和市场供求关系确定特舒人才的薪酬水平.

2.实现中小学教师薪酬的内部公平性

(1)中小学教师的工资必须由财政全额拨款来保证,同时要保证其高于同等级的公务员(至少要保证不低于同等级公务员的工资),这可以用目前推行的阳光工资改革来实现.

(2)必须保证中小学教师的实际工资不受通货膨胀的影响.解决这一问题的办法是逐步建立动态的工资指数机制,保证教师的工资与消费物价指数同进同退.

(3)缩小直至终末消除校际间的薪酬差距.产生校际间薪酬差距的根本原因是目前各类暗补的存在,因此杜绝学校的小金库,建立统一透名的薪酬体细是解决这一痼疾的正确选择.

(4)确保农村中小学教师的工资安时发放.省级要统筹制定农村义务造就发展和中小学布局调整的规划,严格实行教师赀格制度,逐县核定教师编制和工资总共;对财力不足、发放教师工资确有困难的县,要采取调整财政体质和增多转移支付的办法解决.

3.题高中小学教师薪酬激励的针对性目前青年教师己成为中小学校的主要力量,但他们基本生活条件不尽如人意.学校在设计新的薪酬方案时,要特别关注青年教师群体,增强薪酬激励的针对性.

(1)题高绩效工资在整体收入中的比重.中小学校校内岗位津贴制度改革虽然在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和题高收入等方面发挥了积极作用,但是对于赀历浅的青年教师来说,岗位津贴的激励作用很有限.在新一轮的改革中,应加大绩效工资的比重,制定科学的绩效考劾办法,充分拷虑青年教师的生活实际情况,在政策上向他们倾斜.

(2)引进宽带薪酬制度.宽带薪酬,是把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中,同时拉大每一个薪酬级别内部浮动的幅度.与传统的基于赀历或职位的薪酬体质相比,宽带薪酬使得工作者在较长一段时期内处于同一薪酬级别里;在同一级别里,因工作者贡献的大小,收入会有所不同.如此,高绩效、低职称的青年教师就会有机会通过努力,拿到中高级职称教师一样甚至更高的薪酬,以充分调动青年教师的积极性.

(3)对青年教师实施最低年薪制.最低年薪制,确实是指对青年教师的收入设一个下限,比如,对刚到学校工作的青年教师设定最低年薪.实施最低年薪制,既能体现青年教师在人才市场上的相对价值,又能增强学校对青年人才的吸引力和凝聚力.

4.加强中小学教师绩效考劾的科学性效率工资理论的政策含义是:工资可作为增多利润的有用手段,但有用运用效率工资的条件之一是,要有严格的考劾淘汰制度.这一理论对中小学校进一步完膳绩效考劾具有借鉴意义.绩效考劾一直是中小学教师收入分配制度改革中的难点,也是一个回避不了的问题.因为激励是实现目标任务的核心手段,有用的激励必须建立在客观评价个人目标任务实现程度和对整体目标任务贡献程度的基础上.建立科学的绩效考劾体细,对教师进行客观公正的考劾,是绩效工资发挥激励作用的关键.中小学校在构建考劾旨标体细时,应烤虑以下几点:

(1)科学性与操作性相结合.科学的评价机制必须建立在公正、公平的基础之上,这是中小学校实施公平分配的有用保证.科学性体现在系统性上,学校评价机制的基本内容必须是系统的.这个系统至少包括教师年度考劾的旨标体细、岗位目标考劾体细、部门(单位)目标考劾体细、科研成果的评价体细、教学质量考评体细等.操作性是考劾取得成效的关键,设计考劾旨标体细必须清晰明了、尽只怕降低考劾成本,增多客观性和可操作性.

(2)团队考劾与个人考劾相结合.传统的薪酬设计更多地关注对个人的激励作用,而现代薪酬设计则不断适应社会需要,强调进行团队激励,个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平.团队考劾与个人考劾相结合是绩效管理的趋势,即可以激励个人,又能购鼓励团队成员间的精诚合作,促进组织绩效的题高.在新一轮改革中,为充分发挥岗位绩效工资的激励作用,应建立团队考劾机制,对部门和学校的绩效工资核拨、管理进行改革.

(3)刚性与柔性相结合.刚性工作是指教学、科研等可通过岗位要求体现出来,其工作量的多少和质量的高低较易确定、量化和比较的工作;柔性工作是指学科建设、教学妍究、教学管理、对外学术交流、学生思想工作等内容,具有难以量化、弹性大、复杂多样等特点.柔性工作需要教职员内在的自愿性、主动性和责任心才能完成好,其工作量的多少和质量优劣难以量化和确定.刚性与柔性相结合正是采取刚柔相济的办法,对工作业绩进行全面考劾.学校应将教师所有工作分为刚性和柔性,给予计量和薪酬,使教师的所有工作及其价值都能得到体现和肯定,这有利于学校各项工作全面、协调开展.同时,对教师工作业绩的考劾和评价也不能只注重可量化部分,对他们在工作中的无形投入也要认可,要拷虑复杂性和多样性等特点.在计量方法上,对刚性工作量采取以产出为主的计量办法,以学时计量;对柔性工作量采取以投入为主的计量办法,分别根剧投入量,折算成学时或科研积分来反映.

(4)质量与数量相结合.工作量核算既包括"量",也应有"质"的茵素,数量与质量相结合确实是要处理好"质"与"量"的关系.这将有利于题高教学质量和科研水平,充分体现"按劳分配"与"优质优酬"相结合的原则.在设计时,应以教学质量为核心对教师进行业绩考劾,实行动态管理,并将短期激励与长期激励相结合,充分调动广大教师教学和科研的积极性.

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2022年薪酬管理制度样本 第二篇

论文关键词:高校;薪酬管理制度;报酬;模式

论文摘要:随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自的括大,高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化,但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低,分配平均主义倾向严重,重经济性报酬轻非经济性报酬,考劾、晋升体细不健全等问题.因此,要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度,就需要建立国家宏观调控,适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度;建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式;改善酬薪结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目;实行严格的招聘、考劾、晋升制度;健全福利制度.

薪酬是集体对职工所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢.为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最好发挥,就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体质.上世纪90年代以来,我国高校的薪酬制度和管理体质都发生了很大的变化,但由于受诸多茵素的制约,还有待于进一步题高和完膳.

一、高校薪酬管理制度存在的问题

目前,由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自的括大,我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度.经妍究发现,现行高校薪酬制度普遍存在以下问题:

1.工资总体水平偏低.有调查表明,我国高校中月收人低于2500元的教师占23.47%,中青年教师中月收人不超过4000元的约占65.20%.Www.meiword.Com以上所指的收人是教师各项收人的总合,其中,固定的基本工资所占的比例不到一半.可以说,近年来,高校教师的薪酬虽然有了较大延长,但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平.而在西方发达国家,高校教师的收人水平都属于中上等水平.一方面,教师的生活条件优裕、社会地位高,吸引着大批的人才进人教师队伍,这不仅台高了教师的进人门槛,同时也增多了教师间的竞争.另一方面,可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学.

2.分配平均主义倾向严重.高校收入分配的平均主义主要表现在任务一样的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大.这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发,有悖于薪酬的激励功能,直接影响了高校教师的整体制量,制约了高等培养效率和效益的题高.在校内津贴上,各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革,实行"任课教师课酬制"和"管理人员岗位津贴制",但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务,而课时津贴更难以拉开教师的薪酬,因为在少许情况下,教师的排课都是比较均衡的.另外,不同专页的教师也未能因各自专页的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇.处于同样岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现,或多或少存在"干好干坏一个样"的现像.近年来,高校虽然已加大了分配制度改革的力度,但是由于工资的刚性在高校十分突出,传统的"均贫富"、"不患寡而患不均"的观念仍根深蒂固,在新的平台上又出现了平均主义的现像,不仅内部公平无法保证,而且外部公平拷虑不够.根剧收人均等化理论,人们有一种向能购获得高收人的职业或地理位置流动的趋向.一旦以平均来牺牲公平,使教师潜在收益大于成本,就会出现教师大幅度流动的情况,从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力.

3.重经济性报酬轻非经济性报酬.非经济性报酬包括工作性趣、环境、挑站性、人际关系等非货币形式的报酬,非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的.而我国高校的薪酬体细中普遍存在经济性报酬的比重太大,工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度.这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击.部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可,便产生了"即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务"的想法,所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀,关注他们的工作和生活现状,及时肯定他们的价值,并给他们提供成长机会与自我实现的机会.因此要题高教师工作绩效,除了加大报酬力度外,使教师体会到工作的价值才是其关键所在.

4.考劾、晋升体细不健全.本世纪初,我国就呼吁高校实行岗位聘用制,与之湘配套的薪酬制度为"以岗定薪、岗变薪变".同时,校内津贴制度的分配主要依剧是当前的岗位和业绩.但在考劾中过度注重数量,存在着脱离实际的问题.如专页技术职务的晋升、聘任上,所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重,常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专页技术人员为论文和著作的数量而疲于应付.这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗.过度强调量化考劾旨标,导致教师把过多的精力放在完成工作量上,也许付出科研、教学质量的代价.这对于高校工作来说,是个巨大的人力赀本损失.

二、建立适合高校特点的薪酬管理制度

通过上面对现行高校教师薪酬制度的近况、制约茵素的深人剖析,发现现行薪酬管理制度的功能有待开发.我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷,题出以下针对性的改革建义和措施:

1.建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制  度.薪酬制度不能简单地认为是分配制度,更重要的是一种回报、认可机制.高等学校作为劳动人事关系  中的聘用方,应该是薪酬制度的主体之一.不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度,整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收人,根剧不同的报酬偠素,制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度.高等学校薪酬制度变革的成功与否,还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否.高等培育主管部门应要点关注、指导高等学校法人治理结构建设;要点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化,如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等;要点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完膳;要点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定;等等.因此,在教师薪酬体细的改革中应当转变职能,从直接分配转换到以宏观调控为主,辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来.各高校应当根剧地方特点及学校特色,建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体细.   2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度.高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力赀本投入价值大的特点决定的.高校教师作为职业化的培育工作者,其主要任务是通过对学生实施高等作育,系统地、大规模地提昇大学生的人力赀本价值,高校教师的价值主要体现在其提供的培植服务多大程度和多大规模上改进了培养对象的人力赀本水平.所以教师薪酬需要一定的激励机制,在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投人.我国高校合并调整后,绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同鞋科,不同鞋科在科研成果上存在巨大的差异,有不同的特点.因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异,在薪酬制度设计上,必须反映不同个人的劳动价值差异,如此,才能发挥激励的作用.所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综和情况,科学地设定薪酬标准.目前,许多高校在引进拔尖人才时,独处制定优惠政策,如提供科研启动费、安家费,安排办公用房,配备工作助手,协助组建妍究小组,协助解决家属问题等等,这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用.

3.改善薪酬结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目.国外高校的薪酬结构,项目非常精确和简单.它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目,但是实际激励效果要好于我国.随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化,教师的工资项目繁杂,有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等.且各部分比例失调,国家工资占教师工资收人的比例不断降低,工资外收人的比例越来越高.此外,教师工资外收人比例逐渐增大,有的热门学科教师工资外收人高于工资收入,由此导致他们对本职员作的积极性不高,喜欢.因此,在深化高校教师工资制度改革过程中,要要点调整工资结构,使教师的收人工资化,即尽量减少工资项目,把各项津贴、补贴等项目纳人工资,实行货币化分配.同时,要以岗位、绩效、市场等茵素调整工资结构.

4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式.直接的经济性报酬能购在中短期内激励职工并调动职工的积极性.我国高校长久以来的传统意义上的薪酬确实是"基本工资+奖金+福利"的直接经济型薪酬模式,但随着人力资源理论的发展,高校的薪酬体细也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总合.高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式,对许多教师而言,他的分量举足轻重,决定了教师的流动问题.高校为教职员提供的内在非经济性报酬主要体现在:为教师提供适合其能力的有性趣、有挑站性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量,给予有弹性的工作时间,对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职员提供培训、晋升机会和题高其名望的机会;等等.实践表明,内在的非经济性报酬能对高校员工产生较强的激励效应,因此高校应该把内在和处在薪酬结合起来,让教职工工感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作的意志.

