未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算_合同范本十篇

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算_合同范本十篇

【劳动合同】导语，大家所欣赏的此篇共有15924文字，由陈小明用心校正，发布于祈祷工作报告网！劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算_合同范本十篇如果你对这类文章想说点什么，也可以上传分享给大家！

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算_合同范本 篇一

《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动xxx》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算_合同范本 篇二

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。20xx年xx月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在20xx年xx月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。

劳动合同签订通知书_行政公文 篇三

根据《中华共和国劳动xxx》和《中华共和国劳动xxx实施条例》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。接此通知后，你应当自 年 月 日(即用工之日)起一个月内，于 年 月 日前与本单位订立书面劳动合同。否则，本单位将依法与你终止劳动关系，并不给予经济补偿。

特此通知

用人单位盖章：

法定代表人或委托代理人签字(盖章)

年 月 日

签收人：

签收时间：

本通知书一式三份，

甲乙双方各执一份，

存入乙方档案一份。

先生/小姐：

由于以下原因:

1□

2□本厂与你签订的劳动合同期即将期满。因你还未与公司签订劳动合同。

特此，通知你于_______年______月_____日前到_______部签订劳动合同!发出部门：发出人/日期：

中山市永明电子厂

年月日签收：

签收日期：_____年____月____日

单位(本人)与你(单位)于____年____月____日签订的《劳动合同》的期限将于____年____月____日届满，单位(本人)决定继续与你(单位)续订劳动合同，如同意续订合同，请于____月____日上/下午____时到____(部门)办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于____月____日前以书面方式答复单位(本人)。

通知方(签名或盖章)

年 月 日

签 收 回 执

本人(单位)已收到单位(职工______)于____年____月____日发出的《续订劳动合同通知书》。

被通知方(签名或盖章)

年 月 日

未签订劳动合同该如何要求权益？_个人简历 篇四

咨询：我在无锡一家私营企业工作，与公司签订试用期合同（未签劳动合同），并且公司招我的时候承诺的工资是1500，转正之后2000，但是签试用期合同时公司强行将工资降至1300，并未给我交社保。试用期于20xx年2月4日结束后，公司并未与我签订劳动合同，但我仍在公司上班。

我想离开这家公司，请问我能否要求公司补偿我的社保，及超过试用时间的工资该如何结算，我应该怎样要求我的权利，并向哪些部门要求帮助？

回复：由于你陈述的事实过于简单，对你提出的问题本律师也只能作原则性的答复。

1、关于合同约定

试用期合同也是劳动合同的一种形式，根据《中华共和国xxx》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、xxx规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”规定，当承诺的工资与签合同时的工资不一致时，你可以有权拒绝签订，任何一方不得强迫另一方，既然你已经签字了，关于试用期的工资待遇只能按约定执行。

2、关于社保问题

根据《中华共和国xxx》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”《江苏省劳动合同条例》第六条规定“用人单位应当按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障劳动者休息、休假。”你既然与企业签订有劳动合同，与企业建立了劳动关系，企业就应当按照法律的规定有义务为你缴纳社会保险。社会保险是国家在劳动者年老、患病、工伤、失业、生育等情况下给与其帮助和补偿的制度，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，否则就要承担法律责任。

3、关于劳动合同

根据《江苏省劳动合同条例》第十四条规定“试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。” 劳动合同签订与否，不影响你与单位的劳动关系存在。根据你陈述的情况，你的试用期合同就是你的劳动合同，据此合同你享有劳动者的一切权利。

4、关于工资报酬

根据《中华共和国xxx》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《江苏省劳动合同条例》第二十四条“劳动合同对劳动报酬、劳动条件等内容约定不明确的，按照下列规定确定：(一)实际劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度和集体合同规定标准的，按照实际已经履行的内容确定；(二)实际劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度或者集体合同规定标准的，按照其中有利于劳动者的最高标准确定。用人单位规章制度和集体合同规定的劳动报酬和劳动条件不得低于法定标准。”等有关规定，你为企业提供劳动了，你就享有本单位同工种同岗位工资标准的权利。

