2022年解除劳动合同汇编八篇

2022年解除劳动合同汇编八篇

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劳动合同解除终止通知书_行政公文 第一篇

因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《xxx》及有关xxx规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。

特此通知。

(用人单位盖章)

____年 _____月 _____日

签收：__________________

____年 _____月 _____日

劳动合同解除终止通知书附加篇

第号

员工姓名： 所在单位： 通知发出时间： 年 月 日

通知送达方式：直接送达、留置送达、邮寄、媒体公告、其他

公司经办人：

本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。已完全阅读并理解其内容。

员工签收： 日期：

劳动合同解除终止通知书附加篇

同志：

您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 。现因下列第____(大写)项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。

1. 经当事人协商一致;

2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;

3. 劳动者严重违反单位规章制度的;

4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;

5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;

6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。

7. 劳动者被依法追究刑事责任的;

8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;

9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;

10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;

11. 法律、xxx规规定的其它情形 。

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称(盖章)

年 月 日

劳动者单方解除劳动合同的若干问题探讨_劳动保障 第二篇

内容摘要：劳动者单方解除劳动合同是《xxx》赋予劳动者的法定权利，但是劳动者要单方解除劳动合同，应当如何正确行使权利，劳动合同解除后守密义务如何承担，与用人单位之间的后遗事项如何处理以及相关证明文件的取得是劳动者在劳动合同解除以后必须面临的问题，本文试图结合司法实践给这些问题探讨一个解决途径。

关键词：劳动合同、预告解除、守密义务、附期限事项、证明文件

劳动权是我国《xxx》规定的公民基本社会经济权利中的一种，《xxx》第四十二条规定“中华共和国公民有劳动的权利和义务”。为了规范劳动权的行使，一九九四年七月五日，八届人大常委会第八次会议通过了《中华共和国xxx》（以下称xxx），其第三章用十八个条文来规定劳动合同的相关问题，而关于单方解除劳动合同的条文又占了八条，可见立法者对单方解除劳动合同的重视。但几年来的司法实践证明，xxx关于劳动者单方解除劳动合同的立法仍然存在缺陷，以至于出现了许多实体法和程序法上的难题，本文依据实践中已经发生的问题，就单方解除劳动合同中出现的实体法上的几个问题作一探讨。

一、劳动者的预告解除问题

劳动者预告解除劳动合同即劳动者依据《xxx》第三十一条的规定，提前三十日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，这个书面通知送达用人单位后无须其他条件，劳动合同即可发生解除之结果。在劳动合同的预告解除问题中，司法实践中容易产生争议的难点有以下几个：

第一、预告期限问题

《xxx》第三十一条的规定使可劳动者获得了充分的择业自，保障了劳动者的劳动自由，但对用人单位来说这一条文使其陷入了非常被动的局面，劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失。WwW.meiword.COm立法者也正是关注到了这一问题，才会在立法条文中出现了预告期限的规定，按照三十一条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这个一成不变的期限在司法实践中也产生不不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的劳动岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。

第二、预告期限内劳动合同的效力问题。

在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用有单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，根据xxx的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。

第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩。

笔者曾经接触过二个劳动者预告解除的案例，劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出了不同意解除劳动合同的书面通知，其中的一例已经由劳动争议仲裁机构裁决，其结果是认为劳动合同尚未解除，而另一例虽然还未提请确认，用人单位已经提出了劳动合同尚未解除的观点，对此笔者认为，xxx赋予劳动者单方解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据xxx第三十一条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩是与立法精神相违背的。

第四、弃权条款的效力。

由于xxx第三十一条赋予劳动者的是无条件的单方预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者在劳动合同与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对xxx第三十一条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少的问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是xxx中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据xxx三十一条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据xxx第三十一条而来的无条件解除权是是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。笔者以为在目前的就业形势下，极大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基本上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。