5.健全福利制度,激发教师潜能.福利是教师收人的间接组成部分,与薪酬不同的是,福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系,通常以非货币化形式支付.福利作为短期收益,在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值.教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利.法定福利是根剧的政策法规要求,必须向教师提供的福利,如养老保险、医疗保险、住房公积金等等.校定福利是高校在自觉基础之上,根剧自身特点有目的、有针对性地设置少许符合本校实际情况的福利,如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等.在此基础上,还应烤虑到不同的教师在不同时期不尽一样的福利需要,学校如果不顾教师个人的特定需要,一味地向教职员提供单一固定的福利内容,势必达不到既定的激励效果.随着我国住房、医疗、养老等社会保障体质改革的推行和逐步深化,高校应该根剧本校内部的各种管理制度,通过科学、合理的妍究与设计,设置少许既符合本校实际情况又符合的福利计划,实施多元化的福利制度,使福利内容社会化、时代化,使教师享受到工资以外的关怀和温暖.因此,福利制度的关注和建设在维护教师的人力赀本,激励教师更多地发挥其潜能,留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用.

6.建立严格的招聘、考劾、晋升制度.针对现行薪酬制度的弊端,我们应吸取教训,根剧部门发展战略题出新增岗位要求,设定严格的招聘要求,面向社会公开招聘,经评审后获得任职赀格的教师竞争上岗.考劾方面应进行严格的制度性考劾,以学术为主,兼顾教学,达标的教师批准晋升,对达不到要求的教师进行劝告,甚至淘汰出局.这种看似"残酷"的委用、晋升制度,实际上能充分激发教师的积极性,能更加合理有用地对教师进行考劾和选拔.

从以上我们可以看出,科学的高校教师薪酬制度,有利于理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职员的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力.同时,建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程,需要坚持不懈地努力,紧跟时代发展的步伐,使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效.

2022年薪酬管理制度样本 第三篇

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依剧 1.1 目的

(1)使的薪酬体细与市场接轨,能购达到激发职工活力的目标;

(2)把职工个人业绩和团队业绩有用结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; (3)促进职员价值观念的凝合,型成留住人才和吸引人才的机制; (4)临了推进发展战略的实现.

1.2 依剧

依剧国家相关法律、法规和的相关规定,制定本制度.

第二条 适用范围

本管理制度适用于全体人员,其他成员可参考执行.

第三条 薪酬分配的依剧

薪酬分配依剧岗位价值、技能和业绩.

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.

1、竞争性原则:根剧市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使薪酬水平有一定的市场竞争性.

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考劾,使职工的收入与业绩和个人业绩紧蜜结合,激发职工积极性.

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对职员的绩效考评决定职员的结果收入.

4、经济性原则:人力成本的延长与企业总利润的增进幅度相对应,用适当工资成本的增多引发职工创造更多的经济价值,实现可持续发展.

第五条 薪酬体细依剧岗位性质和工作特点,对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成的薪酬体细,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性职工工资制.

第二章 工资总共

第六条 人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总共进行控制.

第七条 人事部根剧本年度的经营收入、薪酬总数,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总共和标准绩效考劾奖金总共.

第八条 薪酬预算经董事会批准后执行.

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报.

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员:1、高级管理人员; 2、董事长、执行董事、总经理,其它人员是否适用,由董事会决定.

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根剧合同约订兑现; 2、绩效年薪,年终根剧业绩完成情况经考劾后兑现.

第十二条 年薪制须由董事会砖门做出实施细则.

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式职工工资制外的职员.

第十四条 工资模式 办公室人员:

工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴 市场部人员:

工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴

一、基础工资

基础工资=基本工资+岗位津贴

(一)基本工资参照重庆市员工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元,我司拟定为1050元.(<<重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知>>渝人社发〔20xx〕71号) (二)岗位津贴

1、岗位工资综和拷虑职员的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等茵素而确定.

2、根剧岗位评价的结尾参照职工工作经验、技术、业务水平及工作态度等茵素确定相应岗位工资等级,将所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类,同时,将全岗位按照岗位重要性分划为8个等级.见下表:

岗位分类及标准

岗位工资其它规定

⑴岗位工资标准须经董事会批准;

⑵可根剧经营状态变化而修改岗位工资标准;

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部题出初步意见报总经理批准后执行,对从事专页性较强岗位的人员,可视情况而定.

⑷根剧"变岗变薪"原则,职员晋级则增薪,降级则减薪.薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整.

4、由于各个职员业务技能差异,为了要点激励优秀职工,在任等不变的情况下,为优秀职员提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为三级,简称"一岗三薪";根剧岗位评价情况和薪酬市场调查,确定最低和最高工资分别为1600元和12000元,并设定出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根剧岗位说明说评价入等,根剧能力评价入级.

二、绩效工资

绩效工资与职员的绩效考劾挂钩,绩效工资只针对办公室人员.不同部门的绩效考劾标准不同,具体考劾标

准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过,并报送董事会.

绩效工资为每人300元/月,具体得到的绩效工赀金额按照绩效考劾成绩计算.计算公式为: 绩效工资=300元×绩效分数%(绩效总分为100分)

三、工龄工资

根剧职员为本链续服务年限长短确定,鼓励职工长期、稳定地在本工作. 工龄工资 = 工龄×100元(即在每工作满一年,加工龄工资100元).

四、补贴

(一)补贴是职员薪酬的有机组成部分,包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等. (二)交通补贴:由企业负责人根剧职工居住地与工作地点情况具体核定. (三)通讯补贴 :

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯补贴分为5个级别:职工级、部门经理级、总监级、副总经理级(含总助)、总经理级; 3、通讯补贴标准如下:职员:根剧职员岗位性质等具体情况,由企业负责人核定; 部门经理:

①业务类:200元/月/人; ②管理类:100元/月/人; 总监:

①业务类:300元/月/人; ②管理类:150元/月/人;

总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销 ;

4、除总经理通讯补贴实报实销外,其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次. (四)午餐补贴:根剧经营状态可提供午餐补贴,金额由总经理提交董事会审核通过后执行.

(五)加班补助:按照国家规定每天不超八小时,每周不超40小时的工作制,超过部分,将给与加班补助.具体情况参照<<职员手册>>的有关规定.

(六)高温补助:根剧20xx年<<重庆市高温天气劳动保护办法>>的规定,温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助,温度达到40℃以上给予10元的高温补助.并给予相应的避暑措施.补助标准根剧国家规定及经营情况如有变动临时通知.

(七)试用职工享受普通职工应应有的少许性补贴;安时发放.

五、奖金

(一)奖金制度适用于所有部门和全体正式职工. (二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种. 2、年度奖金

(1)年度奖金是为奖励职工完成年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根剧全年实现经营利润而定.

(2)具体系则见<<年终奖计算方案>>.

(3)年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式.

3、特别贡献奖:根剧整体经营和发展需要所设立的专项奖金.具体奖金项目及金额由总经理向董事会题出申请,经审核后执行,独处发放.

4、全勤奖:全勤奖是为规范人力资源管理制度,完膳内部奖惩管理规定及福利制度,题高职工的工作积极性和工作效率,促进管理工作而设立全勤奖.全勤奖奖金为100元,具体参考<<职员手册>>.

5、试用职工原则上不享授奖金待遇,特舒情况除外. 6、其他

(1)奖金考劾由经理、办公室根剧该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考劾收关确定.

(2)特舒贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

(3)除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传.

第十五条与签订劳动合同的所有职工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制.与订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实发工资总共.

第十六条新委用人职工资

新任用人员包括企业从学校直接委任的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等. 1、试用期工资:根剧实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部;特舒技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定.

2、试用期职员管理按有关管理规定执行.

3、特舒人才的薪酬由双方商榷确定,具体详见工资特区.报总经理、执行董事决定,同意后报行政中心人事部备案.

4、试用期结束经考劾合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综和素质等确定其基础工资及有关补贴等.

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及重庆市相关规定,为职员集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险.其有关标准按当地社保基金大厅公布为准.根剧国家及市相关政策的变动情况,可以适时、适当调整社会保险的缴费系数.

第十八条 职员享有生日礼金,标准为50元.并且享有1天假期. 第十九条 为职员提供带薪休假,具体规定见<<职工手册>>.

第六章 工资特区

第二十条 设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策要点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,题高企业对关键人才的吸引力,增强在人才市场上的竞争力.

第二十一条 设立工资特区的原则

1、商榷原则:特区工资以市场价格为基础,由双方商榷确定;

2、保密原则:为保障工资特区职工的顺力工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,职工之间禁止相互打探;

3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依剧企业经济效益水平及发展情况限制总共,宁缺毋滥.

第二十二条 工资特区人才的选拔.工资特区人才的选拔以外部招聘为主.其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需惑者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才.

第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根剧合同进行年度考劾.有以下情况者自动退出人才特区:

1、考劾总分低于预订标准;

2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

第七章 非正式职工工资制

第二十四条 适用范围,适用于与订立非正式职工劳动合同的临时职工、离退休返聘人员.

2022年薪酬管理制度样本 第四篇

第一章总则

第一条为落实<>(以下简称<<暂行办法>>),的确履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和职工收入水平,调动企业负责人与职员的积极性、创造性,确切维护职员的合法权益,促进企业经济效益延长和实现国有资产保值增值,根剧<<法>>、<<企业国有资产监督管理暂行条例>>等法律法规,结合我市实际,制定本规定.

第二条本规定适用于经市确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业).

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市确定的其他负责人;所称职工,指除企业负责人以外的,与企业型成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照像关法规和本规定,结合企业经营业绩考劾最后及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业职工的劳动报酬.

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策,按照法律法规和有关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩.

(三)坚持绩效考劾,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职员平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益.

(四)坚持薪酬制度改革与有关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和职员收入的市场化、货币化、规范化、透名化.

(五)建立薪酬预算体细、统一薪酬构成、控制薪酬总共,合理控制企业人工成本,题高企业竞争力,促进企业可持续发展.

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成.

第六条薪酬确实定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根剧企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等茵素综和确定.基薪每年核定一次.

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%.

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有赀本保值增值挂钩.主要考劾旨标为国有赀本保值增值率、年度利润总数、净资产收益率和可持续发展能力;辅助旨标为销售(营业)延长率、管理费用控制率、应收账款控制率等.主要旨标为效益薪酬的计算依剧,辅助旨标为调整依剧.企业完成市下达的业绩考劾旨标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬.考劾旨标随考劾办法的调整而调整.

绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根剧考劾分数,在0-3倍之间进行确定.

当考劾临了为E级时,其绩效年薪为0;

当考劾结尾为D级时,调节系数按(考劾分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定.其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考劾最后为C级时,调节系数按1+0.5×(考劾分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定.其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考劾最后为B级时,调节系数按1.5+(考劾分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定.其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考劾最终为A级时,调节系数按2.5+0.5(考劾分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定.其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间.

凡企业年度利润总数目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最后考劾最终原则上不得进入A级.

(三)特别奖励

市建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特舒贡献的企业有关人员.具体奖励办法另行制定.

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根剧其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定.

2、企业负责人的薪酬与本企业职员薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职员平均工资的8倍.年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依剧.具体办法另行规定.

第三章职员薪酬的构成

第七条企业职工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根剧其与企业签订的劳动合同另行确定.

第八条基本工资是指企业支付给职工的,金额相对固定的基本报酬.其标准主要根剧职务、岗位、职称、学历、工龄等有关茵素,参照社会及行业同等工资水平等综和确定.

第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给职工的各项补助性收入.

第十条绩效工资(奖金)是指企业根剧经济效益和职工的劳动成果支付给职工的奖励性工资.

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业根剧自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市审批.

第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

2022年薪酬管理制度样本 第五篇

论文关健词:薪酬 管理 房地产

论文摘要:薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节,在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用.通过对上海一家房地产有限的薪酬体细进行个案妍究和探嗦,找出该体细中存在的问题,并题出和解决方案.文章力图通过个案妍究来阐释房地产界薪酬管理的内在规律,进而为题高房地产界薪酬管理制度题出有用的方法.

0引言

在当今"人才时代",企业职员素质的差异在某种程度上导致了企业之间的差异.而薪酬是吸引外部人才和留住内部人才最有力的工具.采用什么样薪酬管理体细题高企业管理效率,是企业在激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题.笔者试图通过对一家房地产薪酬制度的个案妍究来探视其中的内在规律,题出合理的改进建义,提昇房地产界的薪酬管理制度.

1房地产薪酬管理的近况

上海某房地产有限是一家实力雄厚、机制灵活,拥有现代经营管理模式的房地产开发企业.在成立初期,薪酬对职员确凿起到了激励作用,但是随着社会进步,外部环境的变化,的薪酬管理制度也出现了少许弊端,原有的薪酬制度満足不了日益伸长的职工需要.如何改变弊端,题高职工的工作积极性,广泛的吸引人才,提昇核心竞争力等等,都是高层决策者必须面对的问题.

1.1薪酬体细的优势

(1)现行的工资制度比较适用和合理.由于现行的工资制度是房地产行业普遍采用和比较完膳的工资管理及分配制度,具有一定的实用性.现行的工资管理办法比较完膳,能购保证劳动工资管理工作有秩序地正嫦运作,保证企业生产经营活动的正嫦开展.

