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营销制度范本

2022-08-07

营销制度范本十八篇

营销制度】导语,我们所欣赏的这篇有57144文字共十八篇,由昌华柯用心更正后上传。营销制度范本感谢大家一起阅览,希望能帮到你!

营销制度范本 第一篇

一.制定目的

为了更好地配合营销战略,顺利开展营销工作,明确营销部员工的岗位职责,充分调动员工的工作积极性,提高工作效率,帮助员工尽快提高自身营销素质,特制定以下规章制度。

二.适用范围

本制度适合的一切营销人员和营销活动。

三.制度细则

1.管理制度2.岗位职责3.例会制度4.档案管理制度

1.管理制度

(1)积极工作,团结同事,对工作认真负责。

(2)营销部的员工要积极主动参与各部门的活动,工作会议,并严格遵守例会时间。

(3)服从领导安排,做到四尽:尽职,尽责,尽心,尽力。

(4)在销售过程中,如未得到上级允许,不得擅自改变已规定的价格。

(5)不得泄露的业务计划,保守的各项业务秘密,如有违反,根据情节严重予以处罚。

(6)以利益为重,积极为开发新客户和扩展新的业务项目。

(7)积极沟通,及时协调与客户关系。

(8)协助负责领导制定营销战略计划,年度经营计划,业务发展计划,制定市场营销管理制度,明确营销部目标,建立销售网络。

(9)对业绩突出和表现优秀的员工,进行一定的奖励。

(10)对于违反制度规定和不适应发展的员工,会按照相关流程给予相关的处理。

2.岗位职责

销售总监岗位职责

1.职位名称:销售总监。

2.岗位职责:

(1)在总经理和分管副总经理的领导下,全面负责销售工作,确保完成下达的销售指标,负责企业产品市场开发,客户挖掘和产品销售等相关的组织工作。

(2)定期组织市场调研,收集市场信息,市场动向,特点和发展趋势。制定市场销售策略,确定重要的目标市场,市场结构和销售策略,报总经理审批后组织实施。

(3)根据企业近期和远期目标,财务预算要求,协调各部门的关系,提出销售计划编制原则依据

组织销售部人员市场环境,提出产品价格政策实施方案,向销售人员下达销售任务,并组织贯彻实施。

(4)每周在总经理主持下,销售动态,存在问题,提出改进方案,督促销售计划的顺利完成。

(5)协调销售部和其他部门的关系,并同客户建立长期稳定的良好协作关系。

(6)提交产品重要销售活动,广泛宣传企业产品和服务,对销售效果提出,向总经理报告。

(7)掌握客户意向和需求,提出销售的合同的建议,并提出签约原则和销售价格。

(8)定期检查销售计划的实施结果,定期提出销售计划调整方案,报总经理审批后组织实施。

(9)掌握产品价格政策实施情况,控制不同客户及不同项目的价格水平,提出改进措施。

(10)定期专访重要客户,征求客户意见。掌握其他竞争对手的销售情况和水平,竞争态势。调

整产品销售策略,适应市场竞争需要和长期发展策略。

销售经理岗位职责

1职位名称:销售经理。

2.岗位职责:

(1)在销售总监直接的领导下,完成本项目团队的销售任务,做好本销售团队的日常管理工作。

(2)负责销售项目的具体落实,制度执行、销控管理,重要客户的洽谈,客户资源管理与维护,相关

报表整理上报,客户档案管理,日常业务培训,销售回款等。

(3)协助销售总监制定销售任务,同时负责对本团队销售项目任务的组织实施及有效推行。

(4)负责发现销售过程的问题,提出指导意见并及时上报。

(5)负责本销售团队的固定资产,销售资料管理,安全卫生等工作。

(6)完成相关领导交办的其他工作。

销售员岗位职责

(1)认真贯彻执行销售管理规定和实施细则,努力提高自身营销业务水平,产品知识水平.

(2)掌握市场动态和趋势信息,根据市场情况,提出具体的营销计划方案以及营销计划。

(3)扩大销售网络,熟悉目标市场,熟悉产品,与客户建立长期稳定的关系,积极完成销售指标。

(4)做好市场调查与工作,积极开发新客户,为客户提供主动,满意,周到的服务。

营销制度范本 第二篇

 第一章总则

第一条为进一步规范的营销策划、市场调研、市场信息收集、及客源的组织、开发,产品、服务的推介,特制定本办法。

第二条本办法不仅适用于专职营销工作,也适用营销工作(社会人员或本员工工作之余的营销行为)

 第二章营销工作的组织管理

第三条总接待部为昆明金色港湾经贸有限营销工作的组织和管理部门。

第四条营销工作的主要任务:

1、掌握国内、省内疗休养、度假、会议培训等情况,进行市场调研、信息收集、,适时提出营销方案,为决策提供依据。

2、根据经营、市场变化、消费群体及季节变化情况,制定不同的促销方案,占领散客消费市场。

3、制定宣传方案,报批准后组织实施。

4、深入工厂、企业、学校等单位宣传的服务产品,不断开拓新客源。

5、保持和大客户的长期联系,征求他们的意见、建议为改善、提升服务提供参考,并协助财务完成结算工作。

6、加强人员业务素质培训,建立一支业务精、作风强、专职与社会、单位业余相结合、相补充的营销队伍。

第五条营销工作激励机制:

1、总接待部营销部的月营销指标为币壹拾万元整(¥100000.00元),完不成指标扣取营销人员当月绩效风险金。每超过0.1万元,计提1的经费作为营销基金,在财务专户管理,营销业务开支经休养院院长审批后列支。

2、销售部营销月指标超过20万元,超过部分不再计提营销基金,按5的比例提取经费作为营销人员的绩效工资。

3、社会营销员、职工的业余营销行为,按营销营业额的5计提经费,作为奖励。

 第三章营销营业额的认定

第六条来消费的团体、单位,凭统一制作、下发的优惠卡(统一编号,对应相应的营销者)结帐,总接待部前厅工作人员按“消费人天数、消费金额、营销人员”等内容记入统计表的相应栏,作为营销人员的业绩,否则按散客消费对待。

 第四章附则

第七条此办法自发布之日执行。

第八条此办法的解释权属于综合办公室。

营销制度范本 第三篇

论文关键词:绩效工资 高职院校 管理制度

论文摘要:当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设商业培养更多的高技能人才。

过去,我们一直强调:教师职业是天底下最神圣的职业,教师是人类灵魂的工程师。当我们过多的从精神层面给与教师职业肯定的同时,我们发现教师职业的性质并没有随着这种口号式的激励而改变,社会地位也没有随着这种口号而提升。当我们在过分强调奉献的同时,忽然发现教师也是人,而且也是一个“理性人”,他们也应该有自身的利益追求。事实上,基础教育战线绩效工资的全面实施,的确在改变教师对自身职业的看法的同时,也在改变着整个社会对教师职业的认识。教育在整个社会发展中的基础性地位也更加凸显。但是,基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的,而是整个教育系统的合力的科学使用,才能满足整个社会发展对不同层次、类型人才的需求。因此,高等院校实施绩效工资也势在必行,为了更好的调动高等学校教师的工作积极性,必须要研究高等院校绩效工资的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲,我国的高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育,这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。wWW.meiword.cOm因此,对教师的管理方式也就不同,高等职业技术教育有着完整的实践教学体系,需要大量的双师型教师以及来自企业一线的教师的特点决定了它的管理制度应该和其他的教育机构有所不同。当前,高等院校正在逐步的实现绩效工资。那么,高职院校如何利用这一契机,建立科学的教师管理制度呢?

一、高度重视高职院校绩效工资实施的意义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(merit pay)或与评估挂钩的工资(appraisal related pay),是以职工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。 一般情况下,绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。对于高职院校来讲,实行绩效工资主要有如下的意义:

1. 真正在高职院校内部贯彻的分配原则,全面提高高职院校教职工的劳动积极性

高等职业技术院校作为教育机构,有着与企业不同的特征。企业的员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而高等职业教育的服务对象是学生,对教师的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,高职院校工资分配的平均主义现象严重。工龄,职称是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平,这种情况下教师的劳动,教师敬业精神主要的依靠就是职业道德素质。但是,职业道德素质本身是自律的,没有外在的强制力,而且也是可以改变的,因此,很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高教师的工作积极性。

2. 在高职院校实行严格的、长期的绩效工资体系可以让教师不断改进教学方法、提高工作能力、从而提高人才培养质量

高职院校教师的最终业绩标准是人才的培养质量,这既是教师个人价值的体现,也是高职院校对社会的责任和义务,必须接受社会的检验。高职院校以科研业绩、教学业绩为基础设计合理的薪酬体系,可以不断地激励教师加强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,改进教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿性,最终保证高技能人才的社会适应能力。在提高学生的社会适应能力的同时,为中国特色事业培养更多、更好的高技能人才。

3. 高职院校实行绩效工资有利于提升高职教师的团队精神和高职院校的品牌形象,增大高职院校的凝聚力

任何一所高职院校要全面保证教学质量都必须要有一支优秀的教师团队。有效的工资激励制度,不仅可以促使人才的脱颖而出,而且也可以通过事业、经济两因素留住人才,从而形成稳定的教师团队,在人才培养上形成合力,提高教师队伍的团队合作意识,扩大高职院校的社会影响力,宣传自身的品牌形象。

二、高职院校绩效工资实施的基本条件和要求

“绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于事业单位有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,高职院校实行绩效工资必须具备一定的条件。

1. 高职院校必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,教师无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,高职院校绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。

2. 努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏教师之间的信任和团结。因此,要经常做教师之间的沟通工作;绩效工资鼓励教师追求高绩效,但是教师的高绩效有时可能和学校的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高教师对学校的组织认同感,以学校的利益为重;此外,个别教师还可能为了追求自身的高绩效而损害服务对象的利益。例如,个别教师为了完成自身的科研任务,而不愿意承担应当承担的教学任务,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。

三、结合高职院校绩效工资改革,创新教师管理

高职院校教师的管理不是目的,而是手段,教师的合理管理,是为了更好的使用,因此,高职教师的基本理念必须正确。高职院校直接服务于地方经济,因此特别强调服务能力建设,因此,要鼓励教师走出校门,参与社会建设。而要鼓励教师走出校门,首先必需承认教师合理自利行为的正当性。教师既是“道德人”也是“经济人”,教师职业既应该履行自身对社会的道德承诺,也应该有自身的利益追求,二者是辩证统一的关系。鼓励教师走向社会,不仅可以让教师获得更多的利益,而且可以真正的让教师成为“双师型”教师。让教师深入企业锻炼,可以让教师获得更多的实践经验,从而更好的从事实践课的教学。总之,在绩效工资背景下对教师进行管理形式应该更加灵活,目标应该更加明确。对管理者来说,就是要做到三个公正:

1. 待遇公平公正

绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的内涵远不止工资,对待教师,经济上要公平,上更要公平。无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。

2. 使用公正

对高职院校教师的管理,不仅要利益驱动,还需要事业驱动,因此在对教师的使用上必须要公平公正,要根据每位教师的个性特点和能力状况,安排适当的工作岗位,

3. 情感公正

情感公正是加强教师对组织认同感的重要方面。由于绩效工资在数量上的差异,很容易造成教师情感上的疏离,而这种疏离必然会影响到组织的公平感,一旦这种公平感丧失,教师就不会履行对组织的承诺,就会产生离职的意愿,破坏教师之间的信任,从而失去对组织的满意度。

参考文献:

吴德贵: 实施绩效工资需要理顺十个关系,人力资源[j].20xx.10上,18-21.