二、劳动者单方解除劳动合同后用人单位的商业秘密保护问题

商业秘密的保护问题，不同的企业有不同的保护方法，而在劳动合同中规定守密条款是用人单位在保护商业秘密中最常用的方法之一。但由于xxx第三十一条赋予了劳动者无条件的劳动合同解除权，那么那些掌握或了解用人单位的技术信息或资料的劳动者，可能会利用这些有利条件为自己牟取不正当利益，从而给用人单位造成经济损失。为了调和劳资双方的利益，xxx用二个条文对商业秘密问题作出了规定，即第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项”和第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。但这二个条文的规定过于原则，在司法实践中的操作性很差，细言之，可以从以下几个方面来体现：

第一、守密义务的性质

劳动者的守密义务是一种法定义务还是一种约定的义务在司法实践中存在不少的争议，因为守密义务的违反往往伴随不正当竞争行为而出现，并且已经给用人单位造成了损失，而从《反不正当竞争法》的规定看，只能说不利用他人的商业秘密是每个

人的义务并没有保护他人商业秘密的义务，同时从《xxx》的规定看，没有约定守密条款的劳动合同并非无效，因此可以说守密义务是劳动者在劳动合同中的一种附随义务，但这种义务以合同约定为前提，故守密义务是一种当事人约定的义务，没有劳动合同的约定，劳动者即不承担守密责任。当然这个说法也有一个例外，即劳动合同中没明确规定守密义务，但依据事实可以推定的守密义务。如用人单位在劳动合同中约定，劳动者有遵守用人单位规章制度的义务，而为了保护其商业秘密，用人单位虽未在劳动合同中约定劳动者的守密义务，但在签订劳动合同后发给劳动者的规章制度中有明确的保密制度，这种情况下，可以推定劳动者仍负有守密义务，但这种义务从大的方面来说仍然属于约定义务。明确守密义务的性质，有助于劳动者和用人单位之间在劳动合同解除后分清责任，保护其各自的权益。

第二、商业秘密的认定问题

如何界定商业秘密是涉及守密条款的劳动合同纠纷中最复杂的一个问题，因为在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识、经验和技能，也可能通过履行职务掌握了用人单位的商业秘密，有时这二者很难区别，这也就给商业秘密的认定带来了很大的困难，在劳动合同纠纷中，劳动者往往有一种观点即“我掌握的信息归我所有”。那么如何认定商业秘密呢？xxx对用人单位的商业秘密没有作出明确的界定，也没有办法对此作出界定，在实践中一般还是按《反不正当竞争法》第十条的规定来处理即商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。现在最常见为用人单位引用的商业秘密是用人单位的客户名单也就是一般人所说的经营渠道，这是劳动者接触最多的经营信息之一，而且经营人员跳槽后往往还会利用原来的客户进行经营活动，那么客户名单是不是商业秘密呢？

从国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条第五款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围，但客户名单能否则最终认定为商业秘密，笔者认为除符合《反不正当竞争法》规定的要件外，客户名单作为商业秘密来认定时还应当具备以下要件：（1）客户的特有性即该客户是用人单位通过花费劳动、金钱和努力才获得，这也是将构成商业秘密的客户名单与普通的客户名单得以区别的标志。（2）客户名单是否经过用人单位加工管理，因为作为经营人员的劳动者在劳动过程中会通过自身的努力开发经营渠道，而在此过程中他必然会掌握一些客户，这些客户如果未经用人单位加工并加以管理，那么其名单不能进入商业秘密的范围。（3）客户是否为用人单位所独有并予以特定化。