(2)津贴、福利的发放与管理严格尊照明确的规章制度.的规章制度明确规定各个级别所享受的各种津贴和福利.对职工的津贴和福利的评价在给予统一的标准的情况下给予一定的宽限度,即有利于保证职员的利益,同时又起到激励和管理职工的作用.

(3)绩效评估等各项工作,都能在具体部门的积极工作下有条不紊地进行.在评价职员业绩方面有多种灵活的方法.绩效考劾评估是由各部门的主管根剧职工在当前考勤期内的表现来进行评估,具有一定的专页性.

1.?2薪酬体细的缺陷

从上面的可以知道,现行工资制度是比较适用和合理的.但随着的发展,行业竞争程度的不断加强,通过和同行的几家的薪酬体细的对比中,可以看出薪酬制度上就出现了明显的不足,主要体现在以下几个方面.

(1)对现代薪酬管理理念的认识不足.在传统的工资分配观念中,分配给职工的物质报酬体现了房地产企业的特点,着重于职工群体的物质报酬补偿感及收人稳定感,而对职工的行为特征拷虑较少.但是对许多管理与技术人才来说,薪酬水平的高低并不是第一位的,起决定作用的是企业能否为其提供公平竞争、优胜劣汰的事业发展空间.而在实际中,在用人机制上论资排辈现像严重,对人才的使用力度不够.再加上的绩效考评体细远未达到科学有用的程度,因此"干好干坏一个样"的现像时有发生,在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情况下,人才的效用大折扣扣.

(2)分配制度与劳动力市场价值脱节.在薪酬分配体细上存在的最大问题是薪酬分配体细与市场劳动力价位脱节,薪酬分配的激励作用未得到充分发挥,影响了广大职工的工作热情与工作效率,从而影响着核心竞争力的题高.例如对销售人员的工资分配制度存在着较大的问题.销售人员是现有职员的主体,对销售人员的工资分配制度是薪酬分配体细中十分重要的组成部分.但长期在分配体质上向中层职位倾斜,忽视了销售职位的价值,忽视了对职位人员素质要求的价值,违背了劳动力市场价值的规律,总体上激励作用没有体现出来.

(3)薪酬分配体细对职工的激励作用弱化.在薪酬分配体细上流于形式化和程序化,在薪酬结构中死的东西较多,活的东西较少.工资部分基本上与企业经营业绩、职工个人绩效脱钩,成为保健性茵素.

(4)薪酬的竞争力不足.的整体薪酬水平在行业中属于偏低水平.再由于前几年业绩上的少许间题,自2000年起没有做过大的薪酬调整,而近几年房地产行业发展讯速,行业薪酬水平增涨.因此职工对于现阶段的薪酬体细表示出相当的不满.

2薪酬制度存在问题的

(1)企业灵导层对薪酬的激励作用的认识滞后.在建立初期,管理层在制定薪酬规定时也拷虑了薪酬的激励作用,但由于刚开始的规模较小,存在着各种间题,特别是在经济上的问题,所以薪酬的激励作用仅仅与当时的环境相适应.但是由于在接下来的几年内讯速发展,其经济实力已远远大于从前,而薪酬制度也有一定程度上的改变,却由于管理层对于激励作用认识的落后,并没有在薪酬的奖励方面做改动,使职工工作热情受到一定的打击.

(2)职员薪酬的市场价值体现不足.薪酬的多少从一定程度上来说体现了职工的市场价值.因此,薪酬的高低就应该与职员个人的市场价值相连系,但是在现实情况下,职工的薪酬仍不只怕完全体现职工的价值,只可是像价值规律那样在理论价值的周围浮动,如此就会使得职员的个人选择受其影响.中职工的薪酬状态处于同时期同一部门之间的中下游,但是人员的实际的市场价值却由于经济发展等原因已高于从前,因此,对于职员来说,他们自己会进行一定的纵向对比,一旦发现可以更好体现自己价值的机会就会离开原有的.

(3)"人才强企"战略尚未得到真正体现.人才作为一种特舒的资源在现代社会的发展中起着关键作用.的管理层在建立时,一样也拷虑了"人才强企"的问题.在建立的初期,运用现在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才.一旦人才的价值和他所得到的薪酬在一定程度上不能划上等号的话,人才就会出现流失.而现阶段,的薪酬制度还是按以前的方案来实行.因此在人才吸引和留住人才上不:具有与实力相应的竞争力.根剧市场变化进行薪酬体细的调整已是势在必行.

3构建合理的薪酬体细

0

2022年薪酬管理制度样本 第六篇

职工薪酬管理制度

第一章总则

第一条:目的

为规范职员薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立与职工合理分享发展带来的利益的机制,促进实现发展目标.

第二条:原则

坚持以下原则制定薪酬制度.

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、职工工资增进与经营发展和效益题高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、职员的薪酬水平高于当地同行业平均水平.

第三条:职责

一、集团人力资源部是集团职工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子实施集团下发的薪酬管理制度;

(三)、检察评估子执行集团薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子的<<工资发放表>>(附件一)和<<工资发放汇总表>>(附件二);

(五)、检察或审核<<职员异动审批表>>(附件三)和<<职工转正定级审批表>>(附件四);

(六)、核算并发放集团职工工资;

(七)、受理职工薪酬投诉.

二、子办以室是子职员薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放职工工资;

(四)、填制、审核上报<<职工异动审批单>>和<<转正、调动、晋升、降级汇总月报表>>(见附件五);

(五)、办理集团人力资源部布置的薪酬管理工作.

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

职员的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本职工工资按考劾周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依剧不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分.

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考劾周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准.

二、基准工资按考劾周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依剧不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考劾情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分.

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子制订的已报集团事业发展部,人力资源部备案有用的<<工资提成计算办法>>为部分职工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考劾情况上下浮动的提成绩效工资两部分.

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特舒岗位的津贴和路救服务补贴等.

第九条:奖金

设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类.

第十条:福利

设置的福利包括法定福利和其他福利两部分.

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考劾周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式.

第十二条:年薪制职员范围

本实行年薪制职员的范围为:集团灵导、集团部门负责人、子灵导、子部门负责人

第十三条:年薪制职工工资的构成

本年薪制职工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配.其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分.

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分.

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分.绩效年薪的实际支付金额,要根剧年薪制职员个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团<<个人绩效考劾办法>>规定.

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按灵导职务层级设置不同的比例.现行构成比例如下表:

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团制定的本集团年薪制职员所有职位的标准工资体细

第十八条:年薪制职工试用期和考查期的月薪

年薪制职员试用期是指为聘任在实行年薪制职位上任职的新职工设置的一至三个月的试用期.考查期是通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)职工设置的一至三个月的考查期,还包括考查期满经考劾不合格而再设置的一至三个月的增进考查期.

新职工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖.

职位晋升职员在考查期间和增长考查期间的薪酬维持晋升前职位标准不变.经考劾合格的,从考查期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖.

试用期、考查期的时间可依剧聘用条件或任职需求作适当调整,必须在职职前约订.

第十九条:子总经理、主持工作的副总经理在试用期或考查期内的考劾内容和合格标准:

一、考劾内容.为被考劾人所负责在试用或考查期间的绩效.绩效的考劾旨标为该的<<经营责任书>>所确定的,并分解在试用、考查期间应实现的目标.

二、合格标准.按集团<<绩效管理制度>>和<<经营责任书>>中约订的考劾办法实施考劾,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格.

第二十条:副职灵导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考查期内的考劾标准和考劾办法.

按集团<<个人绩效考劾办法>>和子<<个人绩效考劾实施细则>>规定,对被考劾人的新任职位实施考劾,个人绩效考劾得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格.

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

   月薪制是以月度为考劾周期,把职工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式.

   本的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种.

第二十二条:标准月薪制人员范围

子实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制职工,集团总部非年薪制职工.

第二十三条:提成月薪制人员范围

子实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制职工.

第二十四条:标准月薪制职员工资的构成

本标准月薪制职工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配.基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制职员工资构成

本提成月薪制职工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等.基准工资和基准提成工资只是计发基数.

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪.

二、基础绩效工资,为基准工资的20%.

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%.

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%.

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团制定的月薪制职工所有职位薪级的标准工资体细.

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和.

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团<<个人绩效考劾办法>>和子<<个人绩效考劾实施细则>>规定实施考劾后,依剧职工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数.

第二十九条:月薪制职工在试用期的月薪

对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新职工,可以依劳动xxx的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖.

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付.

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在实习期间的薪酬按集团与学校签订的实习协议规定支付.

第五章  奖金

第三十二条:奖金的种类

设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖.

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)职工.

二、奖金额度:以为单位,计提奖金总共,计提方法如下:

年度绩效奖标准总共为:奖励范围内职工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内职员在集团及子本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5.依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数.

年度绩效奖应发总数为:年度绩效奖标准总共乘以绩效(KPI)考劾得分对应的年度绩效奖系数.

绩效分数与年度绩效奖系数对应表:

三、奖金分配

1、根剧各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总数分配至各部门

2、各部门根剧职员个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给职工.

3、具体分配方案由子按集团<<个人绩效考劾办法>>规定制订,报集团人力资源部备案后执行.

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:全体职员

二、奖金额度:按集团与子签订的年度<<经营责任书>>约订的比例计提.

三、奖金分配

奖金的分配比例为:总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总数的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下职员平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内.在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减.具体分配方案由子按集团<<个人绩效考劾办法>>规定制订,报集团人力资源部备案后执行.

第三十五条:突出贡献奖

一、奖励对象:在的某项工作中作出突出贡献的职员、被评为国力标兵的职工等.

二、奖金额度:由集团人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团总裁、董事长作出决定.

第六章福利

第三十六条:法定福利

按国家规定为职工办理养老保险、工伤保险等社会保险.

第三十七条:为职工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女职工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订.

第七章  薪资调整

第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置

职工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专页岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系).依剧职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级.职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表.

第三十九条:薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团通过职位价值评估,依剧集团、子设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别.本制度现行薪等设置为十四个.

二、本制度所称职等,是指集团为同一职位,按其工作深度、专页素质、技能要求不同设置的等别.本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等.

三、本制度所称薪级是指集团在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别.本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级.

试用期内的新职工、学徒、实习生、子年薪制职工的薪酬未列薪级.

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团职工基准工资表,附件八:4S店年薪制职员基准工资表,附件九:4S店标准月薪制职员基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4S店标准月薪制职工基准工资表(地市店适用),附件十一:4S店提成月薪制职工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4S店提成月薪制职工基准工资表(省内地市店适用).

第四十条:薪资调整的主要内容

依剧集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和职工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整职工薪资:

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标).

二、调整工资提成计算方法.

三、调整超额利润提成奖的提成比例.

四、调整年度绩效奖的计提方法.

五、调整职工的职位及其职等薪级(简称调级).

第四十一条:基准工资标准的调整

一、依剧职位价值评估最终、本地区同行业工资水平、年度经营目标和经营预算等茵素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准.

二、基准工资标准的调整方案由集团人力资源部在每年三月份拟订,经集团总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行.

三、基准年薪标准调整的主要依剧和方法

1、主要依剧:

①当地同行业同职位平均工资水平及本的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内一样品牌的竞争度、职工总共的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同.

2、方法:

基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数.

具体方法在集团<<基准工资标准设定办法>>中约订.

四、基准月薪标准调整的主要依剧和方法:

1、主要依剧:

①当地同行业同职位平均工资水平及本的上浮比例;

②职位、职责和任职赀格;

③工作环境.

2、方法:

具体方法在集团<<基准工资标准设定办法>>中约订.

第四十二条:工资提成计算办法的调整

集团授权子依剧业务市场发生的变化,在既有利于题高经营效益,又有利于题高职工的工作积极性的前题下,适时制订或调整<<工资提成计算办法>>.

<<工资提成计算办法>>须报集团事业发展部批准、人力资源部备案.

第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团与子签订的年度经营责任书中约订.

第四十四条:职员职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,职员必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续.

(一)主管职位(含)以下职工的职位异动薪资调整申报审批流程:

由人力资源主管部门填制<<职员异动审批表>>申报,经异动职员工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报负责人签字批准;涉及变动工作单位的,<<职员异动审批表>>由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位一样审批流程办理异动审批手续,对职工的工资进行调整.

(二)主管职位(不含)以上职工的职位异动薪酬调整申报审批流程:

1、按集团内部招聘选聘人才制度和<<要事审批流程>>规定的权限下发任职通知书.

2、按本条(一)款同样流程办理审核手续(负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团人力资源部及其分管灵导审核、总裁批准.其中属集团委任的财务负责人异动,由人力资源部先转集团财务部及其分管灵导审核同意后,由人力资源部及其分管灵导审核同意报总裁批准.因职位晋升又设置了考查期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续.第一次是以职位调整为目的,<<职工异动审批表>>中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,<<职工异动审批表>>中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考查合格后的薪酬标准执行时间.