营销制度范本 第四篇

关键词:旅游饭店 用工制度 “用工荒”

一、引言

近年来,我国东部沿海地区出现了“民工荒”,并迅速蔓延到诸多劳动密集型行业。随着旅游业的发展,旅游饭店的数量不断增长,用人需求量也相应地大幅度攀升。旅游饭店业员工流失率高的问题一直没有得到有效解决,招工难又成为一个新难题。员工供给不足、结构失衡已经成为制约旅游饭店发展的瓶颈,饭店人力资源部门纷纷陷入“招工难”、“留工难”、“用工难”的“三难”窘境。

破解“用工荒”是新形势下旅游饭店的首要任务,一些饭店也相应地采取了加薪等措施,但是收效不是很显著,甚至还出现了“禁辞令”这种违反《劳动xxx》的怪招,产生了适得其反的效果。为了不断提升竞争力,旅游饭店业应该综合这一现象出现的原因,化困境为契机,加强产业升级,调整用工制度,从根本上解决“三难”问题,更新旅游饭店业的整体形象,吸引并留住旅游人才。

二、“三难”原因

1、职业声望低

旅游饭店业在改革开放之初,由于数量较少,主要从事接待等相关工作,所以无论是报酬还是社会地位都能吸引大批人才。但随着经济的发展,旅游饭店数量增多,良莠不齐,职业声望不断降低。www.meiword.cOm上海社会学专家仇立平副教授曾对上海五十种职业做了调查:宾馆饭店服务员在职业地位评价中排名第32位;深圳也对百种职业做过职业声望调查,服务人员则排名第94位。

旅游饭店存在严重的用工短视问题,由于员工年龄偏大或女性员工到婚育年龄而解除与员工合约的情况成为常态,因此社会上通常认为旅游饭店的工作是吃“青春饭”;同时,诸多旅游饭店在招聘员工时对性别、年龄、相貌的要求也给予求职者这一意识导向,认为在旅游饭店工作不是长久之计,旅游饭店的这一企业形象决定了其相对其他行业对于用人、留人方面的低竞争力。

2、薪酬整体水平偏低

国内旅游饭店业对薪酬认识只停留在表面,甚至把降低员工的薪酬当作是降低企业成本的有效途径,直接导致求职者以及在职员工因所付出的劳动力得不到足够的回报而却步或是跳槽。旅游饭店业整体薪酬水平远远低于全国城镇单位在职员工的薪酬水平,这成为了“用工荒”的关键原因。

3、工作强度大,重复性强

《xxx》第三十六条规定,“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”;第三十八条规定,“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。多数旅游饭店执行工作时长的上限,休息的下限,甚至超过《xxx》的规定。笔者曾对青岛9家旅游饭店做过问卷调查,其中64%的旅游饭店员工每天工作时间为8小时至10小时,27%的员工处于超时工作状态中,相较于其他行业工作量之多使得很多员工体力上难以承受,无法坚持留在旅游饭店。而且旅游饭店的工作缺乏灵活性和挑战性,求新求异的“80后”、“90后”会因为难以忍受工作的枯燥而转向其他行业。

4、员工安全感低

《劳动xxx》在旅游饭店实施过程中出现了诸如劳动合同签订、节假日加班补偿、工会参与等方面还未得到真正落实的现象,旅游饭店员工的权益没有得到真正保护,社会保障制度不健全,这无不成为员工缺乏安全感的原因之一。

另一原因则是旅游饭店员工没有持久有效的职业生涯规划,在旅游饭店工作犹如在沙漠中行走没有目标,长此以往缺乏动力,既会降低工作效率,也动摇了留在饭店的决心。

5、人力资源缺乏动态管理,未形成健全的人才供应网络

国内旅游饭店的人力资源管理仍处于未成熟阶段,有些甚至没有跳出传统的人事管理,没有将员工视为“人力”。而且,人力资源管理过于关注工资、工时等细枝末节,没有站在战略的高度处理问题,缺乏动态管理体系。在人才供应方面,目光不够长远,未建立一个综合性的大型长期供应网络,而多半是缺人时才招聘,没有形成平时储备人才的理念。招聘方式陈旧,观念落后,难以与市场上的潜在求职者接轨,难以及时选拔适宜人才。

三、基于新形势下的用工制度调整

1、贯穿“员工第一”用人理念,树立企业形象

将“员工第一”的思想贯穿到旅游饭店的企业文化核心中,落实到招聘、考评、培训、沟通的各个方面,让员工真正感受到尊重,以情引人,以情留人。潜移默化的“员工第一”的措施能够深入贯彻旅游饭店的人本理念,让员工感受到饭店的关心和关怀,饭店不单单只是雇佣者,还是朋友、老师和亲人。满意的工作环境能够打动求职者并留住员工,重新更新旅游饭店业在从业人员心目中的形象,提升职业声望评价,是解决“招工难”、“留工难”、“用工难”的根本性措施。

2、建立合理的薪酬管理体系

建立合理的薪酬体系,矫正以往过多关注单位时间的人力成本而忽视低工资所造成的附加成本的错误观念。毕竟,低薪酬、低福利会产生诸如员工流失、缺勤的负面行为,无论是经验丰富的员工离职还是新进员工离职,所带来的损失都要比提高薪酬的成本增加大得多,因为这不仅意味着员工招聘、培训的成本缺失,还会带来失去客户的风险。相反,提高整体员工的薪酬留住员工,提高入职员工的薪酬吸引求职者,不仅可以培养员工的忠诚度,还可以让满意的员工服务满意的客人。

采用具有弹性的福利措施,根据员工的需求和贡献让员工自主选择所需要的福利。例如高层员工更应该设计精神层面的福利,低层员工则倾向于物质福利。深入调查员工福利需求,分层次分阶段提供的福利能够实现最高的性价比。

3、更新用人理念,突破招聘限制,拓展招聘渠道

旅游饭店应摈除以往的人力资源观,打破招聘对年龄、性别、相貌的限制,选择充满、快乐、友善的员工。学习国外聘用中年甚至老年人从事一线服务工作,即使他们的相貌或是体力不如年轻人,但是他们的亲和力、踏实度、工作经验远远可以弥补,而且社会责任感和忠诚度还能够保证旅游饭店员工队伍的稳定。

旅游饭店目前多以招聘会、在网上发布用工需求等方式招聘员工,但随着网络化和信息化的发展,求职者的通信方式和了解信息的渠道都在改变,所以拓展招聘渠道也有利于解决“用工荒”的难题。使用博客、微博等媒介工具传播消息有利于吸引年轻员工,提高招聘的效力。同时,旅游饭店可以采取给予在职员工引荐新人一定报酬的方法聘用从业人员,这不仅能提供旅游饭店在员工甚至整个行业的形象地位,还能吸引潜在的顾客,扩大饭店的宣传力。

4、员工职业生涯规划制度化

在用工制度中明确员工职业生涯规划的重要性和必要性,将其置于与招聘、薪酬、绩效考评等同等地位的人力资源日常管理工作中。从入职起即为每位员工制定职业生涯规划,将员工培训、绩效等都纳入整个规划过程中,实行动态管理,让员工能够在旅游饭店充实起来,增强目标性进而增强安全感,吸引求职者加入旅游饭店行业。

5、严格以法加强社会保障

   旅游饭店必须深入学习《劳动xxx》并在各个方面加以落实,让员工的权利得以保障,吸引员工留住员工;同时,旅游饭店也可以规避用工风险,提高人力资源管理效率,节约人力资源成本,分散经营风险。对《劳动xxx》落实的这一举动可谓之一种表率,旅游饭店能够为员工提供有利的工作环境,能够保护员工,这种行业形象能够引来求职者的赞同感和参与力,能够提高在职员工的满意度和忠诚度。

6、构建稳定的人才输送网络

招聘是获得员工的最直接方式,所以,旅游饭店应该建立自己的稳定而广泛的人才输送网络。建立多层面的、长期的合作关系才能保证稳定的人才供应。比如:旅游饭店可以与高校签订有关旅游管理等专业学生合作培养协议,学生自愿参加,饭店为被录取的学生提供全额学费,学生假期到饭店见习、实习,接受培训指导及日常管理,毕业以后与饭店签订一定年限的就业协议,这种方式可以稳定学生进入旅游饭店的就业队伍,提高忠诚度。同时,饭店可适当为高校实践教学提供资金支持,教师在饭店中实现经验积累,深化校企合作。在旅游淡季,校方派师资对饭店内部员工进行培训,提升职业素质。旅游饭店成为学校的实训基地,院校成为旅游饭店的学习基地,实现资源共享和互补,真正解决“三难”问题。

此外,旅游饭店可以在社区下岗员工、退休人员和农民工中寻找适宜的从业人员,开设下岗职工、退休人员和农民工培训班,按照饭店工作需要给予集中培训,在短时间内掌握基本技能,缓解用人缺失矛盾。

7、平衡员工劳逸需求

旅游饭店要严格执行《xxx》有关工作时间和休息休假的规定,让员工能够平衡工作与生活、劳动与娱乐,降低员工压力。

旅游饭店应严格工作时间,对于迫不得已要求员工加班的工时要给予不低于法定标准的补偿,合理安排外地员工每年回家的探亲假,既能保证用工的接续性,又能以情感感动员工。注重关注员工“角色定位模糊”的迷茫,帮助员工平衡家庭和工作,减少二者冲突,旅游饭店可采取在节日当天如母亲节请来员工代表的母亲(或儿女)参与饭店举办的活动,让员工家人了解员工的工作,理解员工,增进员工家庭感情,为员工工作提供坚实后盾。饭店可提供如上网、运动、娱乐等休闲设施,减轻员工工作疲劳,丰富员工业余生活,使员工对旅游饭店产生依附感。

四、结语

旅游饭店人力资源管理体系的健全任重道远,但一定要高度重视用工制度调整,及时解决影响旅游饭店生存的“三难”问题。借鉴国外先进的经验,与中国具体的国情、企情相结合,在探索中应对中国旅游饭店人力资源管理所面临的挑战。根据新形势下的用工特点,更新企业形象,寻找获得人才的有利渠道,为旅游饭店的可持续发展和提升服务品质夯实基础。

参考文献:

[1] 仇立平.职业地位:社会分层的指示器——上海社会结构与社会分层研究[j].社会学研究,20xx,(3):19-21

[2] 社会门户.深圳百种职业声望最新排行榜[db/ol]. www.shuntongescgs.com/viewnews-3855.html

[3] 中华共和国xxx[m].第一版.:中国法制出版社,20xx.13-14

[4] 郝尔.卢森布鲁,黛安.毕德斯.《顾客第二》[m].第一版.台北:脸谱出版社,20xx.60-70

[5] 魏日,程丛喜,耿鹏飞.基于我国酒店业员工高流失率的对策探析[j].商场现代化,20xx,(5):290-291

营销制度范本 第五篇

论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。

论文关键词:企业;人力资源制度;执行力

一、人力资源制度概述

随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断,另一方面是人力资源新制度后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

二、人力资源制度执行力不足的原因

1.人力资源制度本身的原因

(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。wWW.meiword.COM

(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。

(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。

2.人力资源制度执行机制的原因

(1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。

(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

三、提高人力资源制度执行力的措施

在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。

1.规范人力资源制度的制定

(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研,在收集和制度的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过程序,有职工或员工的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。

(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。

同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。

2.完善人力资源制度执行的流程管理

(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。

(3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。

一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。

二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。

(4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。

一是实行“责任制”。各职能部室、业务单位的,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。

二是强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控,对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

营销制度范本 第六篇

5.1 目的

为保证销售的顺利实现及销售人员工作时有据可循、有法可依,特制定销售业务管理制度。

5.2 原则

5.2.1 既有利于销售的实现同时又能够充分调动业务人员的积极性。

5.2.2 简洁、明了、实用、合理。

5.3 内容

5.3.1 以总自身开发、研制的产品为主开展业务,由营销中心根据市场需要对所有业务人员进行统筹安排,统一规划市场范围及程序。

5.3.2 业务人员应服从营销中心的领导和管理,听从统一调配,根据所划定的目标市场和规定的任务指标,积极主动地开展工作,想方设法完成任务。

5.3.3 营销中心根据不同时期产品和市场情况,可适时进行营销策略的调整,市场定位及人员调整。

5.3.4 营销中心根据总所下达的任务指标,层层分解下达到组、到人,做到任务落实,责任明确。

5.3.5 营销中心对业务人员推广、洽谈或业务分为指定开发和自行开发两种方式;