5、如何主张权利

根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条“应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系……。”第三十三条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。当事人依照本条例第十六条的规定约定解除劳动合同的提前通知期的，从其约定。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：…… (五)用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的。”第三十八条“有下列情形之一的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金：……(三)劳动者根据本条例第三十三条第二款第(二)、(三)、(四)、(五)项规定解除劳动合同的；”等有关规定，企业应当为你签订书面劳动合同而没有签订、单位没有为你缴纳社会保险，你不仅有权利随时通知企业解除劳动合同，你还有权利获得一个月工资的经济补偿金。

6、关于应当向哪个部门主张权利

根据《中华共和国xxx》第七十七条“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 《江苏省劳动合同条例》第五十五条“劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向提起诉讼。”你可以在劳动争议发生之日起六十日内先向企业提出申请调解解决，也可以直接向劳动关系所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决。

来源：中国人力资源网

劳动合同应于何时签订，主要包括哪内容？_个人简历 篇五

根据《xxx》第十六第二项规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，也就是说，用人单位招用劳动者，在上岗之前就应当签订劳动合同。

根据《xxx》第十九条和《深圳经济特区劳动合同条例》第七条、第九条的规定，劳动合同应当以书面形式订阅，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可协商约定其他内容。

此外，劳动部《关于贯彻执行<中华共和国xxx>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十六条对劳动合同的内容作了限制性的规定，“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

来源：深圳劳动网

签订劳动合同注意事项 篇六

一、大学应届毕业生提前签订劳动合同 劳动关系从何时起算

根据《劳动xxx》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

二、试用期是否包含在劳动合同期限内

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者"转正"以后，再签订劳动合同。首先，用人单位的这种做法是错误的;其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。

三、试用期期间单位是否应该给职工缴纳社会保险

单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。

根据《劳动xxx》规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。

四、单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款

可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。

1、用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动xxx没有规定一个具体的数额，将来可由各地方予以细化。

2、对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。

签订劳动合同的注意事项有哪些？

1.签约单位的合法性在签订劳动合同时，应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。

2.劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律承认和保护。

3.合同双方地位的平等性在劳动合同订立的过程中，劳动者与企业之间的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。

4.合同的订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。

5.合同的具体性劳动合同句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文表达，否则就可能在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。

企业未签订劳动合同都有哪些赔偿？

劳动合同，是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利和义务的一种合意，也是对xxx律法规的细化和明确。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的依据，也是防止劳动争议的重要措施及解决劳动争议，维护各自利益的重要依据。

《劳动xxx》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间签订书面劳动合同的，不仅不会规避法律的规定，而且还会产生赔偿。

支付未签劳动合同双倍工资的赔偿

《劳动xxx》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动xxx》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动xxx》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

支付未签劳动合同经济补偿金

在一个月的"宽限期"内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命;

未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束。

签订劳动合同的注意事项

一般而言，公司高管与用人单位之间建立劳动关系的规范化流程为：首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书，然后再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容详细的书面劳动合同。由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一规范，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的约定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并约定劳动报酬。上述劳动合同签订失范、薪酬支付方式复杂，在合同履行过程中极易产生纷争。

对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。小编以为，对法律条文的理解不仅仅要理解其面含义，而且还要善于综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的发展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。因此，不论用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商一致的基础上，能确认双方已建立劳动关系及双方的基本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。

用人单位与高层管理人员如何签订劳动合同

1、企业工会主席

原劳动部《关于贯彻执行xxx若干问题的意见》、劳动部《实施xxx中有关劳动合同问题的解答》规定，工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照xxx的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按照有关规定办理。原劳动部(1996)122号文规定，企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。但考虑到劳动制度转轨时期的实际情况，在订立劳动合同的方式上，对尚未订立劳动合同的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。

2、企业党委书记

企业党委书记可以参照上述工会主席引用的部委规章适用。

3、厂长、经理

根据劳动部《实施xxx中有关劳动合同问题的解答》的规定，厂长、经理由其上级主管部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应当根据公司法中有关经理和经营管理人员的有关规定，与董事会签订劳动合同。

4、派出到合资、参股单位的职工

根据劳动部(1995)309号文件规定，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

5、租赁、承包企业

租赁经营、承包经营的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工签订劳动合同时，该企业仍然为用人单位一方。根据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业与劳动者订立劳动合同。