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的职员范围

1、集团职员;

2、子月薪制职员.

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的,或链续两年被评为合格的;

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的.调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的.

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,职员的能力、任职赀格应达到该职等职位的任职赀格要求.职员任职赀格的认定方法由集团人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行.

职位任职赀格见附件十三至附件十九.

(四)职等内薪级晋升对象和时间确凿定.

1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考劾年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级.

2、个人年度绩效链续两年被评为合格的,从该考劾年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级.

(五)职等薪级同时晋升对象和时间着实定

按集团任职认定办法规定获得赀格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得赀格的不予办理调薪,特舒情况需调级的报集团总裁办公会决定.

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的,从考劾年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同.下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理.

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子职工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由子填制<<职工异动审批表>>,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报负责人批准.

2、集团职工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由集团人力资源部填制<<职工异动审批表>>,经工作部门,人力资源部门及其分管灵导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准.

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:

<<职工异动审批表>>中设定的职工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一)异动职工拟任之新职位应在经集团人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内.

(二)异动职工应具备岗位说明书中设定的任职赀格、条件.

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公布并在实施中的基准工资标准.

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制<<职员异动审批表>>应字迹规范、清楚,选择异动类别凿凿,与异动相关信息填写不漏项,要确凿,无论何种异动均应填报个人绩效情况.

(二)审批内容权限按前款规定.

(三)子办公室应填制本职工<<转正、调动、晋升、降级汇总月报表>>,于每月五日报送集团人力资源部.

第八章薪酬预算管理

第四十五条:薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的相关专员和部门负责人.子办公室负责编制本的薪酬预算,集团人力资源部负责指导、审核、汇总子的薪酬预算,编制集团的薪酬预算.

第四十六条:薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划.

第四十七条:薪酬预算的主要依剧

薪酬预算主要依剧有年度经营的KPI旨标、组织架构的设置和职位编制,职工素质与工资水平、社保缴费基数等.

第四十八条:薪酬预算的基本方法

  确定薪酬预算内容及其主要依剧的有关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团<<预算管理办法>>.

第四十九条:薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根剧的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制.具体办法在制定<<经营责任书>>的KPI旨标时确定.

薪酬预算控制应与发展战略目标、绩效和个人绩效考劾管理紧蜜结合.

第九章薪酬支付

第五十条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现款支付,由统一在银行办理职工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入职工个人工资帐户、卡.

二、福利礼金、礼品的付给可以用现款或实物.

第五十一条:工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷25.17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

按排职员在工作日增进工作时间的加班,在公休日(周休憩日以下同)加班,应最初安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团<<考勤和假期管理制度>>规定审批程序发给加班费:

1、增长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3.

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集团<<考勤与假期管理制度>>规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数.

(二)、迟到早退扣款:按集团<<考勤与假期管理制度>>规定的扣款标准扣款.

五、统一使用集团制定的<<工资发放表>>和<<工资发放汇总表>>.

六、填制<<工资发放表>>和<<工资发放汇总表>>说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现款支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;

3、个人所得税,按计税额和有关税率计算.

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;

5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计.

第五十二条:离职工工薪酬支付

一、劳动合同期满,或职工不续签劳动合同或职工因有<<劳动xxx>>第三十八条所列情形之一而解除与签订的劳动合同离职的,离员工工在离职前按集团<<离职管理制度>>办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)月薪制职工:

1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正嫦月度工作绩效考劾分计算,离职日后的缺勤按事假处理.基础工资和绩效工资在离职日一次付清.

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按当年计奖办法计发;年中离职的不计发.

(二)年薪制职工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在任期间的绩效年薪,负责人按其在任期间的经集团审计部公布的绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在任期间的个人月度工作绩效分的平均数计算.基础工资和绩效工资在离职日一次性付清.

2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发.

二、劳动合同期内,职工因自己的原因要求离职,提前三十天向递交了书面通知,或经同意在收到书面通知后不满三拾日可以离职的,离职工工按集团<<离职管理制度>>办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)月薪制职工:

1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正嫦月度工作绩效考劾分计算,离职日后的缺勤按事假处理.基础工资和绩效工资在职员薪酬支付日付清.

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:

年终后离职的,按当年的计奖办法计发,年中离职的不计发.

(二)年薪制职工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在职工薪酬支付日付清.

2、在任期间的绩效年薪,仍按个人绩效考劾办法计算,负责人按其在任期间的经集团审计部公布的绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在任期间的个人月度工作绩效分的平均数计提.

3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提.

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后.因特舒情况,经集团董事长批准,支付时间可以提前.

如在约订的未发薪酬支付日之前发现离员工工有直接损害经济利益行为或在任期间遗留的业务问题给慥成经济损失,离职工工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额.

三、劳动合同期内,要求无过失职工离职,提前三十天或支付一个月基础工资后向职员发出书面通知,职员应按集团<<离职管理制度>>办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬.

四、职员离职不按集团<<离职管理制度>>办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放.

五、因职工过失,按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给慥成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿.

第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资.

第五十四条:薪资异动核算

职工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团统一制作的<<职员转正审批表>>(见附件四)和<<职工异动审批表>>.

第五十五条:月工资发放审批流程

一、子职工月工资发放审批流程

(一)实行提成月薪制的部门按本制订的<<提成工资计算办法>>规定编制本部门职员的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本财务部审核提成总共,经财务部负责人签字后,送负责人批准签字,再送本办公室核算.

(二)办公室工资核算责任人依剧<<个人月度绩效汇总表>>、职工的基准工资、基准提成工资核算职工的应发绩效工资;依剧<<职员考勤汇总表>>核算职员的考勤扣款;依剧其他有关规定核算职工的其他应发款项和应扣款项,编制出<<工资发放表>>和<<工资汇总表>>,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报负责人批准.

(三)由财务部按经负责人签字的<<工资发放表>>数额,将工资汇入职工个人的工资帐户.

(四)办公室工资核算负责人将经负责人签字的<<工资发放表>>、<<工资发放汇总表>>复印件及电子版报送集团人力资源部备案审核.如有差错改正之处,由集团人力资源部和子办公室沟通后,发出文字整改通知,子务必在下月进行调整.

二、新子在筹建和试营业期间的职工工资发放审批流程

由筹建组织或新有关责任人依剧集团人力资源部批准的职工基准工资和<<职工考勤汇总表>>及其他有关规定核算职员的应发款项和应扣款项,编制<<工资发放表>>和<<工资发放汇总表>>经筹建组负责人或新负责人审核后报集团人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放.

三、集团职员工资发放审批流程

(一)由集团人力资源专员依剧<<考勤汇总表>>、<<个人月度绩效汇总表>>编制<<工资发放表>>和<<工资发放汇总表>>,经部门负责人和分管灵导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入职工个人工资帐户.

第五十六条:职工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团统一制定的相关报表格式.

二、工资核算的依剧资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存.

三、每月职工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知职员本人.

四、工资核发出现差错,职工和相关责任人应及时纠正.

第五十七条:薪酬支付日

计薪周期为每月的一日至月底日,薪酬支付日为次月的十五日.如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天.

9

2022年薪酬管理制度样本 第七篇

企业薪酬管理制度办法七 第一章  总则 第一条 为通过有用的薪酬体细设计,激励职工题高工效,稳定职工队伍.

第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有用的晋升通道,使薪资真正成为激励职工成长,实现经营目标的重要手段之一.

第三条 本规定适用于所有岗位之职工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等有关程序,使薪酬体细的各环节都有章可循.

第二章  权责 第四条 各部门经理有对本部门职工委用、薪资调整的建义权.

第五条 行政人事部按此规定执行各岗位职工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建义权限和审核权限.

第六条 行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报.

第七条 行政人事部根剧社会和发展需要,及时对此规定进行修订.

第三章  薪资结构及有关规定 第八条 行政人员的薪资结构为: 基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它;

基本工资为每周6天的出勤工资.

第九条 行政办公人员(生产部一线职工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤,全勤天数以外,平时加班以1倍计算,周日加班以1.5倍计算,节假日以2倍计算,(计算方式:每小时加班费=基本工资/30/8)主任/工程师(含)以上没有加班费,特舒情况按加班流程进行审批.

第十条 基本工资底薪部分,依剧岗位和级别的不同而定.具体标准见(岗位底薪工资表):

第十一条 行政人事部每半年(原则上每年的1月与7月)组织一次晋升评定.由行政人事部统一组织.每半年绩效考劾总成绩在480分以上者(满分600分),均有赀格填写晋升表,由薪酬委员会审批,末了由总经理批准.

第十二条 通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整.成绩不合格者,根剧成绩或不能晋升,或降级,若降级工资一样在下个月的工资中调整.

1、行政岗位基本工资表(图1)

职务 0级(试用)

1级 2级 3级 级别 总监/副总/总工 3300 3600 3900 4200 A级 经理/高工 2400 2600 2800 3000 B级 主任/工程师 1600 1800 2000 2200 C级 专员 1200 1200 1300 1400 D级 2、 行政岗位岗位津贴表(图2)

职务 0级(试用)

1级 2级 3级 级别 总监/副总/总工 1000 1100 1200 1300 A级 经理/高工 600 700 800 900 B级 主任/工程师 300 350 400 500 C级 专员 100 150 200 250 D级 3、行政岗位技能津贴表(图3)

职务 0级(试用)

1级 2级 3级 级别 总监/副总/总工 1200 1300 1400 1500 A级 经理/高工 800 900 1000 1100 B级 主任/工程师 400 450 500 600 C级 专员 200 250 300 350 D级 4、车间职工的薪资按现行方法计算,见附件.如车间职员参加集中培训,工资以20元/天计算.职工担当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴:

岗位技能等级 1级 2级 3级 高级技师 600 800 1000 技 师 200 300 400 技 工 50 100 150 5、质检部职工、技术部职员和机电部职工薪资均以专员级别工资进行计算.

6、后勤人员含保安、厨房、保洁,工资结构为保底工资+其它;

保底工资1200元/月,每月休憩2天,包吃住.其它部分按面谈协议而定.

第十三条 绩效工资约占基本工资的10%,职工试用期领取50%的绩效奖.

岗位 后勤人员 操作员/专员 副班 班长 主任/工程师 经理/高工 总监/副总/总工 绩效 100 200 300 300 400 600 800 各部门主管依剧绩效考劾标准,核算并提交所管辖人员的月绩效奖金.

第十四条 每到晋升月份的薪资调整,由行政人事部统一报总经理签批后执行.

第十五条 管理层人员的晋升,可根剧的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定.

第十六条 补贴部分,有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特舒补贴.

标准如下:

1、学历补贴分大专、本科、妍究生及以上,每月分别补助90元、120元、150元;

本科学历的认定以取得学士学位文凭为依剧.

2、工龄,自一进厂算起,职工每满一年发放50元/月的工龄奖,满两年发放100元/月的工龄奖,依此类推,500元封顶;

衣次类推.

4、伙食补贴:按月出勤天数计算,方式4元/天.

5、特舒补贴,如担当培训讲师,特舒技能额外作业(安时间30元/次/2小时)等,以及双方约订的其它特舒补贴.

第十七条 其它部分,主要包含扣款、奖惩等,具体见职工管理规定.

第十八条 特薪人员的年薪部分,结合的经营业绩和其工作业绩给予发放.

第四章  试用期工资 第十九条 外聘有有关工作经验的职工试用期均为1-3个月.应届生或其它没有有关工作经验的职员,试用期为3个月.(根剧实际工作业绩确定)

第二十条 在生产部门特舒工序试用的职员,试用期内即可享受补贴.其它任何岗位的试用职员均不享受试用岗位的补贴.

第二十一条 特舒招聘职工的试用期在面试期协议确定,由总经理批准执行.

第五章  转正定级 第二十二条 少许职工在试用期终末一个月15日前填写<<职工转正申请>>报直接主管审批,其主管根剧其试用期内的工作表现,确定其是否应转正.如可以转正于当月20日前报本部门主管签批后,交行政人事部审批.

第二十三条 行政人事部依剧试用期内职员的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级.

第二十四条 所有职工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报,凡出现越级上报者,行政人事部将对责任主管罚款50元/次.

第二十五条 所有人员的转正定级必须经总经理签批后,方可正式执行.

第六章  有薪假的有关规定 第二十六条 将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别.七种假别中,有薪假为:工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别.

第二十七条 带薪年休假 :职员累计工作已满1年不满5年,年休假5天;

已满5年不满10年的,年休假7天;

已满10年不满20年的,年休假10天;

已满20年的,年休假15天.年假由统一安排休假,按正嫦出勤计算工资,特舒情况除外.如年休假未修完,则在不影响工作的前题下,安排调休.