A 指定开发:因业务需要由指定赴往目标市场从事营销业务者,首先应充分领会所从事业务活动的精神;掌握业务内容,制定业务计划。

B 自行开发:业务人员自行开发市场,应首先提交开发申请和市场调研报告,做出业务计划书,经主管业务领导审核、批准方可进行。

5.3.6 业务计划应写明业务对象、地点、时间、事由及如何完成计划等内容。

5.3.7 业务计划必须报请营销中心主管领导批准后,方可实施,不得自行作主, 先斩后奏,否则不予报销相关费用,并按有关规定予以处理。

5.3.8 业务人员不得利用出差便利,从事与业务无关的盈利活动和其他活 动。如有发现,差费不予报销,并扣发工资,同时予以开除。

5.3.9 根据业务需要,合理安排作息时间,各种与业务无关的活动不得参加。

5.3.10 业务活动中,如因需要,需开支费用的,必须事先报请总裁批准同意后实施,否则不予报销。

5.3.11 业务人员出差要注意人身和财物安全,由于自身原因造成人身事故和财物被盗,责任自负。

5.3.12 合理计划差费的使用,发生超额,财务概不借款,特殊情况需报请总经理批准。

5.3.13 业务人员出差返回后,要及时通知,按规定时间准时上下班,一般情况出差在15天以上的,返回后可休息一天,出差在一个月以上的,返回后可休息两天,凡返回后不通知,又不上班的按旷工处理,情节严重造成损失的由业务人员赔偿。

5.3.14 业务人员无出差任务在上班期间,严格遵守管理制度,自觉学习业务知识,主动协调与各部门的工作关系,重新安排的工作要认真完成。

5.3.15 业务人员不得利用工作之便,向客户泄漏生产、经营、技术等商业机密,如违反保密规定造成损失的按《保密协议》有关规定处理,情节严重的,承担法律责任。

5.3.16 业务人员不得利用工作之便,收受客户馈赠,如有馈赠需上交,凡因此而造成损失的,按相关规定处罚。

5.3.17 业务人员应严格按差旅费报销制度执行,主动向部门领导提供出差备忘录。出差期间凡发生住宿的应提供住宿发票,报销时以住宿发票核定差费补贴,无发票者扣减补贴。乘坐长途汽车的,所持车票必须与实际票价相符,并提供往返地点的名称、时间、里程、车票价格等,凡未按要求填写的一律不予报销。

5.3.18 无特殊情况,市内办事一律不得乘出租车,特殊情况需经主管领导同意,否则不予报销。

营销制度范本 第七篇

8.1 目的

8.2.1 为保证应收帐款的及时、足额回收,使利益不受损失,特制定此管理制度。

8.2 责任人

8.2.1 销售员应对负责的每笔业务所涉及的应收账款进行记录;

8.2.2 根据合同,提示客户按时付款,并及时通知会计部准备收款;

8.2.3 根据会计主管的反馈,对到期未付或逾期未付账款进行催讨。

8.2.4 会计部应配合业务部做好收款工作,由会计主管及时反馈收款情况。

8.2.5 区域机构经理、销售部经理督导销售员做好催收工作,并对所有应收帐款情况负责。

8.3 管理要求

8.3.1 销售人员根据合同条款及后勤人员的反馈,记录每笔应收帐款,并及时通知会计和客户准备收付款。

8.3.2 对所有的赊帐业务,销售员与会计部应定期对账,发现问题,及时纠正。

8.3.3 对拖欠的应收帐款应加强催讨力度,密切注意客户动向、并注意方式方法,直至货款收到或委托律师提请法律诉讼。(对于是否提请诉讼,汽车部和财务部应根据资金状况与客户财务及营运状况进行沟通,并报总裁审批。)

营销制度范本 第八篇

 一、办公室环境卫生

销售部是酒店形象的代表,销售部办公环境布置是否合理、整齐、美观,在很大程度上反映了酒店的管理水平及员工素质。

1.保持办公区域地面、桌面整洁、干净;不乱扔纸屑、乱挂衣物、毛巾等。

2.不许大声喧哗、恶意调笑,保持办公室内安静。

3.不许到处粘贴非业务所需的宣传印刷品。

4.爱护办公室设施及设备,损坏需照价赔偿。

5.坚持每日卫生值日制度。

 二、工作汇报制度

1.销售人员要求每日参加部门销售晨会,汇报当日工作计划。

2.外出销售或办事应先到岗位报到,然后方可外出。

3.销售代表外出销售,必须填写销售报告表,并在当日下班前交给经理审阅。一次不交,罚款10元(拜访计划、工作报告)。

4.每周五下午交本周销售报告、销售电话记录、拜访客户档案及下周工作计划。

5.每月交回本月的工作小结及下月计划报告。

6.每年年终,销售代表要做出年度工作总结及下一年的工作计划交回部门经理。

7.每天按时上下班,如发现一次以至或早退者,罚款10元。

 三、会客制度

1.会见客人或客户,一般安排在大堂吧,用茶或饮料招待。

2.上班时不允许与亲朋好友叙私事,不许将闲杂人员带入工作区域。

3.准备在办公室会客要注意保持办公区域环境的安静、整洁。

 四、仪容仪表要求

1.上班着工作,不允许穿自己的服装出入对客服务区,部门经理可以例外,但必须着西装或套装(职业打扮)。

2.拜访客户穿着要整齐大方,职业化打扮,能代表酒店的形象。

3.男性留短发,不留胡须,皮鞋雪亮,衬衫领袖干净。

4.女性化淡妆,衣着文雅,忌着奇装异服,浓妆艳抹。

5.拜访客户前避免吃有异味的事物。

6.避免酒后拜见客人,以免留下不良印象。

就是酒店的营销部人员,主要工作是研究顾客的需求和促进酒店客源增长的方法。协助酒店做好和当地各单位负责任保持良好的客户关系,宣传企业文化树立酒店形象,包括外欠款回收工作,评估顾客的信誉度,对市场环境和竞争对手的业务状况,店内的上下协调工作,及时反馈客人建议等等工作。主要是和顾客沟通

 各项工作描述

1. 如期完成市场营销部总监要求的营业指标,利用销售策略提高营业额;

2.处理一般客户订房的函电:电传的回复要在当班时间内完成,书信的回复要在48小时之内完成。

3.按计划拜访本地和外地客户,通常每周外出不少于3次,电话联系不少于十五次。每次外出和电

话联系应做好书面记录,并于每周末交于市场营销部总监。

4.根据酒店的价格政策和客户洽谈业务。一要力求成交,二要达到理想的价格水平。同时要做好

业务洽谈的书面记录,并向市场营销部总监汇报。

5.带领来店的客户参观饭店的设备和设施,赠送饭店的宣传资料。

6.和有关部门班组沟通协调,保证特殊预定的落实。

7.处理本市场客人所遇到的疑难问题,尽力满足客人的要求。

8.检查会议客人及有特殊要求客人的帐单是否正确,协助财务信用收回有关费用。

9.做好会议情况、住房情况、长包房情况的统计、汇总以及建档工作,并使档案不断更新,富有条理。

10.不断向同行竞争者收集市场信息等资料,与上级协商后作出相应的措施;

11. 向客户提供酒店发展的最新信息,对于客户所提出的需求给予适当的回复;

12.维护酒店和市场营销销售部的良好职业形象,树立酒店的社会知名度;

13.每日总结销售拜访报告,建立客户和其它有关数据的资料库;

14.维护酒店的利益,严格遵守酒店的销售和运作规程;

15.确定客户对酒店的要求、投诉、意见都已经检查,并回复客户及报告市场营销总监;

16.对重要客户的日常或电话拜访及用房情况的预测及统计作出详细的报告;

17.每周整理和更新邮寄名录;

18.参加由酒店组织的所有促销活动;

19.执行其他被委派的相关职务;

营销制度范本 第九篇

 一、销售事务处理制度(I)

交货、检查、配送

(一)对于已接受订单的工程,工务科就在做好相关的生产日报,使工程的进行程序得以明确,并就感动适当的机会,通知给发出订单的客户知道。

(二)当生产接近完成时,应与工务科协议,选择指定交货日前的适当时日,通知交货对象。如交货有迟延的顾虑时,也应事先通知对方,求得其谅解。

(三)在进行产品的检查时,应将结果做成测试成绩表等等的有关资料。

(四)产品的发送是依据出货传票来进行的,另外,每次发送货品时,应将其要项记入发送登记簿中。

销售额的计算及收款

(一)在缴交产品时,应将交货单的副本交给会计科。会计科再将这些资料记入销售帐中。

(二)如已经从客户处先收取订金或预付金时,应将此内容也记入销售帐中。

(三)财会部门于每月的25日,依据销售帐的资料算出每位客户的未付款项明细表(包括前月余额、本月销售额、应收帐款),送交营业经理。

(四)营业经理得命令各负责人员在应付款项明细表的收款栏中记入预付金,经过调整后,再决定营业部的收款预定额,然后呈报常务董事签核。

(五)常务董事应先查阅营业部所呈的收款预定表,如有必要征求经管经理的意见,则由营业经理作说明后,裁定收款的预定计划。

(六)收款业务原则上是由营业部门负责,但有时也可委托经管(财会)部门的人员去进行。

(七)有关款项的催收是由销售科负责督促,销售科必须把相关资料记入收款预定表中,通知给各有关人员。

(八)财务科应将每月收款收据副本制作成表,在各册、各页上打上编号。并要求有关人员于每日业务终了时,交回这些单据证明。收据上盖有者,会计科应加以保管,并加盖部门。

(九)款项进来时,负责收款或处理款项人中应制作收帐传票,并连同现金、收据副本,提交给财务科。

(十)根据上述的应收帐款传票,将收得的款项记入销售帐目中。记入内容除包括金额外,须再记入负责人员的名字。

书信的制作及资料整理

(一)营业书信资料通常包括下列六项:

1.书信、电报(发文、订单)。

2.估价单、订购单、请讲单、规格明细单。

3.交货单。

4.请款单。

5.收据。

6.备忘录。

(二)交易上的发文资料,原则上都须复印并制成副本保存。另外,发文资料上应盖契印或负责人的。

(三)所有的书信资料,都应编列收受号码,并记入受信簿中,盖上收受日期。

(四)处理中的文件,应依照下列方式加以分类、归档。

1.估价文件资料——将交易客户与自己方面的估价资料,依照发生的顺序,归类或存档。

2.订购资料——依照顺序将合同书、请款单归档。

3.存档资料。

(五)参考方面的资料,可按下列分类方式加以整理:

1.市场资料。

2.成本计算。

3.同业的目录。

4.交易资料。

报告及会议

(一)营业部必须将每日的活动及业务处理状况记入日报表,经由科长、经理,向总经理提出。

(二)销售科应根据每月及上个月的订单量、转拨余额、本月接受订货的总额、本月的交货额、生产额、未收款项余额、各项接受订货的产品内容等等制作成月报表,并经由经理审编后呈报告给总经理。

(三)每月或每月月初的营业部与工厂方面,集经理,厂长、科长及其他负责人员,举行生产、销售联合会议。

 二、销售事务处理制度(II)

销售

(一)营业科的外务负责人员在访问或开拓新客户时,应留意下列事项:

1.透彻观察对方在买卖上的需求及判定对方在买卖上的立场

2.观察对方进货及销售的意愿。

3.利用谈话、对应技术来引导对方购买的意愿。

4.针对对方的买卖意识及对商品的认知程度,检讨它与我方计划的合适与否。

5.检讨对方的销售政策与营业预算是否与本商品合适。

(二)营业科的外务负责人员应致力于商品知识、销售方法及市场知识的研究、同时须勤于调查销售客户的状况,随时以预算、效率化为基准、冷静且亲切地致力于销售活动。

(三)对客户提示重要事项或表达意向时,须取得经理的认可后才能执行。

(四)交易的开始有的是基于对方的申请,有的是出自我方的诱导,不管是何种方式,除了交易一开始即以现金往来的情况之外,都须事前对交易客户的资产、销售能力、负债、信用及其他评核事项进行调查,并向部长提出报告。

(五)对于各家客户须订明每月性的访问预定及收入预定,另外,对于客户的新开拓商品也须拟定每个月的大概预定额,根据这个来开拓新市场。

(六)不论老客户或新交易或预估的交易,都须私下迅速打听清楚,有了充分的调查,才能尽早与对方进行交涉。

(七)对于同业者的预估内容及交货实绩,须经常调查探听清楚,如此才能检讨自己在接受订货上的难易,另外,以于自己在预估及交货上的损失,应究明原因,以便修正制造技术及营业方面的缺陷。新晨上文库