综上所述并非所有的客户名单都是商业秘密，用人单位持有的客户名单，只有不为公众所知悉，未进入公开领域，才成为商业秘密。

第三，劳动者的守密期限和经济补偿问题

关于劳动者的守密期限问题，《xxx》没有作出明确的规定，其原意是由劳动者和用人单位协商确定，因为要守密一般而言用人单位禁止掌握商业秘密的劳动者在解除劳动合同后进入竞争性单位工作，这也就是一般所说的劳动者的竞业禁止义务。从司法实践来看，约定守密条款的劳动合同的数量已经大幅增加，也充分说明了用人单位的权利意识的提高，但其约定过于笼统，在司法实践中如何来认定，特别是对守密期限和经济补偿作出认定仍是一大难题。目前有章可循的是劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中的规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补偿。”这个通知为解决守密期限的争议提供了一个相对完善的规定，但仍然过于原则。从理论上来说，在劳动关系存续期间，劳动者在用人单位领取劳动报酬，其保守用人单位的商业秘密是劳动者忠实履行自己劳动义务的内在要求，是劳动者应当履行的劳动义务之一。在劳动合同解除以后，劳动者在为原用人单位保守商业秘密时，是否应当获取相应的经济补偿呢？从劳动部的通知来看，其但书部分已经作了明确的回答。实践中产生的争议是没有约定经济补偿的守密条款的效力问题，一种观点认为用人单位支付给劳动者经济补偿是守密条款有效的前提条件，如果用人单位没有支付经济补偿给劳动者则守密条款无效；另一种观点则认为，不管是否支付给劳动者经济补偿，守密条款均为有效。笔者认为第一种观点既符合劳动部通知的规定又符合xxx的立法精神。其理由是：用人单位通过在劳动合同中订立守密条款以保护其商业秘密，从而实现其经济利益的最大化，但这一目的的实现是以限制甚至牺牲劳动者的劳动就业权和择业自为代价的，此其一；其二，劳动者的守密义务往往产生在劳动合同解除以后，也就是说在守密期内，劳动者不能利用其专业技能和其所掌握的技术信息、经营信息另谋他职，在社会化分工日益细密的今天有可能导致生计无着的状态，这既不利于保护劳动者的权益也不利于社会的稳定。其三，从法理上看，既没有无权利的义务也没有无义务的权利，权利义务是相辅相成的，劳动者在解除劳动合同后，为用人单位保守商业秘密是一种义务，其也有获取对价的权利，而用人单位有要求劳动者保守商业秘密的权利，但也有支付经济补偿的义务。二者缺一不可，在劳动者处于弱势地位的现状下，如果只让劳动者承担守密义务而不让其享受相应的权利，势必不利于利益的平衡。因此笔者认为，没有约定支付经济补偿的守密条款应为无效。

至于经济补偿的数额在目前情况下可由管理部位明确一个底限，以便劳动者和用人单位参考，在底限以上的数额可以劳动者与用人单位在劳动合同中约定。

三、劳动者单方解除劳动合同后一些附期限事项的处理

在福利待遇没有进行薪金管理的情况下，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的报酬事项只能是不完善的，许多应当进行薪酬范围的内容在现实生活中是以福利方式支付给劳动者的，如果劳动合同存续，这些问题一般不会发生矛盾，但劳动合同解除以后，由于各方的认识不一，对原来已经支付的福利问题特别是附了相应期限的福利问题也会发生纠纷，从笔者接触的案例看，典型的有以下几种情况：

第一、劳动者按房改政策购买的“房改房”

劳动者与用人单位就房改房产生纠纷的情况，从目前已经发生的纠纷来看，主要有二种：

其一、劳动者在劳动关系存续期间购买的“部分产权”房屋

“部分产权”的房屋是指劳动者在劳动关系存续期间依国家房改政策而向用人单位购得部分产权的房屋。劳动者依房改政策规定购买的部分产权，其与用人单位在房屋上构成的是按份共有关系，在买卖、转让、互换上均有一定的限制，但在劳动者单方解除劳动合同后，司法实践中对“部分产权”的处理已经出现了很大的分歧，也有待于进一步规范。第一种观点认为劳动者单方解除劳动合同

后，劳动者已经购买的部分产权房由应用人单位按房改价格购回；第二种观点认为应由劳动者按房改政策购买全部产权房；第三种观点则认为可以在产权比例上维持现状而由用人单位和劳动者协商确定用人单位部分的租金。对上述三种观点笔者认为应当尊重产权人的意思表示，即由双方协商确定部分产权房的处理，如协商不成可以向起诉，由按照按份共有的关系作出处理。