6、非在岗职工

根据劳动部劳部发(1995)309号和劳部发(1996)354号文件规定，用人单位应 与其富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、长期病休人员以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签订劳动合同。但其劳动合同内容与在岗人员可以有所区别，双方经协商一致可以就某些条款作出变更，或就不在岗期间的有关事项在劳动合同中作出规定或约定或就有关内容协商签订专项协议。

小编提醒您，管理人员签订劳动合同的常见注意事项有以下几点：

1、聘任和解聘的问题

对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。

2、加班费问题

对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。

3、保密条款

由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。

4、竞业限制条款

竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

从劳动合同谈判到劳动合同签订 篇七

劳动合同是用人单位与劳动者之间权利与义务的明确约定。一份合法、有效的劳动合同应该是用人单位与劳动者之间各自权益的“双赢”。在目前就业压力较大，劳动者处于弱势地位的情形下，这种双赢的结果不可能靠企业“施舍”，相反，得靠劳动者主动争取。

聘用合同谈判：放大你的价值

求职者应聘成功以后，接下来的就是和单位谈聘用合同了。了解以下几种情况，会让你在谈判中最大限度地争取自己的利益。

——了解你的需要和你未来雇主的需要。聘用合同谈判需要权衡与协调，要在这类谈判中成功，你首先要权衡自己的能力。你想要什么？你是否自信能达到既定的标准从而得到奖金？了解你自己的需要将有助于你选择公司的类型，每个公司所能给的报酬和福利都有许多由来已久的制约，了解公司在其运营能力和预算范围内所能给予的，将有助于你取得更大收获。

——了解特定谈判的不同变化。有时你这样的人才在市场上并不多见，公司通过面试发现你是惟一的人选，便会很快聘用你。如果这时你推迟聘用合同谈判的话，你的优势地位将增强。你可能是公司的几个候选人之一，公司愿意聘用任何一个人。报酬是决定聘用的关键因素，权衡一下形势，了解每一方的相对形势将有助于你决定如何进退。

——永远不要说谎，但要利用你的优势。诚实是非常重要的。如果在谈判中说了谎，一旦被人发现，你就失去了所有的信誉，将处在非常不利的位置。另一方面，你也不要直截了当地回答某个问题，除非这样回答能使你获益。你可以决定回答的内容和方式。

——未知也可以成为你的优势。如果一个雇主不能确定怎样才能聘用你，他所给的报酬有可能是最好的报酬。如果你泄露了太多的信息，那么报酬有可能没有原来那么高。如果不告诉雇主你确切的报酬，这将迫使他提出最好的条件。

——善始善终，把握最佳结束谈判时机。在谈判时你得到了你期待的，这时你应该感谢与你谈判的人。如果你还没有意识到此时应该停止谈判，那么你可能会让公司觉得他们选错了人。

签订劳动合同：打有准备之仗

劳动合同的签订，不仅事关个人在薪酬、福利、保险等方面的物质利益，还涉及到诸如培训、晋升等个人长远发展问题，因此必须慎重对待。在试用期间或面谈接触之际，应全面了解与工作相关的情况，切忌在工作难找的压力下，急于催促用人单位签约，结果反为用人单位所制。对于刚毕业的学生，尤应注意这一点。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确各自权利和义务的协议，也是劳动争议发生后处理争议的重要依据。因此，在签订合同前，劳动者至少应具备以下三方面的常识：

——提前准备。在劳动合同订立前7天，可以要求用人单位提供合同文本，以便对合同文本内容有充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。

——把握内容。从全面保护个人利益出发，应尽量了解《xxx》的内容，这一点虽然对大众来说有很大的难度，但从合同本身出发，应清楚劳动合同的条款要包括两部分：一是法律规定的条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任共7方面的内容；二是双方认为有必要明确约定的条款，应明确写明。

——重点了解。在把握合同条款的基础上，还应该清楚了解事关自身利益的两部分内容。

一是在什么情况下解除劳动合同劳动者可以获得经济补偿以及补偿标准。关于这一点，《xxx》列出了7项内容，可向劳动部门查询。

二是在什么情况下单位不得与劳动者解除劳动合同。《xxx》第29条对此做出了明确规定。

稳妥善后：让你的劳动合同“滴水不漏”

劳动合同签订后，还应积极做好善后工作。明目张胆的不公正合同比较好防范，即使在签订比较正规的合同时，也要洞察蛛丝马迹，以防上当。——附加条款要看清。在聘用合同中，一般都是会有一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，作为依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。