(八)营业科应针对各方面的订货情况,进行广泛的调查,使销售活动的资料备齐,并传给各相关人员参考。

1.从经济新闻上做剪报整理。

2.参考经济杂志及其调查记录。

3.将业界的讯息记录下来。

(九)将老客户及预定客户等的订货资料整理成卡片,并将下列十项事由记录下来经常做修正:

1.资产、负债及损益。

2.产品的种类、人员、设备、能力。

3.销售状况及需求者状况。

4.应收帐款回收的实绩、信用状况。

5.与过去客户的关系。

6.电话、往来银行、代表者、负责人员。

7.内容的订单发出手续、过程。

8.付款的手续、过程。

9.在业界的地位。

10.组织、工资。

(十)与老客户应经常保持密切的联系,除了对订货情况及其他需求应探听清楚之外,尚须设法斡旋,使对方下单订货。为达成上述目的,可于必要时邀集对方举行研究会或是恳谈会。

营销制度范本 第十篇

xxxx全员营销工作实施办法

一、 全员营销的目的和意义 全员营销是推动我营销工作的重要手段,在内部推动全员营销其目的是通过此种形式充分发挥和调动全体员工的积极性,取得更好的经济效益,倡导员工爱岗敬业,营造一个团结协作,拼搏进取,人人营销的工作氛围,最终达成与员工的工作、经济效益双丰收。

二、 适用对象

全体员工。

三、 机构设置

为保证全员营销各项工作的有效开展,特成立工作小组。

组 长:

副组长:

组 员:

四、 指导方针

以市场为导向,完善市场营销机制新秩序。

以客户价值为原则,树立全的全面营销意识。

以重点市场领域为基础,全面提高市场占有率。

以高端项目为契机,提高市场影响力。

以优质服务为支撑,提高客户满意度。

五、实施办法

1、建立重点市场重点项目管理制度

2、成立以重点项目为单位的项目小组

3、以项目责任制为基础的技术支撑和商务支持。

4、建立以订货为目标的投标协同奖励制度,从设计和采购环节降低成本,提高投标竞争力。

5、企管处配合设立针对专项指标的营销系统外奖励政策,以技术为主,配置方案提供部门为辅。

(一)总则

建立和完善营销机制和秩序,加强营销团队建设,提高营销团队的自信和营销能力;建立市场信息收集和跟踪机制,加强信息化管理;探索和推动多种营销模式的开展;充分发挥和利用集团化运作和变压器平台一体化运行的优势;保持或略有增长国网集中招投标项目的中标份额,稳定220kV和110kV,突破500kV产品的中标业绩;外贸订货取得更大的份额,扩大电源和工业用户的市场份额,全面完成20xx年各项营销指标。

(二)细则

1、利用集团平台一体化优势,开展多种营销模式,充分利用变压器平台一体化运作优势,与平台企业形成合力,提升企业核心竞争力的同时,实现平台整体效益最大化。

2、设立专人做好项目信息工作,按时向部门领导及主管经理做

好汇报工作;其中重点项目(内贸网外项目及外贸1000万元以上项目、发电项目30万及以上机组、整流变220kV及以上项目、其他准备实现突破的领域和行业)必须每月更新,并由技术部门的中层领导和领导分别提供技术和商务支撑,营销系统做好项目策划及拜访计划。

5、设立专人负责国网总部工作,以20xx年实现国网集中招投标中标率和中标量超越20xx年度。

4、在全树立客户第一,以销定产和全员营销的理念。做好产供销平衡工作,营销确保交货期的准确性和稳定性,供应处保证材料的及时进厂和配套,生产处和各大车间保质保量完成生产任务,企业管理处做好监督考核工作,提高合同履约率和用户满意度。

5、宣传和后勤等部门协助营销系统做好宣传和接待工作,提高用户满意度;同时利用技术交流会等形式,充分宣传西电常变生产交直流特高压高端产品的优势,提高西电常变的市场影响力。

6、企管处利用KPI和平衡计分卡等工具,做到奖罚分明、提高工作效率和准确率的作用,使全厂进入计划高效的运转模式,为营销服务。

六、附则

1、 本办法自发布之日起施行。

2、 其他未尽事宜以营销管理处解释为准。

营销管理处

20xx年4月22日

营销制度范本 第十一篇

摘要:目前我国的人员管理模式一直沿用单一的行政化人事管理模式,法官与各类司法辅助后勤人员混为一体。这一管理模式限制了司法,降低了司法效率,阻碍了司法的良性发展。随着社会法治进程的推进,法官职业化建设成为发展趋势,而队伍的分类管理是实现法官职业化建设的必由之路。本文探索根据工作的性质、职业特点,将人员分为法官、司法辅助人员、行政后勤人员等三种类型,并按不同类型建立相对又各具特色的管理体系,以实现人事管理工作的科学化、法制化、规范化。

关键词:;法官;分类管理

一、我国人员单一行政化管理模式的弊端由于工作的特殊性,工作人员除了核心主体法官之外还包括书记员、法警、执行员、行政后勤人员,部分试点还存在法官助理。对于各类人员实行单一的行政化管理是我国人事管理的传统模式,即院长之下设立若干中层部门,实行院长、庭长、法官及其他工作人员三级纵向管理,一级管一级,层层请示,层层汇报,层层负责。单一行政化管理模式在现实中产生了诸多弊端,影响了司法权的正常行使,极大地制约司法制度的发展。

(一)司法受到影响

由于行政化管理模式的存在,法官的审判权受到限制,无法实现真正的司法。行政化管理模式下,法官之上有若干级别的领导干预或制约着,如审委会、院长、副院长、庭长、副庭长。www.meiword.Com有的还内部规定,判决书一律要院长、庭长签发,判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。正因如此,法官们必须顺着领导的意图或思路办案,否则判决书签不下来,左右了办案法官,实际上剥夺了法官的审判权。此外,由于人、财、物管理权限受到行政机关的限制,行政官员依此对法官施压的事例也屡见不鲜,也极大影响了法官审判权的行使。

(二)各类人员配备比例失调

单一的行政模式管理造成了法官没有的员额限定。由于的编制是统一使用的,一部分书记员通过司法考试后转为法官,而他们占用的政法编制数却不发生变化,这使得无法招录新的人员,从而形成了法官数远远多于书记员数的不协调比例。由于比例失衡,使得法官要分散精力处理很多本应由书记员完成的司法事务性工作,同时书记员由于事务繁多,常出现审判文书未校对、案件统计不准确等失误,影响了审判的质量。

(三)影响审判效率

司法权行政化运作,使得司法审判工作和司法行政工作界限不清、职能混乱,法官除了进行司法审判工作之外还需要从事大量与审判工作无关的行政工作。这在院长、副院长、庭长、副庭长等具有行政职务的法官身上表现尤为明显。大量的院长、副院长都已不再受理案件,庭长、副庭长也相应减少审理的案件数。在大多数还存在案多人少的情况下,这些具有丰富审判实践经验的资深法官却受困于繁重的行政事务,对于司法系统而言不能不说是一个司法资源的巨大浪费。

另一方面,从审判工作本身来说,由于前文提到的书记员等辅助职位的缺乏,使得法官在办理案件的同时需要从事一些事务性工作,如收集证据、庭前调解、送达文书、申请司法鉴定、审判文书校对等等。这些工作使得法官无法全身心地投入到需要专业性的审判工作中,从而极大地影响了审判效率。

二、人员的合理化分类

根据目前从业人员的职责和性质,笔者认为可以将工作人员大致分为三类:法官、司法辅助人员及行政后勤人员。

(一)法官的界定

法律借助于法官降临尘世,法官实际上是的核心。根据我国《法官法》的规定,“法官是依法行使国家审判权的审判人员”,也就是说法官的最主要工作就是“行使国家审判权”。但是,我国目前相当数量的法官并未从事审判工作,而只是挂着“法官”的虚名从事其他工作。实行分类管理,应当要严格法官队伍的界定标准,只有实际从事审判工作的人员才能被任命为法官。对于领导可以区别对待,部分由于“审而优则仕”的可以继续保持法官的资格,但是应当规定其每年的办理案件数,充分利用其审判业务精湛的优势;而另一部分始终未从事过审判工作,没有审判经验的则应取xxx官的资格。

(二)司法辅助人员的界定

司法辅助人员是协助法官开展司法审判工作,并具有部分法律规定的司法权力的人员。包括法官助理、书记员、执行员、司法警察。

法官助理是指在审判活动中从事辅助性、事务性、技术性工作的人员,其工作包括庭前准备阶段的程序性事务工作和开庭审判阶段的文字工作或事务性工作。目前一些地方已经开展的法官助理试点工作已经取得了一定的成效,可以在其基础上加以推广运用。笔者认为,法官助理应当是其他法律从业人员向法官过渡的一个很好职位。

书记员是在法官的指导下,专门负责办理庭前准备、庭审记录、卷宗装订等相关事务性工作的人员。书记员与法官助理的区别是书记员职责的行使不需要众多法律知识的综合运用,而只是一些案件流程中的程序化工作。

执行员就是代表具体行使强制执行权,采取一切合法手段,使生效的裁判文书得以实现的工作人员。执行员的职责主要是主动地实施执行行为,通过查封、扣押、冻结、处分被执行人的财产,实现已经确认的权利。

司法警察是指依照法律法规可以使用法律赋予的强制手段,维护审判机关的审判、执行秩序,保障法官和其他诉讼参与人的人身和财产安全的警察。其担负着值庭、押解、看管、送达、执行死刑等职能,并参与对判决、裁定财产的查封、扣押等强制措施的实施。

(三)行政后勤人员的界定

行政后勤人员是指在中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。对应目前的相关部门,具体指领导、政工、纪检、党务、办公室等科室的工作人员。这类人员不直接参与司法审判业务,但为体系的正常运作提供了必不可少的支持。

三、人员分类管理模式的构建在对人员进行正确分类的基础上,对于不同类型人员构建不同的管理模式是分类管理制度建立的核心机制。

(一)人员录用分类管理

目前,在人员录用上主要是通过人事部门组织的公务员考试统一录入。在录用上虽然体现出公开选拔,平等竞争,优胜劣汰作用,但忽略了工作人员,特别是法官的特殊性。

分类管理模式下,对于法官应当有更严格的职业准入要求。

虽然目前《法官法》已经规定了初任法官需要通过国家司法考试,并从事一定时间的法律工作,同时要参加任前培训结业后才能任命,较《法官法》颁布之前已经有了很大的进步。但是,这种模式仍然是从已通过公务员考试的人员中选任,而很难吸引具有深厚法律功底的其他法律从业人员充实到法官队伍中来。笔者认为,在法官录用制度上应当有更大的改革,在原有工作人员选任法官的基础上,探索公开向社会招考法官的制度。向社会公开招考法官应当侧重于考察招考人员的法律实际运用能力和良好的职业修养。    对于司法辅助人员的录用可以参照《书记员管理办法(试行)》中对于书记员录用的相关规定,采用聘用制形式招考,这样可以使人员形成良性流动,也促进相关人员提高工作效率、保证工作质量。此外,笔者认为,司法辅助人员中的法官助理应当由政法编制的正式人员担任,其录用条件需要相对严格。其原因有二:一是法官助理所从事的工作将行使部分的司法权力,与审判工作息息相关,因而需要有较高的法律专业知识和法律思维能力;二是法官助理如果通过一定的见习阶段之后,可以选任其中较优秀的升任法官,因而在其录用时就应当符合法官任命的基本条件。

行政后勤人员的录用则可以沿用目前公务

员招考的方式,即采用由组织部门统一公开招考,择优录用的方式。

(二)福利待遇分类管理

分类管理应当从优谋划各类人员的福利待遇。目前我国各类人员的工资福利很大程度上依赖的是其行政级别,忽略了司法工作特殊性。这使得部分法官千方百计地为提高自己的行政级别而努力,从而出现了许多法官要往上级调动或调出系统的情形,不利于法官队伍的稳定和发展。从世界范围来看,许多国家都对法官实行了不同于一般公务员的单独的职务和工资序列,法官整体享受高薪,法官的工资高于一般公务员和警察。因此,实行人员分类管理,应改革现行工资制度,建立与法官等级制度相配套的单独的法官工资序列,以法官职务和等级作为确定法官工资待遇的基本依据,并完善法官等级津贴制度,其他人员则享受相应的司法津贴。改革后的职业法官工资水平总体上应略高于法官助理。对于法官助理与司法行政人员,可按略高于公务员的工资标准确定工资报酬,从而体现司法公务人员的重要性。对于书记员可参照公务员工资制度执行。司法警察可按警察工资标准执行。司法技术人员的工资可以参照事业单位专业技术人员,执行相应的技术职称工资。