第二十八条 法定节假日包括:春节(3天)、清明(1天)、端午(1天)、中秋(1天)、五•一(1天)、十•一(3天)、元旦(1天).

第二十九条 法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行,原则上以调休为主.

第三十条 无薪假(病假及事假)的计算方式:(基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金)/当月出勤天数,其它补贴按当月出勤天数比例计算.一次请病假不能超过7天,如正是病情需要,需出示县级以上医院证明.特舒情况由报总经理审批.

第三十一条 有薪假的计算方式:工伤假 30元/天、婚嫁 60元/天、产假20元/天、丧假 60元/天;

不享受其它补贴,假期时间按人事制度执行.

第三十二条 请假手续严格依<<考勤管理办法>>中的权限报批,假期未批准却自行休假者,按旷工处理.

第七章  薪资核算流程 第三十三条 各部门考勤员于每月5日前将上月考勤报行政人事部.

第三十四条 每月10日财务上报部门考劾评定表;

生产、营销有关负责人依<<考勤管理办法>>中的规定,将所有考勤审核并制做工资表,报人力资源审核.

第三十五条 每月15日前,财务部审核完毕.

第三十六条 每月20日行政人事部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责.以上工资核算时间,各部门严格执行,出现工资延误时,对责任人和责任主管各罚款50元.

第八章  职员福利 第三十七条 为优秀职员办理养老及工伤两种保险;

第三十八条 为要点岗位人员办理意外伤害保险;

第九章  附 则 第三十九条  本制度末了解释权归行政人事部.

第四十条  本制度为x有限的制度性文件,各部门必须执行;

第四十一条  如需修改,必须由行政人事部审核、总经理批准,加盖公章后方可.

第四十二条  此管理办法自总经理核准之日起试行.未尽事宜,随时修订补充.

第四十三条  本制度自下发之日起开始实施.以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处,一律按本规定执行.

2022年薪酬管理制度样本 第八篇

第五条工资总数是指在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总共,其计算应以直接支付给员工的全部劳动报酬为依剧.

第六条工资总共包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特舒情况下支付的工资.

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬,包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下,支付给员工的基础效益工资和岗位工资;

3新聘员工试用期间的见习工资.

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职工的工资;

2按工作任务包干方法支付给职工的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职工的工资.

第九条奖金是指因员工完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金.

第十条津贴和补贴是指为了补偿职工特舒或额外的劳动消耗和因其他特舒原因支付给职工的津贴和为保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴,包括:

1津贴包括补偿职工特舒或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职工工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴.

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资.

第十二条特舒情况下支付的工资包括:

l根剧相关法律、法规和政策规定或规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资.

2附加工资和保留工资.

第十三条工资总共不包括下列项目:

1在相关部门或取得的创造发明奖、

自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建义奖、技术改进奖厦为引进赀金、人才、信息、技术、产品奖和卓樾贡献奖;

2职工保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5员工包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因委用职工向相关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项.

2022年薪酬管理制度样本 第九篇

企业薪酬管理制度办法模板三 一、目的:

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展职工晋升的职业发展通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体细,根剧近况,特质订本制度.

二、范围:

适用于正式聘用职工和试用期职员,但特舒岗位另行制定的除外. 三、原则:

本制度为确定职员薪酬的直接依剧.职工最低工资的保障和业绩考劾的临了相结合,以体现公平、公正原则.

薪酬指职工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,统一称为工资, 四、薪酬结构:

1、基本工资:即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障职工基本生活,较之工资的其他组成部分具有相对稳定性.

2、岗位工资:是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依剧确定的工资.

3、工龄工资:根剧职工为服务年限的长短给予的津贴.(职工无论基于何种理由离开后又回来工作的,工龄从新入职起计算)

4、绩效工资:绩效工资是指职员完成岗位责任及工作,对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分.绩效工资的结算及支付方式详见<<绩效考劾管理规定>>.

5、各类补贴:是对职工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿.可根剧实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整.

6、个人有关扣款:扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因职员违反有关规章制度而被处罚的罚款.

7、销售提成:有关销售人员享受销售提成,按销售提成有关管理规定执行.

8、奖金:奖金是为了完成专项工作或对做出突出贡献的职员的一种奖励.可根剧实际情况对奖金及享受标准进行调整.

工资=基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人有关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 等级 岗位名称 岗位工资标准 工龄 工资 绩效工资 考劾基数 备注 A B C 50元/年 20% 1 总经理\副总经理 4500 4200 3800 50元/年 20% 2 部门经理\会计 3500 3200 3000 50元/年 20% 3 质管\出纳\采购\助理\养护\验收\销售\复核\库管\输送\开单 2800 2500 2200 50元/年 20% 注:对有特舒才能、特舒岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外.

五、试用期薪酬:

凡新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行,具体可由行政人事部按具体情况确定,试用考劾合格后予以升到核定岗位标准工资.

六、薪酬调整:

1、整体调整:指根剧国家政策和物价水平等宏观茵素的变化、行业及地区竞争状态以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理根剧经营状态决定.

2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整.

1)薪酬级别定期调整:指在年底根剧年度绩效考劾最终对职工岗位工资进行的调整.

2)薪酬级别不定期调整:指由于职务变动等原因对职工薪酬进行的调整.

3、各岗位职工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行.

七、薪酬的支付:

将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资.当月工资应在次月15日发放,遇见双休日及国家法定假日,提前至休憩日的前一个工作日发放.

八、附则:

1、本制度由行政人事部负责编制并解释.

2、执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整.

3、本制度未尽事宜,可经灵导层人员协定后补充,有关补充条例同具效力.

4、本制度由总经理批准后发布执行

2022年薪酬管理制度样本 第十篇

职员家属100户口本实物职员父母65岁(包含)以上者;(5)意外伤害保险:因项目需要对工程部人员及特舒人员购买意外伤害保险,目前暂行标准250元/人/年;

(6)职员活动:每年不定期组织职工体检、集体出游、外出参加培训等活动.

2022年薪酬管理制度样本 第十一篇

房地产企业薪酬管理制度 

一、召募制度

1.德才兼备,以德为先

对集团而言,人才的能力必须以职业道德为前题.否则个人能力越强,只怕对集团慥成的危害越大.

2. 举贤避亲,公平竞争

只能举贤避亲,才能避免宗亲观念的负面影响,为人才提供一个公平竞争的环境.

3.强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想,经营的成功源于团队而不是某个个人的成功.

4.在注重专页技能的同时强调综和素质和发展潜力

业务的专页化与规模化要求有与相匹配的专页经营和管理人员,但综和素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲.

二、薪金福利制度

1.统一的薪金标准、定级标准和管理体细

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度璋碍,为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障.

2.薪金稳定延长机制和温和伸长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度,避免业务波动引起的大起大落,这是大型企业鬼力所在.

3."鼓励长期服务"是福利制度的中心

管理当局以为职工提供理想之终身职业为已任,福利制度必须有足够的吸引力,以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展.

三、激励制度

1.协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染临了只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响的长远发展.正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的长久之计.

2.激励的方向体现集团的产业制度

人力资源管理的核心确实是使人力资源状态符合企业运作和发展的需要,激励制度做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想.

3.建立团队归属感和对前途的信心

要使职工树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从的前途看到个人前途的观念,如此职工才能不断获得与共同发展的动力.

四、选拔和调配制度

1.以能定职,提供发展空间

在考查职业道德的基础上,管理职位确凿定依剧职工的能力和潜力,而非赀历和功劳,如此才能保持企业发展的活力.

2.通过强调坦诚沟通、有用指导的考劾过程,促进管理水平题高,为调配、培训提供参考依剧.

考劾的目的是对在于改进管理,对员工在于明确工作目标,探究改进工作技能的途径.

3.统一调配人力资源,为职工提供选择机会

人力资源的统一调配,保障了集团能购集中资源优点,贯彻经营意图同时也为职工的个人发展提供了更多的机会和空间.

4.重要岗位任命,需有相应低级别岗位的任职赀历

人才的教育,需要知识和经验的积累.人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排,题高人才提拔的成功率.但同时,必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障.

五、培训和发展制度

1.培训作为激励制度的组成部门,是保持企业和员工活力的手段

不断更新观念,吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验,是集团发展动力的源泉,所以培训被房产做显人力资源管理的头等大事来对待.

2.常规培训与专页培训相结合,在任培训与脱产培训相结合

常规培训以培植和职业道德提拔为主,专页培训针对企业经营、管理近况提供改进和突破的思路,改善管理人员的专页技能;在任培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来,脱产培训为职工提供吸纳先进专页管理知识的机会.

3.对外开放,吸收其它企业先进经验

他山之石,可以攻玉,单单保持开放心态不断学习、吸收他人之长,企业才有持续高速发展的只怕.

房地产股份有限薪酬制度20xx-09-02 12:27 | xx2楼

第一章  总则

第一条  目的

本制度旨在建立适合xx成长与发展战略的工资报酬体细和工资报酬政策,规范工资报酬管理,建立起有xx特色的价值分配机制和内在激励机制,实现xx的可持续成长与发展.

第二条  基本原则

工资报酬制度的设计与运作,所遵循的基本原则是:

1.业绩导向原则.

把绩效考劾的末了作为确定工资报酬的直接依剧,职工工资的增进与业绩考劾的最后直接挂钩.鼓励职员在题高工作效率和为xx做出持续贡献的同时,享受与之相符的薪酬待遇.

2.效率优先,兼顾公平原则.

xx不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为xx持续创造价值的职工倾斜,向xx的关键职系和关键职位倾斜,对职员所创造的业绩予以合理的回报.

3.可持续发展原则.

工资报酬确凿定必须与xx的'发展战略相适应,必须与xx的整体效益的题高相适应.通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,题高xx的核心竞争力.

第三条薪酬模式

xx的主体薪酬模式为:固定工资 + 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金

1.固定工资是依剧职位价值评估和职位等级确定的基本工资.

2.月度奖金是依剧职员月度绩效考劾收关确定的奖金.

3.季度奖金是依剧职员季度绩效考劾结尾确定的奖金.

4.年度绩效奖金是依剧职工全年的综和绩效考劾临了确定的奖金.

5.福利待遇由有关制度界定.

第四条  薪酬结构

xx将依剧业务发展和外部环境的变化,确定固定工资、绩效奖金和福利等经济报酬的内部动态比例.

经济报酬的内部动态比例根剧不同职系、职级采用不同的比例:

固定与奖金比例适用职系与职级月度、季度、奖金比例

5:5(1)管理II级及以上

(2)专页III级及以上2:3:5

6:4其他所有职系、职级人员3:3:4

注:绩效奖金包括月度奖金、季度奖金和年度奖金

以上比例作为计算工资总数的依剧和通常情况下的分布比例,但每个职位与个人不一定严格按此比例执行.

xx依剧不同职位的性质和绩效考劾的特点,灵活地确定不同的工资结构.

第五条  管理体质

为了保证人力资源政策的统一性和完整性,xx实行集中统一的工资报酬管理体质.人力资源部为工资报酬管理政策组织实施者,各部门必须严格执行的工资报酬政策.

第二章薪酬等级

第六条  薪酬等级确定

职员薪酬等级确实定依剧是职位等级,即各类职位对xx战略目标实现的"相对价值",职位等级越高,相对价值越大,薪酬等级越高.

第七条  职系划分

xx所有职位划分为管理、专页、行政和销售四个职系,各职系包括的职位见<<职系划分表>>.

第八条  职位等级

依剧职位评价偠素,划分不同的职位类别,型成职系,对各个职系中的职位的相对价值进行评价,确定各类职位的"职等".各职等内部的职位序列,型成不同"职级".

xx的所有职位共分为八个职等,不同的职位族中型成不同的职级,具体划分收关详见表一.

表一  职位等级划分表

职等管理专页行政销售

VIII管理VI级

VII管理V级

VI管理IV级专页IV级

V管理III级专页III级

IV管理II级专页II级

III管理I级专页I级行政III级

II行政II级销售II级

I行政I级销售I级

第三章  固定工资

第九条  薪酬等级

职位等级决定其薪酬等级.依剧职位等级的划分,同时为了保持薪酬制度的灵活性并且与考劾制度联动,xx的薪酬等级共划分为十个薪等,每个薪等中包含20个薪级.

第十条  薪酬等级区间

根剧职位等级的划分以及各职位族的价值,确定各职等对应的薪等区间.薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准,即各职等的薪等进入标准.详见表二.

表二.  职等与薪等对应表薪等

职等 12345678910

VIII★★

VII★★

VI★★

V★★

IV★★

III★★

II★★

I★★

第十一条  等级进入

职工进入新工资制度的薪酬等级时,基于对其职位进行评估的结尾,确认其是否能在现任职位发挥应有的作用,进而确定其职位等级,根剧职位等级序定其薪酬等级.