——当面签字、盖章不可少。求职者拿到合同，应该让企业及其负责人同自己一起当面签字盖章，以防某些企业利用先后签字的时间在合同上做手脚（更改数字、时间等）。同时，仔细鉴定单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。因为事后往往发现，在同一法人单位下，会存在许多分公司、下属单位或营业部门，不少劳动者是不愿意进入所有的部门的。

——数字一定要大写。合同签字后，有些企业会抓住时间空隙，将合同上的数字更改让求职者吃“哑巴亏”，所以，求职者在签订合同涉及数字时，一定要用大写汉字。

另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。

合同生效的条件和时间。有些合同需要登记才能生效，而时间涉及权益期限和合同续签等问题，这些都需要予以充分的注意。（张小明）

关于签订劳动合同书的问题 篇八

问：当时找工作的时候，面试时没有提及书的事情，在所有保险、档案等劳动关系办完之后，单位拿过一份书让自己签，当时所有的手续已经办妥了，相当于正式员工了，没办法只能签了，同时单位还要求按了手印，现在想想真是后悔。书内容如下：本人在公司签订《劳动合同》同时，郑重：

1、根据《劳动合同》的内容，在本人自己的分管或主管的业务工作范围内，遇到任务需要加班的节假日或休息日，本人自愿为公司做贡献，自愿放弃《劳动合同》第七条、十三条的权利，加班工资只按工资标准执行，也可要求补休相当的时间。

2、根据《劳动合同》约定，提前解除合同，达不到服务年限，每年赔偿公司一万元。

3、发生争议时，不、不仲裁、不诉讼，双方协商解决。

特此

现在的问题是，由于每年我报考公务员或者事业单位，公司认为我没有认真对待工作，对我的态度发生了极大的转变，甚至于降薪，现在我已经无常在公司上班工作，考虑到当时被迫签署的那份书，因为合同期不满又不敢轻易离职，请问律师我该如何维护自己的权益？如果诉讼，那份书是否有效？

答：这份书的内容是违反《劳动xxx》的，是无效的，如果公司侵犯了你的权益，可以到劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁。

问：签订劳动合同时签订了一份书是否有效？该怎么处理这件事？

当时找工作时候，在签订劳动合同后不情愿的签署了一份书，内容如下：

本人在公司签订《劳动合同》同时，郑重：

1、根据《劳动合同》的内容，在本人自己的分管或主管的业务工作范围内，遇到任务需要加班的节假日或休息日，本人自愿为公司做贡献，自愿放弃《劳动合同》第七条、十三条的权利，加班工资只按工资标准执行，也可要求补休相当的时间。

2、根据《劳动合同》约定，提前解除合同，达不到服务年限，每年赔偿公司一万元。

3、发生争议时，不、不仲裁、不诉讼，双方协商解决。

现在的问题是，工作年限还不到，由于我考事业单位或者公务员，单位现在对我百般刁难，没常工作，于是想到了辞职，可是合同期还没到，考虑到当时签署的这份书又不敢轻易离职，请问律师我该怎么办？签署的这份书是有个人按手印的，它有效吗？我是不是需要向公司支付每年1万元违约金或者其他金额的违约金？

补充：有律师给我讲一下吗？谢谢

答：建议带好材料直接与律师面谈

问：我单位需要通过考试招聘一批人，但是前题条件是所有考生所报那个工种就订那个岗位不能调岗，在签订劳动合同时我们能否附加书或合同附加条款。

答：合同中特别约定即可。

问：我马上要跟一家公司签订劳动合同，但是公司要求我写一份书，我在合同期内不能无故辞职，否则支付三万元的违约金，请问我如果真的在合同期内辞职，违约金生效吗？

答：该约定无效，对你不具有约束力。

为讨公道签订劳动合同书 篇九

外来务工人员徐先生两次来访本报，希望记者能为他和妻子讨个说法。他投诉说，他们夫妻两人在同一企业工作，均受到不公平对待，他的补偿金要不到，他妻子的工资不到最低标准。记者前往企业采访发现，虽然徐先生的说法与事实有出入，但他们夫妻的合法权益的确受到了侵害。