(三)考核晋升分类管理

对各类人员的职务任免升降均通过分类考核进行滚动管理,及时调整。法官根据法官业绩考评标准进行考评,主要是综合考评法官的审判技能、审判质量、审判效率、审判效果等内容。法官助理、书记员、执行员的考评可以由所服务的法官或所在庭室的法官集体进行考评。对于司法警察则按照保障服务审判工作要求进行考核。此外,对司法行政后勤人员主要考核服务审判工作情况和岗位职责规范情况,同时可以辅以运用一般的公务员考核标准。考核结果将作为奖惩、培训、升任、免职、降职、辞退以及调整等级和工资的依据。

此外对于法官,应当要建立更加完善的等级体系。目前我国的《法官法》规定“法官的等级的确定,以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。”但是根据最高印发的《高级法官等级选升标准(试行)》、《关于法官等级评定及管理工作若干问题的意见》以及《法官等级评定申报审核工作规程》等文件的规定及各级的实务操作,法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系,这分割了法官等级与审判能力挂钩的原则。因而需在完善法官业绩考评体系的基础上修改法官等级晋升的依据。

(四)日常工作分类管理

法官是司法的重要组成部分,法官不能就不可能是真正意义上的法官。因而在的日常工作管理中,需要保官在司法审判中的审判权,特别是行政领导,不能用行政管理的方式干预法官审理案件。司法辅助人员应授命于所服务的法官或法官群体,按照有利于审判工作开展的职责为法官提供司法辅助服务。对于行政后勤人员则可以参照行政管理的相关内容管理,对其日常工作进行指导、纠正。

四、结语

“是法律帝国的首都,法官是帝国的王侯。”但由于我国现行单一行政管理体制中存在的权力配置弊端,我们的法官们并非处于“帝国王侯”的地位,相反审判工作处处受制于司法行政工作。分类管理模式的推广,是法官职业化建设的重要一步,通过分类模式的建立,必将使的人事管理制度更加科学化、合理化,从而进一步提高的司法服务能力,为建设我国法治社会提供有力的保障。

参考文献:

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[2]蓝敏强.我国法官制度的缺陷及改革设想,法律图书馆论文资料库.20xx-06-10.

[3]时小云.改革人事制度实行人员分类管理,中国网.20xx-06-15.

[4][美]德沃金.法律帝国.中国大百科全书出版社.1996.

营销制度范本 第十二篇

1、对所辖区域内所有经销商的经营情况、终端用户情况、竞争对手的产品结构及销售状况以及当地市场情况等信息,销售员必须了如指掌

2、销售员不能私自收取经销商货款,若遇特殊情况必须收取的应及时将该款项汇回

3、销售人员在工作推进过程中产生的销售费用需事先向销售部经理请示

4、销售员不得擅自超越常规与客户进行商务谈判,超越常规的条款与价格应事先征得销售部经理的同意,并由销售部经理指导谈判的过程

5、对于任何客户提出的特殊费用(如市场促销费用、临时雇佣人员等费用)要求必须在征得销售部经理同意的情况下方可承诺

6、特殊费用的支付到底采用何种形式必须向领导请示后方可执行,违反规定造成损失的,由责任人赔偿损失

7、正式《销售合同》形成后,若无正当理由销售内勤应在一个工作日内组织发货

8、销售内勤开出的〈销售出库单〉内容要详细、准确。因开票内容不正确或错误而造成损失的,由销售内勤承担责任

9、销售内勤对用户的凭证或发货凭证要妥善保存,不得遗失。对送给用户的发票及取回的支票、汇票要登记鉴收。与用户的所有往来合同、账目、清单均应分类整理保存,销售员不得私自保管。

10、所有的出库申请及开票申请销售内勤要及时存档

11、销售内勤应每日向财务部了解回款情况,及时处理回款过程中发现的问题,杜绝错帐、坏帐的发生

12、对于收到的支票、承兑汇票、银行汇票销售内勤要在当日将相关票据交财务部签收

13、销售员应在每年的6月底和12月底与客户核对往来账目,并将结果报告销售部经理,并通报财务部

14、对于不能解决的现场售后服务问题,销售员应及时向销售部经理汇报,由销售部经理向主管领导申请协调解决

15、销售内勤每月5日前,将本部门上一月的所有《销售合同》原件编号整理成册

16、销售部必须按要求及时准确上报以下各种报表

1)周工作计划表

2)月工作计划表

3)销售情况周统计表

4)销售情况月统计表

5)销售员工作周统计表

6)销售员工作月统计表

7)市场状况周统计表

8)市场状况月统计表

9)经销商进货情况统计表

10)区域销售情况统计表

11)每月经销商管理汇总表

12)《目标客户基本信息情况统计表》

17、违反上述规章制度,视情节罚款10—100元

一、制定目的

为了更好的配合营销战略,顺利开展营销工作,明确营销人员的岗位职责,充分调动员工的工作参与积极性和提高工作效率,帮主员工尽快提供自身营销素质,特指定以下规章制度。

二、使用范围

本制度适合的一切营销活动和营销人员

三、制度总述:

本营销制度具体分为

管理制度细则

营销人员岗位职责

营销人员绩效考核制度

四、制度细则

1、管理制度明细

⑴、积极工作,团结同事,对工作认真负责,本将依照‘营销人员考核制度’对营销人员惊醒月终和年终考核

⑵、营销员工应积极主动参与及部门的活动、工作、会议、并严格遵守例会时间,做到不迟到、不早退、如三迟五退则追究其责任,重则开除。

⑶、服从领导安排,不搞特殊化,做到四尽:尽职、尽责、尽心、尽力

⑷、听从领导指挥,如遇到安排区域不服,安排工作不干,安排人物不做,使销售人做不能正常开展的追究其责任,重则开除⑸、销售过程中,行为端正,耐心认真,不虚张声势,不过分吹嘘,实事求是,待人力帽、和蔼可亲。

⑹、销售过程中,严格遵守的价格要求不得私自降低销售价格扰乱市场。

⑺、诚实守信,不欺诈顾客,遇到特殊问题及时请示领导,如未经允许,出现问题,后果自行承担,与无关。

⑻、做事谨慎,不得泄露的业务计划,要为的各项业务开场情况,保守秘密,如有违反,根据情节轻重予以追究处罚,重则开除。

⑼、以的利益为重,积极为开发和拓展新的市场

⑽、学会沟通、善于随机应变,积极协调与客户关系,对业绩突出和考核制度中表现优秀的员工,进行适当奖励

⑾、不得借用或出差名义,私自给其他的同行业产品做销售工作,如有违反,根据情节轻重予以追究处罚,性质恶劣者交司法机关处理。

⑿、区域经理对所在区域售后不服有知情权,处理建议权,但无决定权(决定权归上级领导及合作商)。

⒀、每日下午18:00-19:00为日工作总结,各区域业务经理汇报本日的工作内容,所在区域,新经销商开况,老经销商服务情况等等;并制定出次日工作计划

⒁、差旅费用的报销时间每日的18:00-19:00其他时间不给于报销

⒂、协助上级领导制定营销战略计划,年度经营计划、业务发展计划、协助完善管理制度。明确销售工作目标、建立销售管理网络

⒃、产品销售期间必须按照规定的销售政策执行,不能以任何形式违背销售政策及销售价格如有违反开除处理。

2、区域经理的岗位职责

⑴、区域经理的岗位职责和义务划分主要依据已指定的业务流程

⑵、贯彻执行国家相关政策、法规,协助上级领导完成市场营销管理工作。

⑶、严格按下达的年度销售计划,及时报告上级领导,使之随时掌握的销售动态

⑷、对辖区经销商、营业员进行业务技巧和相关产品知识培训使之能熟悉运用本产品。

⑸、当区域经理调离岗位试,应配合安排的新区域经理做好交接工作,避免出现市场真空。

3、销售内勤的岗位职责

⑴、做好周,月度客户统计报表,并及时上报总经理

⑵、协助区域经理及时完成销售计划,及时完成区域总经理下达的工作目标

⑶、及时在销售活动中,掌握销售动态,发现异常或新动态应及时向总经理汇报,以便及时调整策略,规避风险。

营销制度范本 第十三篇

[摘 要]高校实施绩效工资以来,这种制度体现出了其不同以往的优越性,但也暴露出很多问题,比如绩效难以量化评定和监管缺失等,并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息,抄袭之风日盛,授课质量下降等,这都应该引起警醒。建立科学合理的绩效评价体系,严谨科学地制定考核标准,并实行全面立体的监管,尽力在现有制度的基础上不断完善措施,使绩效工资制度既可以起到激励作用,又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严,这具有极为重要的意义。

[关键词]高校 绩效工资 制度

20xx年,党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革,改革事业单位工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在门,义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度,20xx 年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后,对过去分配制度的弊端得到有效遏制,高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一,工资中“活”的比例增大,工资的激励作用得以体现,一定程度上提高了工作效率,同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题,比如:高校教师由于工作内容的特殊性,绩效难以评估;工资激励并不适合所有的老师,研究表明金钱对于青年老师激励作用明显,而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限;同时,教育本身是一个准公品,教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴(安晓敏,20xx),也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件,应该适当选择绩效工资形式,理性地有限度地推行绩效工资制度(冯文全等,20xx)。WWW.meiword.cOm在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待,一方面必须肯定绩效工资的作用,另一方面更要不断完善绩效工资制度,所以文章从这一方面切入,探讨解决的办法。

一、高校绩效工资制实施存在的问题

绩效工资(performance related pay,简称prp),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级,将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家,据资料显示,早在20世纪初,绩效考核工资就被英美教育界采纳,但由于操作层面的困难,特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度,并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代,随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨,绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后,终于在20xx年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度,在推行过程中面临一些现实的困难和问题。

1.绩效难以评定

高校不是以盈利为目的的组织,对高校教职工实行绩效考核,如果实行一刀切的办法就不是很合适,比如,高校的后勤服务集团是以盈利为目的的,对其所属职工进行绩效考核的话很容易,直接参考企业的运作模式就可以,但是对于众多的教师而言,以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研,其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益,这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下,就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的,因而滋生了两个方面的问题。

(1)重科研、轻教学

由于教学(即授课)内容本身的极度抽象性与不确定性,以教学作为绩效考核的指标容易引起争议,因为太过于主观,主观的东西不具备说服力。因此,高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说,直接表现形式就是论文,而对于理工科教师而言,其表现形式则是科研项目,这些都是很容易以数目来衡量的,可以很轻易地通过数量的多少来评定等级,鉴于此,高校在评定职称(副教授、教授)的时候往往指定了硬性指标,如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上,在省级期刊上发表多少数量以上。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同,所以教师为了尽快实现职称转换,不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研,竭尽全力地发表论文,争取科研项目,教学质量也因此逐渐走低,这也是近年来社会热议的问题之一。

(2)科研质量下降

从中国的各大数据库统计资料来看,中国在近些年来的学术论文数量急剧增加,呈现出一片繁荣的景象,但仔细不难发现,这样的繁荣其实是虚假繁荣。现在论文抄袭在学术界已经是一个公开的秘密,“天下文章一大抄”这样的话语已经成为调侃的语句,只要自己的抄袭没有被发现,那么就算增加了自己的绩效,而中国在版权立法方面的缺失也为论文抄袭提供了很好的庇护。据相关资料显示,连一些著名高校的教师在科研中也存在很严重的抄袭现象,科研质量的下降由此可见一斑。在出版界,甚至出现了专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”,压低门槛,竭力增加数量,靠收版面费,年创收数千万,这在助长了学术不正之风的同时,也从侧面反映了学术的。反观欧美名校,同样是实行教师绩效考核,但是没有我国这样严重,这些学校实行的是终身制,对教授、副教授实行终身制,一个教授只要拿到了终身教职,即使以后一篇论文不再写,照样可以当教授。所以,以这样的硬性指标来考核教师从现阶段来看是不合适的。