其二、劳动者在劳动关系存续期间购买的完全产权的房改房

购买完全产权房改房在司法实践中有二种情况即劳动者按房改政策以福利价格购买的全产权房和附一定的工作期限后按福利价格购买的全产权房。前一种情况发生争议的较少，主要发生纠纷的是后一种产权房，也就是劳动者在提出解除劳动合同时其所购买的房改心上所附的工作期限尚未届满。这种情况下用人单位往往提出要收回房改房，实践中司法机关也有二种不同的意见：第一种观点认为应该支持用人单位的请求，其依据是xxx律行为可以附条件，因为所附条件不成就故xxx律行为不生效；第二种观点认为不应该支持用人单位的请求，其依据是购买房改房是按国家福利政策用人单位应当给予劳动者的福利待遇，在福利支付过后，不得请求返还。对上述二种观点，笔者认为均有一定的道理，但并不全面，要妥善处理附工作期限的全产权房改房，不能仅仅依据劳动者和用人单位订立的房改房买卖合同，还要审查争议房屋的产权凭证，这是因为物权行为是一种要式行为，劳动者和用人单位就房改房的买卖达成一致意见后还应当办理相应的产权登记手续。如果支持用人单位的请求，则可能与我国《民法通则》的立法相违背，因为民法通则规定的是附条件xxx律行为，在所附条件成就时始生效力，也就是说订立附工作期限的房改房购买合同在订立时并无法律效力，那么也就不能按购买合同办理相应的产权登记手续，而如果一旦用人单位同意办理产权登记手续也就意味着用人单位用行为改变了房改房购买合同的约定，也就是说所附条件已经由用人单位放弃。反过来说，完全不支持用人单位的请求，也将使附条件xxx律行为的规定成为一纸空文，因此笔者认为在处理附条件的房改房时不仅要审查购买合同，更重要的是审查产权登记手续。

第二，附工作期限的已兑现奖励问题

一些经济效益较好的用人单位为留住人才，在劳动关系存续期间一般会推出一些奖励政策，以鼓励劳动者为其工作，在劳动者获取奖励但工作未满奖励政策规定期限而提出单方解除劳动合同后，用人单位往往就提出让劳动者返还其所得的奖励，这种情况目前已经发生，如何处理却无定论，在实践中也较难操作。嘉兴某公司为了鼓励职工多创效益就推出过一项政策，即如职工在一定期限内创造一定数量的效益后，公司奖励职工一笔税后的购房奖金，但职工必须再为公司工作若干年。某职工获取奖励后一年即提出解除劳动合同，公司也要求该职工返还其所获得的奖励。对于这种情况，在实务中有三种观点：其一，该职工应当无条件返还相应的奖励；其二，该职工可以不返还；其三，该职工应当按获取奖励后的工作年限按比例返还奖励。笔者认为在涉及奖励政策返还问题上首先应当区分实物奖励和现金奖励，在实物奖励中可以按照附工作期限的房改房的返还问题处理，兹不赘述。而对现金奖励，首先应当对它的法律性质进行一个定义，所谓奖励是为了表扬或鼓励而给予的荣誉或财物，这是对受奖人既往工作的一种肯定，而以创造效益为前提的计奖对受奖人来说是一种射行为，受奖人的工作能否得到奖励有偶然性，因此这种奖金对受奖人来说是一种偶然所得。对偶然所得我国的法律规定只要在缴纳相应的个人调节税后承认其所有权。因此受奖人得奖是基于其的工作努力而实现的，在兑现奖励政策后，原则上不得请求返还为妥。