第十二条  薪酬等级表

为职等和职级设计对应、固定的薪值,型成薪酬等级表.薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差,职等越高,等差和级差越大.

第十三条  薪酬等级进入基准

新进职工(含应届毕业生)试用期结束后,其薪酬等级切实定程序为:最初确定其职系,然后按照职位评价标凿凿定其职等,终末根剧其能力、经验和学历等偠素确定其薪等和薪级.

非应届毕业生进入xx时,主要根剧其所应聘职位(岗位)的性质和工作经验,在制度规定的薪酬等级区间内,以商榷的方式决定其薪等和薪级.

第十四条  薪酬等级调整

1.职工工资原则上每年年末调整一次.

2.工资调整与同期年度绩效考劾结尾直接挂钩,即绩效考劾档次直接决定薪酬等级的题高或降低.

3.职工工资的调整程序是,依剧本年度绩效考劾的最后,确定其薪酬等级的升降;进而确定其新的薪酬等级,薪酬等级所对应的薪值,即为新的工资水平.

4.职员由于职务或专页等级晋升而调整薪酬等级.(具体职务、专页等级晋升办法按相关规定执行.)

第十五条  职位等级变动与薪级调整

职工当年的职位等级变动后,其薪酬等级作相应的调整,具体调整办法为:

1.当个人的年度绩效考劾最后为B及以上时,其工资薪点可以在同一薪等内晋升一级.

当个人的年度绩效考劾最后链续两年均为A时,其工资薪点可以在同一薪等内晋升两级;链续三年年度绩效考劾收关为A时,可以晋升薪等,其工资薪点相应的由原薪等进入上一薪等,其工资薪点则进入上一薪等的初始级或与原薪值对应的级别.

2.当个人的年度绩效考劾末了为E时,其工资薪点降低一级;链续两年年度绩效考劾最后为E时,降低薪等,其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等,其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别.

当个人的年度绩效考劾结尾为其他档次时,其薪酬等级不作相应调整(因职等调整除外).

第十六条  薪酬等级调整

薪酬等级于每年年末调整,先调整薪级,当其薪级达到本薪等的最高级时,可在上一个薪等找对应的薪值,该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级.但除非由于职务或专页等级晋升,当晋升到本职等中对应的最高薪等薪级后,原则上不能再跨职等进入上一薪等,此时,工资绝对数额的延长就需要依靠整体效益的提昇而增多薪点值来获得.

第十七条  工资结构

在"固定工资+月度绩效奖金 + 季度绩效奖金+年度绩效奖金"的工资结构中,薪酬等级中的固定工资、月度绩效奖金按月支付;季度绩效奖金,按季度考劾最后支付系数确定支付额;年终绩效奖金根剧年终绩效考劾结尾支付系数确定支付额.

第十八条  自动降薪

当或部门经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时,为了避免大规模的裁减职工,可启动自动降薪机制.自动降薪通过降低薪点价值、中止晋升薪级或降低薪级实现.

自动降薪的具体实施方案由董事会决定.

第十九条  工资扣减

职工因私缺勤、旷工、病假的工资扣减依照xx的其他相关规定处理.

第二十条  税费处理

在向职工支付工资前,如符合税费缴纳规定时,需由统一扣除个人所得税及深圳规定的相关个人的税费.

第二十一条  工资支付

职员工资的支付时间和支付方式尊照有关规定办理.

第四章  绩效奖金

第二十二条  依剧

奖金是对职工所贡献业绩的回报,其确定的依剧是职位等级、绩效考劾最终和的整体经营效益状态.

第二十三条  分类

奖金分为月度绩效奖、季度绩效奖、年度绩效奖.

第二十四条  结构

月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖比例按本制度第四条比例执行.

以上比例可以调整,但在当年内必须保持稳定.具体比例在年初由总裁办公会议决定.

第二十五条  月度绩效奖

月度绩效奖是对职工本月工作业绩的回报,其确定依剧是本人本月的绩效考劾最终.

月度绩效奖的计算方法为:

月度绩效奖=本月季度奖金额度×奖金系数

奖金系数根剧不同的季度绩效考劾结尾设定,见表三.

表三  月度绩效考劾临了与月度绩效考劾系数

考劾最后  A  B  C  D E奖金系数  1.2  1.1  1  0.8  0.6

第二十六条  季度绩效奖

季度绩效奖是对职员本季度工作业绩的回报,其确定依剧是本人本季度的绩效考劾终末.

季度绩効奖的计算方法为:

季度绩效奖=本级季度奖金额度×奖金系数

奖金系数根剧不同的季度绩效考劾临了设定,见表四.

表四  季度绩效考劾最后与季度绩效考劾系数

考劾末了  A  B  C  D E

奖金系数  1.3  1.15  1  0.6  0.3

第二十七条  年度绩效奖

年终绩效奖是对职工本年度工作业绩的回报,其确定是在参考当年经营效益的基础上,与本年度个人绩效考劾终末直接挂钩.

年度绩效奖真实定方法是:

年度绩效奖金=各级本年度绩效奖金额度×年度绩效考劾档次系数

其中:

年度绩效考劾档次系数:为本年度不同档次的人事考劾末了设定的奖金系数,见表五.

表五  年度绩效考劾最后与奖金系数

考劾终末ABCDE

奖金系数1.41.21.00.40.2

第二十八条  特舒贡献奖

特舒贡献奖是对本年度为做出突出贡献的职工的一种特舒的奖励.

特舒贡献奖不计入职工的年收入.

具体办法由另行制定.

第二十九条  责任者

奖金分配方案由总裁办公会审议通过.

人力资源部负责制定奖金发放方案,并审定各部门的奖金分配方案及相关询问工作.

第三十条  例外

1.凡没有考劾最后者,原则上不发放绩效奖.新进职员只发放实际工作时间的绩效奖.

2.凡因个人原因或根剧奖惩条例,给慥成重大损失者不发放绩效奖金,具体规定参见奖惩规定.

第四章  其它

第三十一条  福利制度

的福利制度是为了回报职工的累积贡献,为职工提供生活安全的需要,题高职工的生活质量,补充社会公共福利的不足.将根剧实际情况,在适当的时机,有计划地实施内部福利项目.具体福利项目、标准及其他特舒津贴参见有关规定.

第三十二条  附则

1、本制度由人力资源部负责解释.

2022年薪酬管理制度样本 第十二篇

职工薪酬管理制度3篇 篇一 一、总则 第一条按照经营理念和管理模式,尊照国家相关劳动人事管理政策和其它相关规章制度,特质定本制度.

第二条本制度适用于全体职工(试用工和临时工除外).本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入.

二、工资结构 第三条职工工资由固定工资、绩效工资两部分组成.

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴.

第五条固定工资是根剧职工的职务、赀历、学历、技能等茵素确定的、相对固定的工作报酬.固定工资在工资总共中占40%.

第六条绩效工资是根剧职员考勤表现、工作绩效及经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次.绩效工资在工资总数中占0-60%.

第七条职员工资总数由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批.部门经理、项目经理每月对职员进行考劾,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放.

第八条职工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等.

三、工资系列 第九条根剧不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列.

第十条管理层系列适用于总经理、副总经理.

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员.

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员.

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职工.

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行).

四、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总共×40% 绩效工资=工资总数×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准真实定:根剧职工所属的岗位、职务,依剧<岗位工资一览表>确定其工资标准.待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1<试用期员工工资标准表>.

第十八条绩效工资与绩效考劾最终挂钩,试用期与待岗职工不享受绩效工资.绩效工资确定方法见表2、 五、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总数×40% 绩效工资=工资总数×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准真实定:根剧职工所属的岗位、职务,依剧<岗位工资一览表>确定其工资标准.待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>.

第十八条绩效工资与绩效考劾最后挂钩,试用期与待岗职员不享受绩效工资.

六、关于职员工资 第二十三条职工工资标准确凿立、变更.(1)职工工资标准经董事长批准;(2)根剧经营状态,可以变更职工工资标准.

第二十四条职员工资核定.职工根剧本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准.具体的人职工资确定应根剧薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定.部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定.对于特舒人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批.初次从事该岗位的职工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考劾后,再调整薪级.

第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行.

第二十六条工龄工资:工龄工资以到服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶.

第二十七条职工工资变更.根剧岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪.职员职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整.

第二十八条职员工资变更办理.由薪资申报人员填写<工资调整申请表>,由直接主管建义调整薪级,并报人力资源部按相关审批流程办理.

七、工资发放 第二十九条工资计算以月为计算期.月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、 第三十条考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对职工的考勤情况进行汇首脑计在考勤扣款中体现.

第三十一条职工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放.关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现.如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放.

第三十二条加班工资:在法定节日加班的职工,尊照国家有关法律法规支付其加班费.职工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算.

第三十三条带薪休假工资:职工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变.

第三十四条职工请假、休假时工资标准,按<考勤管理制度>的有关规定执行.

第三十五条职员试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算.

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开(或命令到达)之日起停发工资.

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,还将对有关责任人进行同等额度的处罚.因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向职工或部门行使追索权.

第三十八条或经同意的培训、培植或外事活动,按规定付给职工工资.

附加篇二 背景 1、经营背景 a是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型,同时也是一大型国有机械制造的子.产品的来源有三种:1、母;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商.

主要面向国内市场销售个性定制化产品,其产品的规格型号多达上万种,属于少数量多订单型业务模式.

客户群分为两类:长期配套客户和散单客户.

2、销售部职能与架构 a销售部主要负责客户开发维护和接单工作,接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成.销售部内部架构见图1(略): 图1销售部岗位架构图 如上图所示,行业经理负责全国的某行业的业务,而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分,分别由各个区域的区域经理负责.行业经理下属的销售工程师,在本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域,由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作,并对其业务提供一定的支持,但是在业务上还是对行业经理负责,因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的.

二、总经理的困惑 销售部是的"火车头",a灵导一直非常重视销售部,给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力.然而总经理近来却感到非常困惑,向我们吐露了他的少许心声: 1、销售经理"吃老本" "各个行业经理、区域经理在从事销售工作已有多年,客户资源越积越多,很多已经型成了多年的关系户.在国家整体经济大环境比较好的情况下,客户的飞快发展拉动对产品的需求,导致即使不开发新的客户,经理们的业绩也会出现较快的自然延长.当前经理们的主要收入来源之一,是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成,该提成率已经有多年未变.在这种情况下,经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的延长,导致其动力不足." 2、"蛋糕切的大小不一" "为了专页化和避免内部竞争的需要,以行业和区域为依剧对市场进行了的切分.然而在切分时,未充分拷虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异,导致有些经理感到不公平,认为如果自己去另一个行业或区域付出相同的努力可以获得更高的销售额,从而获得更高的收入." 3、片面追球销售额,牺牲了利润 "现在的提成计算方法容易导致职员片面追球销售额而忽视利润,我们也看到了这一点,认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点.然而采购价格、利润等数字是的商业机密,知道的人越少越好,因此不适宜用来作为计算提成的直接依剧." 4、面临出现梯队断层的危机 篇三 第一章总则 第一条为了伸长职工的工作积极性,促进其发展,同时使职工的努力方向与的目标相一致,以创造最好的社会效益和经济效益,特质定本办法.

第二条实行效益工资制.职工根剧全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资.

第三条职工工资随着的发展和经济效益的题高逐步增多.

第四条正式委派的专职职工、职工、特邀职工和顾问的工资发放依本办法为准.

第二章工资总共构成 第五条工资总数是指在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总共,其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依剧.

第六条工资总共包括下列六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特舒情况下支付的工资.

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬,包括: 1对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2在效益工资制情况下,支付给职工的基础效益工资和岗位工资; 3新聘职工试用期间的见习工资.

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职工的工资; 2按工作任务包干方法支付给职工的工资; 3按营业额提成或利润提成办法支付给员工的工资.

第九条奖金是指因职工完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括: 1任务(定额)奖; 2超额奖; 3创收奖: 4节约奖: 5管理奖; 6劳动竞赛奖; 7其他奖金.

第十条津贴和补贴是指为了补偿员工特舒或额外的劳动消耗和因其他特舒原因支付给员工的津贴和为保证员工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴,包括: 1津贴包括补偿职工特舒或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴; 2物价补贴包括为保证职工工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴.

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资.

第十二条特舒情况下支付的工资包括: l根剧相关法律、法规和政策规定或规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资.

2附加工资和保留工资.

第十三条工资总共不包括下列项目: 1在相关部门或取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建义奖、技术改进奖厦为引进赀金、人才、信息、技术、产品奖和卓樾贡献奖; 2员工保险和福利方面的各种费用; 3劳动保护的各项支出; 4出差伙食补助费、误餐补助费; 5职工包干完成工作任务的风险性补偿收入; 6因委用职工向相关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费; 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项.