2.标准制定缺陷以及监管缺失

高校在对广大教职工进行绩效考核时往往使用的是自己制定的标准,因此各个高校的标准有时相差甚远,即便是同一个高校,标准可能也年年不同,虽然在每年的执行过程中都标榜“公开、公正、公平、透明”等原则,却难免让人怀疑标准本身的公平性。标准本身的科学与公正与否,关系到绩效工资制度能否顺利长久地实行下去。解决这个问题迫在眉睫。另一方面,如何防止相关领导在标准制定和绩效考核时滋生,也是一个必须考虑的问题,从开始将标准付诸实践并最终形成结果,这中间缺少了一个监管主体,常常就是因为监管不到位而产生的,那么不难想象,这将导致的新的不公平产生。

3.现行绩效工资制度有失公平

高校教师的绩效工资一般由三部分构成,岗位工资、绩效工资和津补贴。但是目前,高校教师的工资仍然是以职务和资历为基础的模式。该模式主要依据教师职务、职称、学历和资历等来设计薪酬, 而没有与教师的岗位职责、工作业绩真正挂钩, 并没有真正执行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”,工资杠杆在一定程度上已失去了激励作用。这就造成许多教师,尤其是青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位, 却拿不到和实际岗位价值相一致的岗位工资。另一种情况是,绩效工资部分比例太高,部分高校达到了60%以上,可能造成一位没有在核心期刊发表文章的教授拿到的绩效工资不如一位刚参加工作的行政人员。这种完全忽视高校人才特征的做法是值得商榷的。

4.现行绩效工资体系对部分教师激励效果有限

绩效工资制度本质上就是改变原来单一的、固定工资体系, 重新设计一套报酬体系来激励教师。然而高校教师是一个特殊群体,他们受过高层次的知识教育,在部分教师的价值观中,并不认为金钱的激励是最为有效的激励方式,研究表明许多教师都认为, 提高专业技能的机会, 与增加报酬的机会同等重要, 甚至更重要。而且, 与普遍的看法相反, 教师更支持以知识和技能为重心的价值体系。(钱磊,20xx 三、完善高校绩效工资制度

1.建立科学合理的绩效评价体系

现在的绩效评价体系的一个突出特征就是:过于强调量化指标,而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限,出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以,评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合,可以充分借鉴国外绩效工资的评价指标,同时也可以吸收国内企事业单位的绩效考核和评价经验,在借鉴的同时必须面对中国几十年来工资改革的艰难处境,考虑到教师职业本身的职业特点,建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时还应该实施分类考核,一般来讲,现在的高校都不是单学科发展,高校一般都有文、理、工等数类大项,理工科的科研项目、科研经费相对较多,而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素,对考核指标作更细的分类,以适应高校教师复杂的工作,从而提高考核的科学性。

2.第三方机构制定标准和成立监管小组

为了防止标准“年年有、年年变”这种现象的产生,改变高校自身制定标准的方式,把标准的制定权转交给专业的第三方机构(和学校本身不存在利益交叉点),这样能很大程度上保证标准的相对公平。这样的第三方机构必须是有一定经验的专业性评估机构,并要做到以下几点:1.对高校的整个情况充分了解;2.清楚高校以往的工资分配方式,认识到高校其不同于企业的属性,因地制宜地制定策略;3.在经过仔细推敲形成意见后,要定期听取职工的意见,根据收集的有效信息不断改善管理模式。这样,一方面职工可以加强自身的参与意识,另一方面又不断推进管理模式走向科学与合理。

成立监管小组,监管小组可以明察暗访相结合,随机在高校中抽取教师了解具体情况并做备案资料,并负责及时把发现的问题进行上报,并拥有一定的处罚权力。监管组织本身要实现其公开与透明,定期在网上和专栏公布监督情况,听取广大群众意见。监管组织在监督的同时也要接受群众的监督,这样可以形成相互制约的作用。

3.制度实施中,兼顾公平

首先,要贯彻绩效工资的本质。做到“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”,不能将绩效工资制度流于形式和口号。过去高校的分配制度,对于年轻教师存在严重的不公平现象,不管是在工资报酬、科研项目的申报,还是外出学术交流,对青年教师都存在较高的门槛。实行绩效工资制度应该一改这种不公平现象,注重青年教师的成长。同时,也应该考虑到高校教师本身的人才特征,不是一朝一夕既能实现突破,需要不断积累才能产生更大的效应,所以,各高校应根据自身情况,适当调低绩效工资的比例,绩效工资占总工资比例不高出30%为宜。

4.绩效工资制度与其他激励措施并举

薪酬仅仅是激励的一种方式,对于高校这一特殊群体,应多渠道研究激励措施,比如:对于青年教师,在实行绩效工资的基础上,提供更多外出深造、交流及其他提高专业技能的机会;对于经验丰富的老教授,可借鉴国外的一些做法,采用终身制。我们甚至可以思考,对于不同层次的教师群体,采用不一样的绩效工资比例,总体来说,青年教师绩效工资比例占总工资比例最高,中年教师中等,教授最低。

实践证明,高校绩效工资制度在具体的应用中出现了很多新的问题,如何实事求是地解决问题,是摆在当前的一个重要难题。高校绩效工资制度要突出教师的特殊角色,充分将这个制度与高校的“人才强校”理念联系起来,只有这样,才能真正意义上发挥这个制度的激励与促进作用,同时不会使教师在关注经济利益的时候逐渐偏离了教书育人的本道。

参考文献:

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营销制度范本 第十四篇

摘要:文章通过关键人物访谈,对安徽省20xx年1月以来的乡镇卫生院人事制度改革进行调查研究,从改革举措、 现象、问题、基层经验与建议四个方面描述乡镇卫生院人事制度的进展情况,对人事制度改革的系统关联性、可持续 性以及后续推广进行政策.

关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革 

20xx年11月,安徽省在32个试点县开展以取消药品加价, 实行药品零差率销售为突破口,推进管理体制、人事制度、分配 制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革,其中,人事制度改 革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象,优化 乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄 结构,调动基层医务人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机 构的服务质量和效率。截止到20xx年5月,32个试点县基本完 成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全 员聘用以及分流人员安置等工作。当前,基层人事制度改革进 展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦 点问题,在现有情况下,开展客观的调查研究意义深远.

为避免增加地方接待负担,本研究小组在卫生厅举办乡镇 卫生院院长培训班的同时,对来自15个县的15名中心乡镇卫 生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局 长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会 及访谈情况进行全程记录。www.meiword.cOm本调研报告是由上述资料中涉及人 事制度改革的信息整理而成.

1 思路与方法 1.1 思路 项目潜在层次效益理论(a potential hierarchy of effects) 认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改 革参与者对活动做出反应,这种反应进一步作用于他们对相关 知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施 一段时间后,社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于 社区的长期健康产出.

该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻 辑模型(logic model)。[2]逻辑模型的关键在于避免传 统评估所关注的“项目/改革是否有效?”,而是围绕着项目“行 动与产出”的全过程进行实时持续性评估,回答“项目是否一直 有效?”。这一评估思路的转变,直接促进了绩效评估与项目/改 革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基 层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.

1.2 方法 连续接近法(successive approximation)是通过不断地反复 和循环的步骤,使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及 杂乱、具体的资料细节,逐渐形成一个具有概括性的综合 的结果。[4] 本研究立足实践,以访谈资料作为信息基础。研究成员在 经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和,采用项目潜在 层次效益理论的思路,通过连续接近方法,逐渐形成乡镇 卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架,并对每个环节出 现的值得关注的现象和问题进行收集整合,总结经验成效,剖 析问题形成的症结,提出应对的策略措施。研究还对人事制度 改革的系统性、持续性以及推广提供政策和建议.

2 研究结果 2.1 人事制度改革行动-产出框架 安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编 制、科学设岗,竞争上岗、全员聘用,分流人员安置三个环节。参 见皖政(20xx)122号《安徽省关于基层医药卫生体制 综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人 事制度改革进展,我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举 措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题的逻辑 模型框架(见表1).   778论文在线

在人事制度改革的三个环节中,各地在“竞争上岗,全员聘 用”环节的做法基本相同,根据文件标准,采取统一考核方法对 职工进行聘用,访谈者对该环节提出的问题很少,故表中没有 列出.

3 人事制度改革政策 3.1 人事制度改革的系统性 从改革的关联性来,基层医药卫生人事制度改革显然 需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合 作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生 服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服 务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务 内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的 制度改革之间的衔接很重要,比如绩效工资如何体现乡镇卫生 院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务 人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补 偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保 障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这 些问题都是确保人事制度改革的关键.

从改革的内容来,公平竞争、优胜劣汰是人事制度改 革引入的重要的组织文化,在这样的组织文化指引下,如何对 于基层卫生人力资源进行合理规划,确立卫生院在不同阶段的 基本服务功能,发展合理的技术优势,满足未来人力资源的发 展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改 革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行 定编定岗,这是人事制度改革的重要起点,但绝不能限于此,逐 步形成基层卫生人力资源管理的理念,建立和完善基层卫生人 力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进 一步深化的方向.

   3.2 人事制度改革可持续发展 3.2.1 利益相关群体 考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革,为了避免给乡 镇卫生院改革进程带来不便,我们没有对在聘以及分流人员进 行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体,这些群 体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑,并采取措施.

我们本次访谈主要发现两点:①一些规模较大,既往效益 较好的卫生院认为现阶段人事制度改革没有提升在岗职工待 遇,担心目前的绩效工资、财政补偿等措施不能体现乡镇卫生 院在岗职工的实际业绩,积极性有一定的挫伤;②根据访谈情 况,有的地方所在机构或区域人员分流呈平稳过渡的态势,但 有的地区乡镇卫生院职工分流遭遇阻力,尚需跟踪调研.

除此之外,县级卫生行政主管部门认为改革降低其在卫生 院定编定岗中原有权力。卫生院编制岗位数量的过分固定,不 利于其在卫生院之间进行人员的合理调动。卫生院则认为限制 编外人员聘用,导致大量后勤工作无法开展。这些问题都面临 后续跟进政策的调整.

3.2.2 改革资源可及性 安徽省作为经济欠发达省份,地方财政能否补偿到位令人 担忧。很多访谈者均反映省-市-县各级财政对本次基层医改 的财政支持力度很大。访谈者普遍对财政补偿政策能否全面落 实公共卫生服务包的补偿力度、村医待遇等具体问题提出了不 同程度的担忧,但大多对卫生院人员分流的费用保障问题均予 以了肯定.

3.2.3 改革措施的后续优化 调查提示基层在医药卫生体制改革中摸索了很多宝贵经 验,具有很强的实践性。同时,基层也提了很多建议,其中一些 出于自身利益考虑,或者是改革引发利益调整的不满情绪,但 很多建议是中肯的,充分收集整理这些观点对于改革措施的不 断完善是有益的.

这些观点主要认为人事制度优化了基层卫生人力结构,接 下来当务之急的任务是和其它配套政策结合:如何合理补偿, 稳定职工;如何考核业绩,引导职工;如何激励职工,提高效率; 如何发展职工,丰富和发展乡镇卫生院的服务功能;如何在改 革进程中进行资源配置权力的合理集中与分散.

访谈者提出的具体建议包括:从卫生院之间的绩效横向比 较、卫生院自身的绩效标准考核、职工之间的绩效横向比较、职 工自身的绩效标准考核四个层面来进行绩效考核;加强各地基 层社会保障体系建设,是分流人员合理安置的重要制度保障; 在承担基本公共卫生服务的同时,结合乡镇卫生院的人员技术 特点,加强技术骨干的培养与发展;需要在编制管理部门、卫生 行政主管部门以及乡镇卫生院之间对编制岗位管理权限进行 合理界定

   3.3 基层人事制度改革试点的推广 在聘人员的结构优化、服务行为-技能-态度总体水平的 提升是人事制度改革的重要阶段性成果。本次调查中,我们没 有直接接触乡镇卫生院的在聘人员和分流人员。员工对改革以 及卫生院的功能定位的认知、服务能力、服务态度、工作满意度 等方面还没有被充分了解与展示。从循征决策的角度而言,全 面深入的了解安徽省基层医药卫生体制改革的阶段性成果和 问题,结合地方实践中的宝贵经验,不断调整完善政策将是改 革全面铺开的重要决策依据.