四、劳动者单方解除劳动合同后相关证明的发放问题

在劳动者提出解除劳动合同的书面通知三十日后，劳动者与用人单位之间的劳动合同即为解除，用人单位即应将相关的证明文件发放给劳动者。从目前情况看主要有三个证明文件即社会保障卡、住房公积金卡和失业证明书。发生争议的往往是用人单位不同意劳动者单方解除劳动合同以后，劳动者在得不到用人单位配合的情况下先行离开了用人单位，等到一段时间以后再到用人单位办理证明文件时，用人单位以此为要挟想迫使劳动者接受一些不平等的条件，从而发生争议。而这三个证明文件与劳动者有切身的利益关系，如果没有相应的证明文件，劳动者即使重新就业，其相关权益也得不到保护，那么用人单位有没有发放相关证明文件的义务呢？我国xxx没有对此作出明确的规定，但从三个文件的性质看，笔者认为还是有所区别的，社会保障卡和住房公积金卡是劳动者依个人名义向国家申领的福利凭证，由于根据xxx规，由用人单位负责代交和保管，因此从性质上说用人单位持有劳动者的上述二卡是一种保管关系，在劳动者与用人单位解除劳动合同后，其保管关系即行终止，用人单位应当无条件的将社会保障卡和住房公积金卡交还给劳动者。至于失业证明书，由于劳动者在职时交纳了失业保险金，在取得失业证明书以后可在一定时间内向社保机构领取失业救济金，因此不但包含重新就业时的证明作用还含有经济利益。

对用人单位给劳动者发放相关证明问题，学者王泽鉴先生在其大作《民法学说与判例研究》中曾作了精辟的，借其结论即是用人单位给离职劳动者发放相关证明文件是用人单位对劳动者所负的一种照顾义务，如果用人单位不及时给劳动者发放相关证明文件而给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

旷工解除劳动合同通知 第三篇

兹有我厂职工xxxxxx，男，现年xxxx岁，系xxxx车间xxxx工种。

该同志自xxxx年xxxx月xxxx日到xxxx年xxxx月xxxx日连续旷工xxxx日，厂办多次通知拒不到厂报到，其行为违反了我厂xxxx规定，属于严重的违纪行为，为严肃厂纪，从即日起给予【人名】同志xxxx处分。

特此通知

xxxxxx厂办

xxxx年xxxx月xxxx日

最新解除劳动合同 第四篇

甲方：

乙方： 性别： 部门及岗位： 通信地址：

因甲方承包经营合同到期，根据甲、乙双方签订的《劳动合同》，和我国有关法律的规定，提前三十日与乙方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、经甲、乙双方协商，定于______年______月______日起双方解除于_____年_____月______日签订的劳动合同，双方终止劳动合同关系。

二、经双方核对，乙方在甲方的工作年限为 年_____个月，合同解除前十二个月的月平均收入为币________元(大写___________元)。

三、根据国家相关法律规定及双方协商，甲方同意支付给乙方 个月的月平均收入作为补偿，共计币________元(大写 元)。

四、乙方应按照甲方相关规定办理离职手续，相关离职手续办理完毕，甲方将于_________日内将上述款项结算支付给乙方。

五、甲、乙双方在协议签订后，即终止劳动合同关系，并确保无任何劳动经济纠纷，双方应严格遵守约定条款，任何一方不得违约。

六、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。

甲 方：__________________ 乙 方：__________________ _______月______日 _______月______日

论劳动合同的单方解除 下 _劳动保障 第五篇

三、单方解除劳动合同若干程序法难题的探讨

劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。[27]单方解除劳动合同引起的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预告辞职、即时辞职、自动离职而单方解除劳动合同所形成的劳动关系，因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括《xxx》中的有关劳动争议处理专章规定，1993年7月6日制定的《中华共和国企业劳动争议处理条例》，劳动部1993年11月5日制定的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的《劳动争议仲裁委员组织规则》，劳动部1993年10月18日制定的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，以及最高关于劳动争议处理的批复、通知和答复。根据我国现行立法的规定，处理劳动争议应当遵循的原则：（1）着重调解原则，（2）合法、公正、及时处理原则。（3）适用法律一律平等原则。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定，现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。