徐先生曾走访本报，反映他合同被终止之后，经济补偿金没有拿到，包括一些中夜班津贴也没有领到。记者替他算了算，金额不大，而且如何支付法律有明确规定，跟单位沟通一下应该没问题。没想到，节后一上班，他又告诉记者，他的事没协商成，他妻子的事情也不知道怎么办。为这一点小事去打官司他感到不值得，但不讨个说法又觉得很窝火。再说，夫妻俩补偿金加起来也不是小数，所以希望记者一定要帮帮他。

徐先生说，自己是外来务工人员，在一家企业担任保卫队长。他说他是一名退伍军人和党员，进公司之后，比较注意学习xxx律知识。有一次他看到一篇报道，上面讲到综合保险费的缴纳问题，想到同在这家企业食堂打工的妻子没缴综合保险费，便发了几句牢骚。没想到被“有心人”打了小报告，不久单位便提出为他办理离职手续。徐先生认为，单位不能因为自己发了几句牢骚就解雇他，并且不给任何补偿。但与单位交涉无果，之后他便来访本报，希望讨个说法。他说他也愿意好聚好散，协商解决此争议。

不过在交谈中记者发现，徐先生可能有误解，因为他的劳动合同已经到期了，综合保险费也已缴纳，因此单位让他走人是完全可以的，所谓的“发牢骚而被解雇”目前也没有证据。

记者替他算了算，他工作才1年，按规定只有1个月的经济补偿金，加上一些津贴，总金额不大。倒是他妻子的问题比较严重，应该得到的补偿会比他多。

据徐先生说，他的妻子与他在同一家企业的食堂工作，但是工作了近半年时间，单位却一直没与她签合同也没为她缴综保，工资也不到最低标准。他妻子不敢多言，可是当他从老家结束休假回上海时，发现妻子已被无故解雇了。他和妻子对单位的做法很不满，他希望也能为妻子讨回公道。

《劳动xxx》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而如果单位无故辞退他妻子构成违法解除的，还要支付赔偿金；如果是因为单位违反《劳动xxx》规定在先而职工提出辞职的，职工也可以要求单位支付经济补偿金。如果徐先生所述属实，记者粗略算了一下，用人单位要支付其妻子五六千元的补偿，还要补缴综合保险。

单位表示有误解

为了解真实情况，给徐先生夫妇一个说法，日前记者赶到青浦区徐泾镇，见到了徐先生单位的相关管理人员。他们告诉记者，徐先生今年10月合同即将到期时，单位出于好意，提前通知了他。并表示如果最后一段时间不来上班也可以，公司会照样发给他工资。而徐先生误解为提前解除，还认为是因为发牢骚而被公司解雇的，这完全是没有根据的。

至于支付终止合同的经济补偿金，他们表示，或许有误解，他们以为在徐先生少上班的情况下仍支付了最后一个月的全额工资就可以了。但记者向他们进行了解释，因为根据《劳动xxx》的规定，终止合同用人单位也应该支付经济补偿金。而且是单位准许徐先生最后一个月不用上班的，这不能免除单位法定的终止补偿义务，所以徐先生应有一个月工资的经济补偿。

当记者核实徐先生妻子张女士的问题时，没想到又牵出另一家用人单位。据相关管理人员介绍，张女士虽然工作地点是在他们单位的食堂，但该食堂已经承包给了一家餐饮公司，所以他们不清楚具体的用工情况，而且就算用工上有什么问题，也应该由餐饮公司负责。

承包方称效益低

随后记者又来到食堂，就张女士是否遭遇侵权作进一步调查。负责食堂管理的一位师傅向记者介绍，食堂是朱老板承包的，他只负责日常管理运作。张女士在食堂工作了大概三四个月，当初也是徐先生自己介绍过来的，说工资随便给，而现在却计较起待遇来，称没有保障到最低工资水平。至于公司资质，他说他只知老板原先在浙江经营餐饮，现在承包了该单位食堂，其他知之甚少。记者在食堂悬挂的健康证复印件中，看到了张女士的照片。由于食堂的餐饮服务许可证是以徐先生所在单位的名义办的，故他认为妻子与他是同一单位职工。

通过询问得知，食堂员工每个月的工资都是老板亲自发放，不用签名，工资单也没有。

记者随后联系了朱老板，他称是有餐饮执照的，原先在浙江经营，现在则承包了该单位的食堂。张女士只是来试工几个月，后来也是她自己提出不做了。至于合同和综保，他坦言：确实没有。因为规模很小，才几个人，赚不到什么钱，自己也打算不做了。