参考文献 [1]rockwell,k.bennett,c.targeting outcomes of programs: a hierarchy for targeting outcomes and evaluating their achievement. faculty publications: agricultural leadership, education &communication department[eb/ ol ]. digitalcommons. unl. edu/aglecfacpub/48/ (20xx-6-5).

[2] who european working group on health promotion evaluation. evaluation in health promotion - principles and perspectives [eb/ol]. 中国大学出版社.20xx,331.

营销制度范本 第十五篇

【论文关键词】医院  人事管理  人力资源管理  改革  探讨

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足,目前医院人事制度改革的重点与难点,探讨在市场经济条件下,引入西方人力资源管理理念和管理方式,结合国情,建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前,公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期,计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着,市场经济体制的确立和我国加人w’i’0 ,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求,因此,研究新形势下我国公立医院人事管理现状,进行医院人事制度改革,将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1. 1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中,人员与医院之间的聘用关系未形成,职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅,存在“三难现象”:人员能上难下,能进难出,人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐,淘汰分流人员问题受多方限制,因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介以及专业的卫生人才交流中心,但对医院而言,由于人事制度改革目前正处于起步阶段,员工能进能出、能上能下的机制还未完善,由此造成医院编制紧张,难以引进医院急需的专业技术人才。WWW.meiword.Com传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才,须先向卫生主管部门报告请示,由卫生行政主管部门与人事部门协商,按照年度人员调配计划进行批复,同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上,职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题,行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位,真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干,即使真有个别职工被原科室解聘,也只是简单地换个岗位而已。

z. 2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年,虽然职称评审工作经过不断的改革,打破了原来的论资排辈现象,但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔,或者只是为了晋升而申报科研课题,一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究,不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位,长此下去,使医院的学科发展缓慢,人员队伍整体素质下降。

1. 3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否,直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理,反而扭曲了绩效考评的真正意义,导致人浮于事,效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式,只有年度考核,没有每月每季或半年考核,对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合,但可量化的内容和指标仍缺乏科学性,平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次,而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评,很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别,每一个类别又按高、中、初或行政级别再分,其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理,奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义,把本应搞活的津贴按工资的40%发放,不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门了一些人事分配制度改革政策,同时,医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”,实现按业绩贡献取酬的要求强烈,个别医院虽采取了一定的改革措施,但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配,未能从创造价值的角度来评判,构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式,从而更科学评价业绩贡献大小。

1. 5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来,医院忽视对管理人员素质的培养开发,管理队伍存在老年化、化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理,医院只是注重专业技术人员的培养,而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展,在很大程度上取决于医院经营水平的高低,拥有高素质、高能力的职业化管理者,逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化,是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理,处理好人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥个人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,从而实现组织的目标。因而,现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念,其中将管理职能工作划分为五个部分: 人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位和工作描述;聘用管理的合同关系,将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上,它不仅包括员工的智力开发,还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥,又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上,人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估,医院通过员工职业生涯设计,确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估,收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息,确定员工完成工作任务情况,从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别,有效应用人力资源管理理论,特作两者比较,见表i。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展,传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要,人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中,人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理,那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3. 1精简机构,按需设岗,精干队伍,高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大,人员臃肿,政企不分,官僚主义严重,直接阻碍改革的深人和经济发展,影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制,实行全员聘用制。根据医院的现实需要,结合近期发展目标,科学、合理地设置医院机构,确定岗位职数,做到按需设岗,按岗聘用,能上能下,人尽其才。

3. 2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘,又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘,提供参与机会,做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,在选拔人才时,必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,做好工作、岗位评价,这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3. 3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具,薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工积极性,从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中,要根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定,也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3. 4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后,人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核,每季一次,半年小结,年终进行阶段性述职,平时考核记录在档,年终考核量化打分,根据考核结果予以奖惩,调职调岗,续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准,要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标体系,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标,既实行定量考核,又兼顾定性考核,并能将考核结果面向所有被考核者公开,及时做好反馈沟通工作。

3.5注重医院文化建设,增强医院组织凝聚力

医院文化作为医院管理理念的氛围平台,是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构,优化经营决策,使员工朝着医院共同的目标协作努力,它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风,塑造出医院良好的企业形象,以赢得社会和患者的认可和信赖,从而扩大医院的知名度,增加医院的社会效益和经济效益。因此,医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想,注重并加强医院文化的建设,营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境,是一项非常重要的工作。

营销制度范本 第十六篇

第一条情报报告义务业务人员应对《客户情报报告书》的各个项目深入理解,及时搜集有效情报并向上级报告。

第二条报告的种类与方法

(一)日常报告:当面口述。

(二)紧急报告:当面口述或电话。

(三)定期报告:依照《客户情报报告书》的有关规定进行。

第三条客户的级别分类按照客户的信用状况,将其分为三个等级:

(一)甲等级:以的大小来划分,较佳的信用状态。

(二)乙等级:普通的信用状态。

(三)丙等级:信用状况较差。主要包括以下几类:

1.尚欠账款(达x万元以上)并在甲等级以外的。

2.尚欠账款达x万元或以下的。

3.从业人员20人以下的小。

4.有信用问题前例的。

5.业界评判不佳的。

6.新开发顾客。

甲等级“业界的一流”及乙等级“大多数的优良客户”不由业务人员来做判断,而由营业主管来进行分级。指定以外的顾客均应被列为丙等级。

第四条定期报告

(一)业务员依照甲、乙、丙各等级的分类,及《客户情报报告书》向主管人员定期报告。

(二)定期报告的时间规定为:

1.甲等级:每半年报告一次。

2.乙等级:每季度报告一次。

3.丙等级:每月报告一次。

第五条日常报告

以《客户情报报告书》的各项准则实行。

第六条紧急报告拒付或支票的延期要求等紧急情报,依据情况尽可能以最迅速的方法向报告。

营销制度范本 第十七篇

本文通过传统人事管理在管理观念、管理模式、管理重心、管理方法、管理地位等五个方面局限性,提出在市场经济建设过程中现代人力资源管理制度建立的迫切性,以广东韶关钢铁集团有限(文中简称韶钢)为例,阐述国有企业人事制度改革的经验和成效。

广东韶关钢铁集团有限,始建于下1966年,从1966年至1979年国家累计投资2.1亿元,使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力,但累计也亏损了1一9亿元。通过不断改革滚动发展,1994年形成72万吨钢的生产能力。1995年韶钢被列入国有资产授权经营试点企业。经过韶钢人不断的技术改造,大量引进高新技术装备,完成了炼钢设备大型化、自动化的改造,300万吨钢平台成功搭:建,实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995年到20xx年钢产量由80万吨增长;到288万吨总资产从24.4亿元增长到117:亿元。20xx年完成利润总额13.9亿元,利税总额21 .22亿元20xx年韶钢进入全球钢铁企业100强,排95位。韶钢的松山股份有限进入中国上市100强排52位。在.中国69家重点钢铁企业中生产规模排第21位经济效益综合指数排第11位利润总额排第8位。

韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。

20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。www.meiword.cOM

90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。

传统人事管理的局限

1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心,把人力视为成果,把人视为执行指令的机器,着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本,为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费),形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。

2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理,多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理,是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大,个人、组织包括企业都是被动接受者。

3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配,因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人,人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀,但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。

4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言,进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高,一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。

5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门,从事日常的事务工作,是处于执行层的地位。

在实行传统人事管理的时代,韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部,归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理,遵循的是以事择人,为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点,闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值,反而在闲置中使原来优秀人才贬值,以至流失。

随着改革开放的深入我国市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。

现代人力资源管理制度的建立

一、取消企业内部行政级别

企业不再套用行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。

二、实行管理人员聘用制和考核制

建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一,一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》,全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况,重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的,每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位,另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年,实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人,免职或降职34人。

实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制,树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念,从而较大地调动起人员的能动性和创造性,提高了管理人员的综合素质。其次,优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至20xx年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。

三、建立起人才后备队伍

人力资源是第一资源,按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先,通过年度考核,把素质好、精通业务技术,有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后,进行动态考核.实行优留劣汰,不断增减。上培养,业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上中层以上管理岗位。

四,对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗

韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据新定的机构设置,人员编制、制定了各种《岗位说明书》,明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》,实行全员竞聘上岗。从20xx年3月到20xx年6月,通过大胆探索,大力推进。2276个岗位,有1902人通过竞聘上岗,625人分流各个生产岗位,实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比20xx年减少36.1%。 通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全树立了正确的用人导向,使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性,避免了选用人才的不正之风,稳定了人才队伍,减少了人才的流失。

五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制

有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外还有6名科技人员因为有突出贡献享受了给予的特殊津贴。

要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外,还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》,实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养,紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训,使人才满足经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。

首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才,不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察,使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化,其中m日a毕业占75% ,研究生占8%,其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%,中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理,富有开拓创新精神。

其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。

再次,抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能,推进了信息化管理进程,实现全网络办公自动化。

第四构建终身教育.促进学习型企业的形成,营造浓厚的学习氛围。20xx年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队,不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习教培中心加强协调,综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。

第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选,选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标,制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后,开展教学活动,实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求,直接分配给韶钢,把人才培训工作放在最前沿。

第六,实行人才借贷策略。建立开放、流动竞争、协作的科学研究机制.成立韶钢技术委员会、专业委员会聘请13名高等院校、科研院所知名专家、学者。主要负责科技发展方向科技长远规划、年度科研计划、重大科研开发攻关计划以及经费预算等重大问题的决策:协调与高等院校、科研院所产、学、研“等工作。借助外脑.充分利用高等院校、科研院所等社会人才资源不求占有人才,但求拥有人才,为我所用.

韶钢领导班子树立了人才是企业发展的“第一资源”,人才资源是企业整体竞争力标志的科学管理理念,大力推行现代人力资源管理。强调对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面的计划.组织、指挥和控制使人力物力保持最佳比例.以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现企业经济效益最大化。采取一系列有效人事改革措施.使管理人员能上能下职工能进能出。实行岗位薪酮工资制。调整新录用高校毕业生工资待遇.模拟市场工资价位.从而大大提高人才的吸引力、凝聚力,使韶钢在快速发展壮大中.取得了很好的经济效益。

营销制度范本 第十八篇

摘要:本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标与梳理中,提出高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上,建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。

关键词:高等学校 教师职务 聘任制度

高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容,是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性,有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革,在改革的实践中必然会涉及到人力资源管理的重要理念问题,结合教师职务聘任制改革的实践,对这些问题进行深入的探讨,对进一步完善教师职务聘任制改革,促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行,都具有十分重要的意义。

一、高等学校教师职务聘任制改革的初衷

教师职务系指教师所具有的专业技术职务(通常也称为职称)。在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变:第一,教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。第二,教师职务由身份管理向岗位管理转变。教师职务不再是一个头衔、一种身份,而是具有明确任务和岗位职责的职务。第三,教师职务由终身制向任期制转变。第四,教师职务聘任由高校内部的封闭型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。第五,教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。wWW.meiword.Com为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。实施教师职务聘任制改革,目的在于改变过去的教师职务管理体制,建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”,具有竞争激励功能的用人制度。

二、高等学校教师职务聘任的理念

高等学校在教师职务聘任制的过程中,一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊,即:教师职务聘任制改革是以“岗位”(或曰以“事”)为中心,还是以“人”为中心。这两种理念就其本身而言都有合理性,但在实践中却又存在着利益导向相悖的问题,因此有必要对这两种理念进行认真地,以为在实践中妥善协调两者的利益导向奠定基础。

1、 关于以“岗位”(即“事”)为中心的理念

教师职务聘任应以“岗位”为中心的理念,源于近代人事行政管理体系中职位分类的理论。职位分类理论的基本观点是“因事设岗”和“以岗择人”,其基本要素包括职位的工作性质、繁简难易程度、责任大小以及所需要的资格条件。职位分类理论在岗位设置上主张按需设岗,强调一个职位是一个具体的工作岗位,岗位的设置必须要根据组织的目标和绩效的需要,要根据事业发展需要设定相应岗位,不是根据组织中有什么人就设什么岗;在人员任用上强调岗位对人的胜任素质需要的客观性,主张要以岗择人,人的素质和能力要符合岗位的需要;其导向在于追求组织绩效的最大化。