（一）仲裁前置程序引发的难题探讨

目前，单方解除劳动合同引起的劳动争议与其它劳动争议都一样都是通过双方协商、劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁和诉讼程序的有机结合来处理。wWW.meiword.Com实践中仲裁前置程序存在问题较多。我国法律规定，对劳动争议的处理实行“一裁两审”制，即劳动争议发生后，当事人为了使自己的劳动权益得到保护，除协商和调解以外，其有效途径是申请劳动争议仲裁委员会进行仲裁。对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，即可向提起诉讼。未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件，当事人向提起诉讼的，不予受理。由此可见，仲裁是受理劳动争议案件的必经前置程序。将劳动争议仲裁作为诉讼前置程序，可以充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势，而且劳动仲裁费用低、结案快、手续简便、方法灵活，既有利于缓和劳动争议双方的对立情绪，又减轻的工作量，保证劳动争议的审判质量。但在仲裁和审判实践中存在如下问题：

1、仲裁和诉讼在受案衔接上的难题探讨

仲裁前置程序导致仲裁和诉讼在受案问题上难以衔接，劳动者的合法权益难以得到真正有效的法律保护。其一，对劳动者向起诉，是否受理？对此有两种4不同的认识。一种观点认为，劳动争议仲裁委员会的裁决只是受理劳动争议案件前必须经过的一种程序，只要仲裁委员会对劳动争议作出了裁决，即使是不予受理的裁决，也表明是一种仲裁结果。当事人只要先经过了仲裁程序，无论结果如何，向起诉的，凡符合民事----法规规定的起诉条件的，可以受理。否则，如果当事人的劳动争议被仲裁委员会因某种原因而不当裁决，或不予受理，其发生争议的实体权利义务不能得到审判机关的司法最终保护。另一种观点认为，仲裁委员会是按照发布的《企业劳动争议处理条例》规定的受理条件予以审查，符合该受理条件才能作为仲裁案件予以受理并仲裁，如裁决不能受理，当事人之间的劳动争议则未能进行仲裁审理，那么，当事人再向起诉的，不应予受理。法律规定的仲裁包括程序和实体两个方面，并非只是受理前的程序。仲裁除审查当事人发生劳动争议后是否在法律规定的仲裁有效期间内提出并符合仲裁受理的条件外，其实质在于对劳动争议双方的权利、义务以及各自应承担的责任进行审查，并作出裁决处理。只有经过劳动仲裁实质性的裁决处理后，当事人仍然不服这种处理结果的，才能进入司法审判的诉讼程序，以使劳动的合法权益得到法律上的最有效确认。把仲裁委员会裁决不予受理的劳动争议认定为仲裁前置而直接纳入司法审判，从根本上违背了“一裁二审”制的单轨程序，从法理上也讲不通，导致仲裁和诉讼在受案问题上无法衔接。其二，对仲裁委员会作出的实质性裁决是不否部属于其受案范围？如仲裁裁决内容，或裁决超过法定申请仲裁时间，或仲裁违反管辖规定的种种情况都不能受理。其三，某些纠纷存在xxx律关系和xxx律关系的竞合问题，仲裁委员会和在受案问题上相互推诿，当事人告状无门。其四，劳动争议案件受理中，若提出反诉的法律关系性质不同，本诉为劳动争议而反诉为民事纠纷，或本诉为民事纠纷而反诉为劳动争议，此类纠纷，是仲裁前置还是直接受理？诸如此类的受案问题如不能衔接好，则难以保护劳动者的合法权益。

2、关于仲裁前置程序不合理的探讨

（1）实行仲裁前置程序缺乏明确的法律依据。《xxx》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协商解决”。从本条规定可看出劳动争议除当事人协商解决外，有三种解决途径：调解、仲裁提起诉讼。从语法上，该条款属于选择性规范，对这三种途径的选择规定是并列的，前面冠以“可以”二字，即指当事人可以在三种方式中任意选择一种。《xxx》第七十九条规定：“劳动争议劳动后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向提起诉讼”。该条文对当事人申请仲裁的规定也是用“可以”二字，而没有用“应当”，从逻辑上无法推理出诉讼必先仲裁的结论。由此推断仲裁前置程序并无明确的法律规定，只是一种习惯性做法。