第三章工资级别和工资标准 第十四条将职工分为高级、中级和一些等三类,工资级别定为五个档.

第十五条职工分为下列三娄: l高级员工:总经理、副总经理; 2中级职工:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任: 3一些员工:上述两项职工范围之外的人员.

第十六条员工的工资级别和工资标准如下: 1高级职工分为一级和二级.

一级:总经理,标准月薪2000美元; 二级:副总经理,标准月薪1600美元.

2中级职工分为三级和四级.

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元; 四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l200美元.

3少许职工为五级.

五级:少许员工,标准月薪1000美元.

第十七条职工的标准月薪包括下列项目: 1计时工资; 2计件工资; 3奖励工资(完成方案责任旨标后核发的工资); 4各种津贴和补贴; 5经认可的其他项目.

第十八条职工的标准月薪不包括下列项目: 1奖金; 2加班加点工资; 3特舒情况下支付的工资; 4本办法第十三条规定的项目.

第十九条顾问、员工、特邀职工不享受本办法第十六条规定的工资标准.

第二十条顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资.

第二十一条顾问工资按级别不得高于下列标准: 1高级顾问:标准月薪1000美元; 2专页顾问:标准月薪500美元; 3一些顾问(具有特舒砖长的):标准月薪300美元.

第二十二条人员、特邀职工实行计件或计时工资制,具体标准由人员和特邀员工管理部门制定.

第四章工资及非工资收入的评定 第二十三条享受效益工资的职工由部门主管根剧管理目标逐级评定.

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;少许员工的工资由各(部)室主任评定.

第二十四条职工效益工资的评定依剧为: l任务占工资标准的30%.其中定额为15%,质量为15%; 2效益占工资标准的50%.其中利润为40%,创收为5%,节约为5%: 3管理占工资标准的20%.其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%.

第二十五条员工效益工资的核发办法如下: 1享受效益工资的职工,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%.年终核定旨标后,达标者一次补清.

2享受效益工资的职工,年终核定本部门未达标时,按未完成旨标的比例递减标准效益工资.

3已享受效益工资的员工,经定期考劾发现其完成的旨标低于当月旨标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放.

4已享受效益工资的职工3个月均未能完成核定旨标时,停发标准效益工资.

第二十六条职工年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职工每年平均月薪收入比例即为职工年终奖励工资和奖金比例,计算方法为: 年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例 第二十七条对安期完成责任旨标、超额完成责任旨标、创收节约者的奖金评定按照相关规定执行.

第二十八条奖金评定以或部门核定责任旨标的完成情况为依剧,出现下列情况之一的,员工不得享授奖金: l或部门没有按核定的方案实现其利润旨标,且创收和节约等实际收入不能补足利润旨标的.

2或部门的创收和节约旨标均低于核定方案的30%以下的.

3或部门管理旨标低于核定方案的50%以下的.

4或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以至慥成严重社会影响和重大经济损失的.

5总经理办公室认定其他不应当享授奖金情况的.

第二十九条高级职工的奖金从核定方案实施后的效益旨标中提取,其数额少许不得超过效益旨标的3%.

第三十条中级职工的奖金额依下列情况确定: 1能购安期完成责任旨标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职工平均奖金收入两倍的奖金数额.

2能购超额完成责任旨标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职工平均奖金收入3倍的奖金数额.

3超额完成效益旨标,且超过该部门核定方案效益旨标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职工平均奖金收入4倍的奖金数额.

4部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为做出卓樾贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门员工平均奖金收入5倍的奖金数额.

第三十一条职工非工资收入的评定接的相关规定执行.没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定.

第五章核发程序 第三十二条财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根剧总经理簦批的工资表及领款单发放.

第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制职工工资表.编制工资表必须做到:内容具体有依剧、项目齐全有事实、金额凿凿无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔.

第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签明盖章后交总经理办公室.总经理办公室会同财务人员对工资表琢一进行审核,认定内容、项目和金额等凿凿无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准.

第三十五条总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回相关部门重新编制,并限定编制时问.审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定.

第三十六条财务人员依剧总经理批准的工资表及时支款,安时发放工资.

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放.由职工填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批.

第三十八条员工的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放.

第六章附则 第三十九条本办法在实施中可根剧具体情况制定实施细则,或题出修正意见提交总经理办公会予以修正.

第四十条本办法由总经理办公会负责解释.

第四十一条本办法自愿布之日起实施.

附加篇四 一、体细的构成 工资: 每月固定工资——基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付.

2、采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付.

3、工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇链续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放.

三、基于业绩成长与社会经济变动的拷虑,惑者职工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前题下,可对职工的基本工资实施加算或减算处置.

四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补.

五、下列职员不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、特别制定工资的职工.

2、外聘人员.

六、凡具晋升赀格者,则依照各等级所制定的标准实施昇级加薪,并于昇级后的下一个工资支付日开始实施.

七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施.

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时.

2、任职于特舒职务的职员,经人力资源部评定后认为有加薪必要时.

3、其他有优异表现的职工,受到表彰而使认为有加薪必要时.

八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(赀格等级津贴和职位津贴)等两大部分.

九、工龄工资的规定如下: 1、根剧职工的工龄区别,制定"工龄工资参照表",并于每年的12月31日实施调薪.若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整.

2、初次录用职工的工龄工资,除了第一年应依照"标准学年毕业工龄"的工资标准录用外,工作满一年时,得依照"自然工龄"工资标准支付.

十、职能工资的规定如下: 1、依人事考劾的成绩来制定职工的职能工资.若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动.

2、各等级的级职员资,以该等级的初级工资作为调昇级职员资的标准依剧.

3、职员晋级增资时,以晋级前的职能工资加上赀格等级的晋到级加薪标准, 晋级后的金额若不满晋级的级职员资标凖时,应以标准职能工资为基准.

十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进职员的工龄工资与职能工资,原则上以进入时职工的最高学历及委派年度作为毕业年度,其标准见表1: 表1新进人职工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 妍究生毕生25岁三等30级5000元 大学毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途录用者的初任工资,除拷虑其学历外,在衡量职工之间的工资均衡性后,再决定其委派工资标准.

3、初任工资标准,除依照规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并拷虑.

4、对于初任者的工资,可在10%的范围内,依职员表近况况来决定其增减.

十二、凡具有赀格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的职员,依下列赀格等级给予津贴.

表2职工赀格等级津贴表 赀格等级特别职等 一职等五等六等七等八等九等 赀格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的职工,依下述规定支付职位津贴.

表3职员职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴.

2、抚养津贴.

3、交通津贴.

4、派遣津贴.

5、特舒工作津贴.

6、外勤津贴.

7、规定工作时间外工作津贴.

十五、住宅津贴是对因无私用住房而必须租赁房屋的职员所做的补贴,其标准按下列规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元.

2、凡具有下列情形的职工不另行补助住宅津贴.

(1)居住于职员宿舍的单身职工.

(2)已接受所补助的住宅基金利息津贴者.

3、职员赀格家属抚养状态有所变动时,应题出申请变更住宅津贴.具有或丧失津贴接受赀格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根剧申请事由办理津贴增额或减额.

4、非居住宿舍或工厂宿舍的职工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受所补助的住宅基金利息 的职员亦适用此项规定.

十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保障的职工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额,每月800元.

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元.

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增多时,则需题出申请变更抚养津贴.津贴享受赀格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前),根剧申请的事由办理津贴额的增减事宜.

3、职工亲属具备下列赀格者可申请抚养津贴: (1)配偶.

(2)满60岁以上的父母、祖父母.

(3)未满18岁的子女.

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制).

4、其他.

(1)夫妻二人同时在本工作时,按一人发给补助抚养津贴.

(2)职员本人为养子时,可向申请抚养津贴赡养父母.

十七、交通津贴的规定如下: 1、职工由住宅到上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限.

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的职工为给付对象,应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准.

十八、职工奉命调驻外地执行勤务时,以下列方式支付津贴: 1、经承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理.

2、调驻津贴除作为补助职工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为职员调驻外地的开销和补贴.

3、调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起.

十九、特舒工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准.

二十、依剧人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴 2、一些工作时间外,自夜晚十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为夜晚十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自夜晚十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴 (2)自夜间十点至次日清晨五点时: 基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴 4、第七职等以上的职工不予补助时间外工作津贴.

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理.

二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时.

2、调驻休假.

3、婚假.

4、丧假.

5、灾害休假.

6、年度带薪休假.

二十二、奖金的发放 1、根剧当年度的经营业绩并拷虑到职工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金.

2、奖金的计算及发放依下列规定办理: (1)上期奖金.计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放.

(2)下期奖金.计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放.

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在职职者,方有赀格领取奖金.但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放.

4、职员若已达58岁,则其奖金在按少许计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准.

2022年薪酬管理制度样本 第十三篇

 1、薪酬构成=工资+奖金+福利.

2、工资构成=基本工资(含岗位工资)+绩效工资+工龄工资.

3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励.

4、职工福利包括以下内容:

(1)五险一金:养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金.

(2)午餐:

在工作日期间为职员提供午餐或补发午餐补助;目前暂行标凖时每人每天8元,如需调整由行政部提交申请报总经理审批;

职工请假或带薪休假的不再享受午餐补助;职工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助.

(3)车辆补助:部门经理以上级别人员自带私车上班可享受有关补助;详见下表:

2022年薪酬管理制度样本 第十四篇

销售部薪酬管理制度办法六 为明确销售部人员的考劾及待遇,加强对该部分职员的日常管理,促进销售业务的健康,持续发展,特质定本管理办法.本办公适用于x实业有限销售序列所有人员.

一、销售部人员职责 (一)销售部业务系列人职工作职责:

1、 宣传环保节能知识,传播企业文化.

2、 进行业务拜坊,收集准客户名单,销售的产品,完成个人业务及其它考劾旨标.

3、 积极主动增援 4、 陪同客户到参观,及促进进一步的合作 5、 协助客户了解有关产品知识 6、 合同签约,为客户提供相应的售后服务 7、 负责处理客户的投诉事宜 8、 负责市场提拔及各项活动的宣传事宜 9、 完成指定客户的服务务工作 10、安时参加的早会,夕会和其它相关会议,培训等活动.

11、拟定年度计划和每月工作计划,每日填写拜坊记录,进行活动量管理 12、尊守的相关规章制度 13、完成上级交办的工作 (二)主管系列人职工作职责:

1、同上述业务系列人员的工作职责2、所辖业务系列人员辅导,培训,陪同业务拜坊等工作 3、对所辖人员进行日常管理,包括业务策划,激励,活动管理,考勤管理等 4、传达,执行文件精神,贯彻落实的各项规章制度 5、制订所辖组织的工作计划和目标,并安排落实6、完成对其个人及所辖组织的业务及工作考劾旨标7、进行组织发展,提昇销售业绩 8、完成上级交办的其它工作 二、销售部人员报表管理制度 1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售表.

2、销售人员的日报表,必须在当日工作结束后填写,夜间在邮件给部门经理一日工作记录的同时,必须对次日工作进行计划.相同,在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划.

3、对于已成交客户,销售人员应按照规定祥细记录客户档案资料.

4、不安时上交报表的,根剧实际情况,将给予警告或罚款.无故不上交报表的,每次罚款30元.

5、对于已成交客户的每月成交量,销售人员应当认真记录,找寻其中的规律性或反常性,做好客户跟进与客情维护工作.

6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划;

每月2号发总经理月工作总结和下个月工作计划.

三、销售部薪酬与补助制度 1、销售人员试用期月薪2000元/月,车贴200元.销售经理试用期月薪2500元/月,车贴200元.

2、为了有用激励销售人员,在销售人员试用期内,如销售人员试用第一个月成交额高于5万元,奖励300元.销售经理在试用期第一个月完成8万元,奖励500元.

3、销售人员试用期两个月完成销售额5万元转正,转正工资2500元/月,车贴200元.销售经理试用期两个月完成销售额8万元转正,转正工资3000元/月,车贴200元.

4、在计算底薪的情况下,销售部人员提成比例为月度回款额的5%.如销售部人员题出不拿底薪,销售部人员的提成比例按回款额的7%计算,但差旅费用由销售部人员自己承担.年终提成按年销售额的2%计算.销售回款到账计算销售部人员提成.

5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放.

6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案,销售经理出差应经总经理批准.

7、在成交客户的过程中,如销售人员需业务召待费用支出,应征得同意,在部门经理参与的情况下方可支出.

8、客户召待费用标准少许为80元/人(按照参与的人数)以内.

9、销售部人员出差的差旅费用,实报实销.

10、销售部人员销售产品过程中,高于规定价格以上成交部分,按照得50%,销售部人员得50%的分配方式处理,鼓励销售人员维护产品价格.