最后记者找到张女士再次核实时，张女士忍不住流下了委屈的泪水。她说在该食堂工作时很压抑，经常遭到辱骂，实在干不下去了。现在她已在附近重新找到了工作，而且新单位很正规，合同保险都有，她与同事相处也很融洽，因此心情才好了许多。

记者手记

每接待一起职工的投诉，包括其后为解决争端进行的采访调解，都是一次向当事人双方宣传xxx律法规的过程。就徐先生夫妇遇到的这些问题，记者同样要提醒单位和劳动者，注意弄清以下几点。

第一，弄清合同终止与解除的含义。一般而言，合同到期终止是无需理由的、也不用提前1个月通知。最后1个月要不要上班？单位应与职工协商。特别是从20xx年起，法律规定终止也得给补偿，这个一定不能少，用人单位不要疏忽。

第二，职工每月到手的工资不得低于本市公布的最低工资标准。不管是直接用工，还是承包用工；不管是大企业还是小公司，都不得违背。少了就应该补足。特别需要指出的是，这个最低月工资标准中，不包括延长工作时间支付的加班费、中夜班补贴以及未休的年假等各种费用。

第三，经济补偿依据的月工资标准，是按劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资来计算的，但该工资标准最低不得低于1120元的本市最低工资。

第四，工作地点相同不等于用人单位也相同。特别是一些大厂区、大加工基地内，用人单位有好几家。包括一些劳务派遣用工，他们的工作地点和劳动关系并不是在同一个地方，职工一定要搞清劳动用工的主体，多一个心眼，并切实掌握好事实劳动关系的证据。

第五，麻雀虽小，五脏俱全，用人单位不能因为自己的规模小或盈利低，而为自己的违法用工找借口。只要存在事实的劳动关系，就必须与劳动者签订劳动合同，缴纳保险。

第六，单位发包业务应审查资质，否则就要承担连带责任。这个在我们日常接待中经常遇到，个别单位不问资质，尤其是一些建筑企业，凭关系随意发包，一旦发生工伤等事故麻烦就来了。有的不具备用工主体资格，有的没有资质或者已经过期，有的超越经营范围或者未办异地经营手续等，这样，发包单位就要承担实际的“用工责任”和连带责任。所以作为发包单位而言，一定要在这个方面进行严格审查，订好协议，做好备案。有些大商场就做得比较好，驻店人员的合同、保险他们都要查验，就是生怕今后陷入被动。

现在大家都知道学法遵法，作为用人单位当然会对xxx有一定的了解，但涉及具体问题时，尤其是操作时，难免也会有出入，一不留神就会侵犯职工的劳动权益。俗话说“人非圣贤孰能无过”？如果知错能改，问题就不会是问题，有争议也会消弭。

令人欣慰的是，截稿前，记者获悉，公司表示将会按规定支付徐先生补偿金，同时也愿意协助餐饮公司妥善处理张女士之事。

实习期是否要签订劳动合同 篇十

劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动，不适用劳动xxx。

学徒工、实习工和试用工不同。

1.试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能取得上岗证书。

2.试用工需要完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。

3.劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。

4.试用工有劳动报酬，工资标准为同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。

5.试用工属于劳动xxx调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。

学徒工、实习工的法律特征：

1.学徒、实习不属于劳动关系，属于职业培训关系。只有学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。

2.建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要依据。

学徒，是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒，就是许多的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只有学徒经历。现在在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式，师徒关系非常重要，说不上是谁的徒弟，本行业就不承认他的地位。

新中国成立后，学徒仍然是职业培训的主要途径。1996年的《中华共和国职教育法》确定了六种职业教育方式。1.学徒培训。2.学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。3.就业训练中心培训(对象是失业人员)。4.民办学校。5.劳动预备制度。6.职工教育。包括上岗前的上岗培训和、在岗职工的业余培训和脱产培训。可见，学徒属于职业教育的一种方式。

实习，是一种特殊的学徒关系。有一些特殊工种，不仅需要专业知识，还需要实践技能。从事相关职业，即要求学校培训，又要求学徒培训，两种培训都完成后才能取得上岗证书。