（2）仲裁前置程序剥夺了当事人的诉权。劳动争议案件关键是明确认劳动者的合法权益是否受到侵犯。若仲裁机关不能严格执法，该仲裁的不仲裁或拒绝受理，这样就无形剥夺了当事人的诉权，造成劳动者告状无门的状况。

（3）实行仲裁前置程序，劳动争议经仲裁和诉讼中的一审、二审全过程，时间过长，往往造成劳动争议案件欠拖不决现象，不利于案件的及时了结，有违劳动争议处理的及时原则，这就不利于保护劳动者的合法权益和维护社会安定。

（4）实行仲裁前置程序，排除了劳动争议当事人对审的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的公断行为应以当事人的自愿为原则的精神相悖，同时也增加了当事人解决劳动争议的成本。

（二）仲裁时效规定存在的问题探讨

现有的法律法规就劳动者处理的各种方式在解决争议中的时效确认和协调缺乏明确的界定，实践操作中较难把握仲裁和诉讼时效关系。

1、仲裁时效规定存在的问题

劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。关于仲裁时效的规定，本着及时解决劳动争议的意图《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条和《xxx》第八十二条先后

作了有所不同的原则性规定。前者规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后者规定：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁要求的时间，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。两者的区别在于：其一，时效的起点不同，前者为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起；后者为“劳动争议发生之日”起。其二，时效的时间不同，前者为6个月，后者为60天。其三，超过时效的后果不同，前者为仲裁委员会对仲裁申请不予受理，后者则未作具体规定。该时效的变动意在敦促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，但缩短时效的后果却是使缺乏不谙时效知识的劳动者因未能把握或者出现其他原因无法如期行使解决劳动争议的权利，导致稍纵即逝的时效已过而得不到法律的保护。

2、仲裁时效与诉讼时效衔接存在的问题

《条例》第三十条规定。“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力”。也就是说当事人不服仲裁裁决而要求行使审判权保护自己合法权益的诉讼请求必须按《条例》规定的法定期间提出。即在收到裁决书之日起十五日内。如此规定，则诉讼时效与《条例》的法定期间存在冲突。审理劳动争议案件是由民庭审理，由于没有劳动----法而应适用民事诉讼的相关规定。民事----法规定的诉讼时效与《条例》和《xxx》所规定的仲裁时效怎样衔接？也是一个无法解决的难题，按诉讼时效的规定，只要在诉讼时效内，都可受理。而按《条例》规定，只以在裁决书送之日起十五日内受到案件。诉讼时效是否应服从仲裁时效？法律法规未作出规范，应通过立法予以修正和完善。另外，就劳动争议的开始时间，《条例》、《xxx》及若干意见规定、说明并不统一，给理解和实际操作造也一定难度。劳动争议发生之日不应认为是知道或应当知道侵害之日。应通过法律解释的形式作出统一的规定。同时还应规定劳动争议处理方式的时效中止、中断、特殊情况下的延长及申请仲裁、诉讼的最长保护期限。

（三）单方解除劳动合同争议仲裁裁决和判决存在“执行难”问题的探讨

随着我国劳动用工制度的改革和劳动合同的广泛推行，《条例》和《xxx》条文中规定的因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等因单方解除劳动合同引发的劳动争议纠纷将来越多，经过仲裁裁决和审判后的生效裁决书和判决书的执行问题目前已成为审判实践中的一大难题。用人单位拒不执行判决、裁定和仲裁裁决，或采取种种变相方式不理不睬的情况普遍存在，严重影响了执法的严肃性，同时也影响了社会的安定团结和稳定，由于此类判决、裁定、裁决并不直接裁判财产给付内容，现行的法律规定和司法解释又无明确的规定，在执行中不能强制用人单位安排职工工作或恢复职工的工资、福利待遇，只能与用人单位协商，而用人单位若拒不执行，则无能为力。笔者认为针对此类案件的执行不仅是涉及一定的人身行为，同是也涉及到与劳动关系相联系的财产行为，可通过制定强制执行用人单位一定财产内容的执行办法，来保证裁决、裁判的顺利执行。