高等学校进行教师职务聘任制改革,就是要解决教师职务评聘中存在的职务终身制问题、因人设事问题、效益不高问题等,构建竞争激励的用人机制,进一步提高高等学校的教学质量和办学效益。由此可见,教师职务聘任制改革的制度设计源于职位分类的理论。这一理论有其自身的科学性与合理性,而且在实践中确实有效地促进了高等教育事业的发展,提高了教学质量和办学效益。中国的高等教育近些年来能够实现跨越式的发展,与高等学校实行以组织绩效为导向的岗位聘任制和教师职务聘任制度有着直接的关系。

在看到职位分类理论的积极作用的同时,还应该看到问题的另一个方面。职位分类关注的是“事”和组织的绩效,而恰恰忽视了对最有能动性和创造力的“人”的关注。一切事情都要靠人做,人的积极性发挥得如何对组织绩效具有至关重要的影响。

2、 关于以“人”为中心的理念

“以人为中心”的管理不仅符合人的行为规律,而且具有坚实的理论依据。第一,人是生产力诸要素中起决定作用的要素。这是主义的经典理论。生产工具和劳动对象是社会生产力中的物的要素。物必须被人掌握,才能成为生产力。而且先进生产工具的发明创造,潜在劳动对象的发现、新材料的开发,都靠人的智慧和才干。第二,“科学技术是第一生产力”。这一论断进一步突出了人尤其是高素质人的作用。以人为中心的理念强调对人的尊重和对人的积极性的激发。在社会进步和历史发展中,人始终是最主要的决定性因素。在教师职务聘任和岗位设置管理改革过程中,不能仅注重“事”,更要注重对人积极性的保护和激发。此种思想指导下的教师职务聘任重在对历史上作过贡献、有资历的老教师多年付出的一种承认,也是对过去做法的一种继承和延续,有利于构建和谐社会,减少聘任制实施中资深学者、教授的矛盾,同时也能够实现对老同志在晚年的一种保障。由于目前社会保障制度并不完善,事业单位的社会保障完全依赖于退休费的多少,而退休费则与所聘岗位有直接关系;如若出现高职低聘,必将出现教授在退休时按低职务工资执行退休费,这对于老教师打击过大。这种方案充分考虑了老教师的资历因素,有利于实现老有所养、老有社会尊重的局面。但这种方案不利于调动中青年学者积极性,资历因素占主导的格局必然造成大量出类拔萃的中青年学者没有向上发展的空间,容易出现人才流失、人浮于事的不利局面,而且长久下去,不利于学校学科、学术的发展。高校的竞争在于人才的储备和人才才智的充分发挥,失去了应有的激励机制和约束机制,不利于学校长远发展。

综上可以看出,片面地强调按岗位聘任或单一的坚持按身份聘任并不能科学的反映高校发展与和谐的要求,在教师聘任制改革中,应坚持发展为要义,兼顾身份、资历的聘任分配体制,从而保证教师职务聘任制在总体框架下和谐、平稳地推进。

三、对高等学校教师职务聘任制改革意义的思考

从实行教师职务聘任制改革的本来意义上,关注的是工作效益的提高和高校事业的快速发展。对人类社会发展做了精辟描述:人类社会大体需要经历三大发展阶段:人对人的依赖性阶段,以物的依赖性为基础的人的性阶段,人的全面而自由发展的自由个性阶段。相对于农业文明时代即人对人的依赖性阶段而言,在工业文明时代即人对物的依赖性阶段中,“人的价值被物化了,物成为衡量和评价人的尺度。”只有到了和主义社会,人的本质实现了复归,这时才真正进入以人为本的新的发展境界。我国目前尚处于初级阶段,还不能完全超越人对物的依赖,但是的性质和价值目标,决定了我们必然也必须把以人为本作为经济社会发展的中心理念,作为现代化建设的中心价值观。在现阶段,追求工作效益的最大化和事业的快速发展是时代发展的必然要求,但同时的性质和价值目标又要求,必须关注社会和谐和人的全面发展。教师职务聘任制改革的意义不仅仅限于建立择优竞争、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人制度,而是构建一个既具有竞争激励功能,又能够充分调动教师积极性、有利于教师在事业发展过程中实现个人全面发展、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

此种意义上的教师职务聘任制改革,更加强调理念方面的转变,同时要重视历史发展的阶段性和继承性。虽然我们看到各个阶段在教师职务聘任的理念上发生了较大的变化,但改革的过程都有一个共同的特点,即在去除与改革主旨相悖的部分传统做法的同时,注重对原有制度的继承和延续,关注改革过程中各层次人群利益的梳理与平衡,避免因过于激进的新举措造成各方利益主体的全面反对。若此,即使理念上再合理、再科学的机制也会因缺乏实践的基础而胎死腹中,或即便施行却没有实现改革的目标。因此,教师职务聘任制在贯彻落实过程中,应当由各具体执行者充分考虑本单位的实际情况,尊重教师的利益诉求,坚持实行“岗位、身份相结合”的聘任模式,方能实现聘任制度的有效施行。

四、新的历史条件下教师职务聘任制度的构建

对教师职务聘任制运行理念的厘清,有利于指导具体的实践。但我们应该清楚,这与具体操作还相去甚远,因此需要考虑的内容仍然还有很多,如科学设置考核制度、教师聘任的公开选拔以及教师思想动员等。但本文重点讨论建立资历、业绩、岗位相结合的职务聘任制度对实体问题的考量。在任职条件方面,应建立以科学岗位为前提,任职经历(资历)为基础,业绩为重点的聘任评价体系。 1、科学设岗是教师职务聘任制成功的前提

岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理,关系到教师职务聘任制的成败。科学设置岗位,优化结构,有利于打破教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象,使得教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘任权。合理地设定教师职务结构比例和岗位数量必须坚持遵循以下基本原则:一是按需设岗与优化高效原则。学校以学科发展、教师队伍建设和教学科研任务为依据,本着优化高效的原则设置各级职务岗位,做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜。二是保证重点和兼顾一般原则。岗位设置要重点保证学校发展的需要,同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。三是相对稳定与灵活兼顾原则。岗位设置要保持相对稳定,特别是高级职务岗位必须严格控制。四是动态调整和逐步到位原则。岗位设置要处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,实事求是,根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整,积极推进,稳妥过渡,逐步到位。同时,岗位要留有余地,以保证学科发展和优秀人才引进的需要。

2、以任职经历(资历)为基础的人的科学评价是推行教师职务聘任制的基础

以任职经历(资历)为基础并非按照身份进行聘任,而是以身份作为上岗的考虑因素之一,根据任职时间的不同,将上岗的条件进行分层次划分。在此,任职资历要与业绩紧密结合,如教授三级岗对于教授职务满10年和不满5年的教学、科研要求自然不能等量齐观,要在业绩上有一定的区别,进而能够充分考虑到老教授、学者多年的贡献,同时也适用对有才华、有能力的中青年学者有向上发展的空间,最大程度上保证各利益主体的需求。对确实有重大科技创新成果的青年教师,尽管在任职资历方面不能满足上岗要求,但此时就不能教条地遵循身份的单一思维模式,可通过低职高聘的方式实行高岗聘任,从而切实调动各年龄层次的积极性。

3、业绩是聘任上岗的关键因素

根据岗位分级有关理论,不同岗位人员应具有相应的素质与能力,高等学校教师职务聘任的素质与能力主要通过聘岗前一段时间内的业绩来体现。因此,业绩在聘任条件的设定中,将占有主要的权重,成为关键性考量要素。为避免教师职务聘任制成为只重科研、轻教学;重数量、轻质量的代名词,对于业绩应当有较为深入的认识和理解,只有充分挖掘其内涵,才能保证聘任重在内容,而非形式。业绩是指在聘任前的一段时间内教学、科研、学科建设及其他工作取得的成绩或获得的科研成果。因此,业绩是多方面的业绩,而非科研一个方面的业绩。当然,我们也可根据教师群体内部不同人员不同的实际情况,设定偏向教学的教授岗位或偏向科研的教授岗位,但由此则应更多的考虑教学或科研的成果。以业绩作为上岗的中心,旨在建立重绩效、重贡献向优秀人才倾斜的聘任机制。而要实现这个目标,科学设定任职条件和岗位职责则成为关键。对此应遵循以下原则:(一)具体调研高校现有人员的教学科研实际水平,有针对性地提出各岗位的教学、科研的任职要求。对教学岗位则更多强学的任职条件和岗位职责;科研岗位则强调科研方面的要素;(二)妥善处理好学术团队业绩与成员个人业绩的关系。对在学术团队建设中起到突出带动作用的个人应在聘任中有所体现;(三)向博士点、硕士点建设方向倾斜原则。对在博士点、硕士点建设中做出突出贡献的个人要在岗位聘任中有所倾斜,调动教师参与个人科学研究与学校学术水平提高相结合的积极性;(四)转变重科研、轻教学的思想,建立将教学与科研、学科建设等业绩综合考虑的聘任机制;(五)充分解放思想,做到唯才是举。在坚持任职资历的基础上,对于确有才华、能力的中青年教师能够大胆聘用,形成尊重人才、敢于使用人才、用好人才的良性运行机制。

4、完善配套政策是保障

每一项制度改革均需要有相应的配套政策予以配合,方能确保改革各项要求得以落实。对教师职务聘任制改革,涉及工资、社会保险、考核等方面的制度相互衔接与配合。本文主要从工资等级的设定、教师晚年保护和教师的退出机制方面进行说明。

教师职务聘任制重在解决岗位分等和分级问题,但岗位的分等和分级又与教师本人的待遇紧密相连。若实行以资历、业绩、岗位相结合的职务聘任制度,既要求岗位分级中区分不同情况予以综合考虑,同时也要在薪酬体系的设计方面予以充分的考虑,要注意克服工资设计中的垂直型工资结构过于强调等级,不能满足低岗位人员对高等级岗位的需求,缺乏灵活性的弊端;结合宽泛式的工资结构的优越特点,通过工资重叠的设计,实现低岗位与高岗之间的待遇平衡,淡化对岗位等级待遇区分,从而缓解改革过程中效率与公平间的矛盾。

对教师晚年保护也是教师职务聘任改革应有之意。在教师职务聘任制改革过程中,对老教师要在任职条件和岗位职责方面略有倾斜,如可根据任职时间来降低岗位职责和任职条件要求,在承认老教师多年贡献的情况下,对业绩予以富有激励性的要求。既解决老年教师因知识、能力、精力所限无法与中青年教师平等竞争的问题,又通过赋予经努力方可实现的岗位职责要求避免老年教师职业懈怠现象。

在教师的退出机制方面要有所考虑。对做有多年贡献的老教师应在社会保障制度方面由加以考虑,充分考虑老教师多年任职的实际情况,保证其在退休后合理的退休待遇,以化解老教师高职低聘所带来诸多矛盾,构建和谐、平稳的教师职务聘任制度。

综上所述,高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上,建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制是符合时代发展要求,符合高校发展实际,也是符合和谐社会内在要求的。但我们也要意识到,三者结合并非教师职务聘任制的全貌,教师职务聘任制的有效推行还需诸多配套机制,如科学的考评机制,有效的社会保障机制,良性又合理的运行程序予以辅助;同时也要应对教师在旧有思想与新举措中心理和行动上的波动,要深思熟虑,注重细节,防止因细小躁动产生的蝴蝶效应而殃及全局,确保教师职务聘任制全面、顺利地施行。

本论文受市属高等学校人才强教计划“管理创新团队建设计划”项目“市市属市管高校教师队伍可持续发展问题的研究”资助。

参考文献:

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[2]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好,中国高等教育,20xx年7月第24-26页

[3]安鸿章.企业人力资源管理师(二级)》,中国劳动社会保障出版社,20xx年10月版第308-338页

[4]初云宝.高校教师聘任制的现存问题及对策研究,湖北广播电视大学学报,20xx年8月第28页

[5]王慧.高校教师职务聘任管理中的蝴蝶效应,黑龙江高教研究20xx年第11期第80页

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