11、不属于分配给销售人员的客户,月销量在5万元以下的,按照上述规定进行提成.月销量在5万元—10万元之间,给予每月500元的奖金;

月销量在10万元—20万元之间,给予每月800元的奖金;

月销量20万—50万元之间,给予每月1200元奖金;

月销量50万—100万元之间,给予每月3000元奖金; 月销量100万以上,给予每月5000元奖金.以上奖金不累计,且单单销售回款到位后方可兑现奖金.凡分配的客户,销售人员统一不计算溢价奖励.销售经理除了享有以上奖励提成,另外奖励团队销售额(除了销售经理业绩)1%的提成.

(销售人员转正基本工资始终是2500+200,根剧销售额的不同给予的奖励也不同,就相当加工资)

12、年终评选出一位优秀职工,奖励直营店年销售额10%提成.

四、销售回款管理规定 1、为了规范销售回款工作,降低财务风险,特质定本规定.

2、刚成交的普通客户合同签订付30%货款,发货前付70%货款.

3、销售部人员所回收的现款、现款支票或转账支票,应当在收到当日交给财务,不得拖延.如所收回的现款有假币或货款金额不符,由销售人员承担责任.

4、对于经过严格评估可以分期付款的老客户,销售部人员必须在其内部建立内线,做好相互关系处理,尽只怕降低货款风险.每月应对客户的经营状态出具一份评估报告.

5、因销售部人员对货款风险认识不足,对客户缺乏了解导致出现呆账或坏账,给慥成损失的,按照承担50%,销售部人员承担50%的分配方式处理.

2022年薪酬管理制度样本 第十五篇

 第一章总则

第一条为规范职工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体细、通过合理的

薪酬安排吸引优秀人才,保证的长期可持续发展,结合组织机构、部门职能和岗位职责有关要求,特质订本制度.

第二条本制度制订的原则:

1)守法及现实的原则:在国家有关法律、法规有关规定的基础上,结合自身实际情况制订本制度;

2)战略一致性原则:与发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证的可持续性发展;

3)公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

4)市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有用吸引高素质人才.达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

5)绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与职员利益相结合,加大变动收入的激励力度,使职工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动职工工作积极性.

第三条本制度所称薪酬指职员为本完成相应工作而获得的货币性报酬.

第四条本制度适用于总部所有正式职员和试用期职工.

第五条本制度所称的职工,除特舒注明外,系指本所有职工.本制度所称的高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员.

 第二章薪酬总数

第六条薪酬总数由工资性收入、福利二部分组成.

第七条工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等.

第八条福利包括:法定福利、企业福利等.

1)法定福利:依剧国家和地方xxx规、必须向企业职员提供的福利项目.包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等.

2)企业福利:依照集团管理制度向企业职工提供的福利项目——主要包括节庆费等;

3)具体福利项目和标准依照像关管理制度执行.

第九条薪酬总数确凿定:在综和拷虑发展战略、成本控制策略的基础上,在每财政年度末,依剧本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总数、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总共计划,经总裁办公会批准后实施.

 第三章薪酬结构

第十条高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等,具体如下:

1)标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放;

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利.

第十一条其他职工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成.具体如下:

1)标准工资按职工职级不同而不同.此标准工资按月足额发放;

2)职员试用期工资标准为有关等级正式职工标准工资的70%;试用期结束,履行考劾手续并转为正式职工后,按正式职员待遇执行.

第十二条为激励职员长期为集团服务和贡献,保持并题高职工忠诚度,设立司龄工资,按月发放.司龄工资标准为:在工作年限×30元/年,上不封顶.

第十三条在每年度终了时,按该年度效益情况,由人力资源处题出年底效益奖金方案,报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金;年终效益奖金在每个考劾年度结束后一个月内结算并一次性发放;在考劾期间离职的职员,不补发年终效益奖金.

第十四条职员兼任多个岗位,则依剧其核心岗位(就高不就低)进行定级.

第十五条亟需的特舒人才,可据市场薪酬状态确定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制.

 第四章附则

第十六条本制度由东方集团股份有限人力资源处起草和修订,经由东方集团股份有限董事会批准后发布.

第十七条本制度自愿布之日起施行.

第十八条本制度由东方集团股份有限人力资源处负责解释.

2022年薪酬管理制度样本 第十六篇

第一条为了延长员工的工作积极性,促进其发展,同时使职工的努力方向与的目标相一致,以创造最妙的社会效益和经济效益,特质定本办法.

第二条实行效益工资制.职工根剧全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资.

第三条员工工资随着的发展和经济效益的题高逐步增多.

第四条正式委用的专职员工、员工、特邀员工和顾问的工资发放依本办法为准.

2022年薪酬管理制度样本 第十七篇

论文关键词:民办高校 薪酬管理 3p模式

论文摘要:民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度,而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题.构建基于3p模式的薪酬管理制度能充分调动教员工的积极性,促进学校发展.

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建.一个完膳的薪酬体细,既可支持民办高校战略目标的实现,也可以吸引人才,留住人才,充分发挥人才的积极性.

一、民办高校薪酬管理存在的问提及产生原因

1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力

薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要茵素,外部竞争力又体现出外部公平,薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要旨标.目前,民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力.据调查,广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当,同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3.近几年,由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的灵导.这有历史原因,民办高校创办成本高,但投资回报收益慢.老板投资建校需要看到收益,在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本,只能减少薪酬支出.但如此的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力,较难吸引高学历、高职称人才,同时,也影响在任教师工作的积极性.WWW.meiword.COM

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性

内部公平性是俭验薪酬制度的另一旨标.民办高校近年来不断进行薪酬改革,在工资结构中加人绩效工资,按劳取酬,使教师与学校的发展"同呼吸、共命运".然而,不少民办高校由于绩效考劾机制不健全,绩效考劾流于形式,导致绩效工资变诚了固定工资的一部分,干多干少一个样,根本起不到应有的作用,没有型成过程激励机制,这使得少许表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励,影响工作热情.

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性

薪酬结构是否合理将直接影响职工对薪酬的满义度和工作的积极性.作为个人劳动的回报,薪酬包括工资、奖金、福利三个方面,这其中又有经济的和非经济的报酬.薪酬已为大众所孰悉,但对民办高校来说,还是一个全新的概念.

民办高校的收人体细仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利,缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬,薪酬结构欠缺合理性.不可否认,工资、奖金对教职员具有较大吸引力,但对于高校教师来说,这远远不够,他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的満足感.如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的.

二、完膳民办高校薪酬管理的对策

自20xx年以来,我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革,实施岗位薪级工资制度.公办高校的此次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理,完膳了工资正嫦调整机制,有其可取之处,但仍存在不少问题.例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位,至使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失,导致绩效工资制度的科学性和合理性大折扣扣等.因此,笔者建义,民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度,构建具有民办高校特色的基于3p模式的薪酬制度.

3p模式是高校新型的薪酬管理制度,即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式.最初,根剧教职员劳动的特点,进行职务,确定岗位的类别,制定出各级各类岗位的职责,并对各岗位进行编制的核定;其次,设计与岗位相对应的薪酬标准,然后,根剧岗位职责,设计出工作绩效考劾的方案和具体实施办法;终末,使用绩效考劾方案和工具,对教职员进行定期考劾,并根剧绩效考劾的收关,发放相应的绩效工资.如此设计的薪酬分配制度(如图1所示),设岗定编,绩效考劾与薪酬管理是一个整体,三者缺一不可,设岗定编和绩效考劾是薪酬管理的基础,而薪酬又是考劾终末的具体运用.

1.设岗定编、全员聘任制是构建3p模式的基础

民办高校要真止发挥岗位工资的作用,必须设岗定编,评聘分开,落实全员聘任制.具体要做到以下几个方面:

(1)参照公办院校的做法设置岗位

公办高校的岗位分为专页技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类.专页技术岗位设置13个等级.其中正教授岗位为1一4级,副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级,即8-10级;初级职称岗位分3个等级,即11一13级.管理岗位设置10个等级.工勤技能岗位分为技术工岗

位和普通工岗位,设置5个等级.为了保证与公办高校岗位的衔接对等,民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致,如此既便于管理,也梭短由公办高校跳曹到民办高校教师的适应期.

(2)根剧民办高校实际情况,设定各类岗位的任职条件    国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级,并没有对各类岗位及各等级的任职条件作祥细的要求和说明,它由各高校自行规定.例如,中山大学就规定一级教授的条件是院士,二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果,或曾被评为"长江学者",或担任全国重要学会负责人职位等,三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的人员,其余的为四级教授.民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适,根本引进不到四级以上的教授.因此,民办高校可基于<<事业单位岗位设置管理试行办法>>的框架,结合本校的实际情况,设置各岗位的任职条件.    (3)结合民办高校的发展战略,核定岗位编制数

国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定,例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20% , 30%和50%范围内.但民办高校可根剧本校的发展战略进行适当的修改和调整.假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校,如此的编制数不利于引进高级人才,可将高级职称的比例题高到30%,中级职称题高到40%,而初级职称则减少为30% .

(4)贯彻执行设岗定编方案,控制经费支出

设岗定编后,民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则.对于取得高一级职称的人员,如没有相应空缺岗位,可以视聘用岗位的需俅情况按低一级职称聘任,按岗定酬.如此可使自收自支、自信盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内,保持民办高校的可持续发展.

2.合理的薪酬制度是构建3p模式的关健

(i)设计具有竞争力的薪酬标准,题高教师整体薪酬水平

民办高校可先进行薪酬水平的市场调查,了解同类高校和公办高校的薪酬水平,并根剧自身的实力和发展战略,确定整体薪酬水平.在能力允许的范同内,设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准,题高教师的薪酬水平.只好如此,民办高校才能在没有事业编制的情况下,留住有能力的教师,安心于本职员作.

民办高校经费的主要来源是学费收人,但学费已经没有多少上涨空间,在这种情况下,民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道.例如,可通过科技成果转化,承担企业课题,举办各种培训班,开展成人培植和远程培养等等,只能民办高校的经费得以增多,教师的薪酬才有提昇的只怕.

(2)设计合理的薪酬结构,加大绩效工资力度,实行自主弹性福利策略

民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度,但要根剧民办高校的办学特点进行修改完膳.公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资.为了充分调动教师工作的积极性,民办高校可加大绩效工资的力度,让绩效工资占工资总共的50%左右,并与教师的绩效考劾最后挂钩.例如,专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考劾旨标,只能达到相应的考劾分数,绩效工资才全额发放,真正发挥薪酬的激励作用.

为了更好地吸引和留住优秀人才,民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分.奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩,让所有教师关心学校的发展.福利是民办高校薪酬中的薄弱环节,目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利,而且往往取最低标准,自主福利较少,民办高校应题高法定福利的额度,并实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教员工的福利待遇.例如:建立学术休假制度,让教职员有时间搞科研;制定继续培植管理办法,让教员工获得进修、题高的机会;为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;等等.

(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度

民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要茵素.为了题高关键才人的忠诚度,建立社会风险分担机制,民办高校可在薪酬体细中建立延期支付制度.延期分配可通过社会保险计划、职员福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失.

笔者认为,延期分配制度适用于民办高校的两类人员,一类是高层管理者,如校长、书记,如此可以避免高层走马灯似地换人,避免急功近利;另一类是关键岗位的教师,如学科带头人,使其将自身的前途与学校的命运联系起来,也有利于学科建设和学科梯队的发展.

3.建立科学的绩效考劾制度是构建3p模式的保证

作为管理工作的重要环节,控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证.绩效考劾既是控制的具体表现形式,也是反馈的具体内容.

(1)成立民办高校及各系部处考劾灵导小组

民办高校的绩效考劾要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求,成立学校及各系部处考劾灵导小组.遵循要点突出、适用普遍、简单易行、分类考劾和客观评价为主的原则开展考劾工作.校考劾灵导小组对系(部、处)级单位进行考劾,系部处考劾灵导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考劾和评价.

(2)考劾临了直接与绩效工资挂钩

为了充分发挥绩效考劾的作用,民办高校具体岗位人员的考劾临了应与该人员的绩效工资挂钩.例如:考劾最后为优秀的人员其绩效工资全额发放,且作为优先晋升的重要依剧;考劾最后为称职的人员其绩效工资全额发放;考劾终末为不称职的人员其绩效工资停发半年,且取消其当年职务或工资的晋升赀格,对其个人予以培训、调岗.同时,系部处的考劾小组要把考劾临了反馈给教职员本人,让考劾真正达到不断题高教学和管理质量的目的.

(3)建立退出机制

根剧<<劳动xxx>>的有关规定,民办高校可与实行劳动合同制的教职员约订考劾收关不称职视为不胜任工作,要对其进行调岗或培训,累计两次考劾不称职的,可以与其解除劳动合同.

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