1.对执行依据的理解问题探讨

生效的仲裁裁决和法律判决是当然的执行依据，但是裁决和判决中许多内容并不是涉及财产给付内容，更多的是涉及一定人身行为的执行内容。实践中难的就是对一定人身行为的执行内容无法执行。在执行过程中，无法强制执行用人单位安排职工工作岗位，无法强制执行用人单位调整劳动者的工资福利待遇等内容。由此造成执行工作中的难题一直无法解决。笔者认为，解决这一难题可以从对执行依据的理解上找到突破口。仲裁裁决和判决内容确定的人身行为一经生效，从法理上讲，特别是从xxx的偏重保护的角度来理解，劳动合同所确立的劳动关系就仍然继续有效，劳动者仍是用人单位的职工，用人单位如没有法律规定允许的理由或合同的合法约定，则应当按照劳动合同的约定安排劳动者的工作岗位，并支付相应的工资、福利待遇和劳保待遇。如果用人单位拒不履行生效裁决、判决的内容，不安排职工的工作岗位，或不落实相应的工资福利待遇，则应视为用人单位违反合同约定违反xxx规定，可依法采取强制扣划用人单位银行存款来发放劳动者在劳动关系存有续期间应得的工资、福利待遇等，以维护合法的劳动关系，保护劳动者的合法权益。扣划的标准可依据劳动合同约定的工资福利标准来执行，因为按裁决、判决的内容，劳动合同继续有效，劳动关系仍然存在，由于用人单位拒不执行或拖延不执行，而造成劳动者收入的减少或没有生活来源，其过错责任应归责于用人单位，所以应由用人单位按合同约定承担劳动者的财产损失。可通过执行用人单位财产内容来督促其自觉履行生效的法律文书所确定的人身行为。

2.关于执行适用法律问题的探讨

由于没有劳动----法，因而劳动争议的仲裁裁决和判决的执行只能适用民事诉讼有关执行程序的规定。劳动争议的处理结果又多半是关于人事行为的执行内容，而民事----法规定的执行程序主要是涉及财产的执行内容，在适用法律问题上存在一定的难度。

从执行的实践操作情况来看，劳动仲裁委员会和作出的撤销用人单位单方解除劳动合同的裁决、判决生效后，用人单位拒不执行裁决和判决内容，拒不收回职工或重新安排工作岗位，或采取种种变相方式不予理睬的情况普遍存在，执行工作因没有明确的法律规定和司法解释而无所适从，由此造成“执行难”的现状。

笔者认为，可以参照最高1989年8月10日从对劳动部《关于审理劳动争议案件几个问题的函的复函》第三条的规定，比照劳动部1995年5月10公布的《违反〈xxx〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，依照《民事----法》第二百零七条第二百三十六条规定的执行程序，对拒不执行或拖延不执行的用人单位采取以财产内容的执行促人身行为的执行，确保裁决和判决内容执行到位，维护劳动者的合法权益，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者。

要解决“执行难”的问题，最终还是通过立法途径来完善。在制定劳动程序法条件尚不成熟的情况下，最高可以根据劳动争议处理结果的执行情况，以充分体现xxx的立法精神和宗旨为原则，依照民事----法关于执行程序的规定，参照xxx的相关规定，以司法解释的形成制定关于劳动仲裁裁决和劳动争议案件判决的强制执行办法，来规范执行工作。

解除劳动合同的决定书 第六篇

甲方:

法定代表人:

乙方姓名:

住址:

身份证号码:

甲、乙双方依照《劳动xxx》及相关法律法规的规定，遵照平等自愿、诚实信用、协商一致的原则，经过充分协商，就双方解除劳动关系有关事宜达成协议如下，并承诺共同遵守:

一、甲、乙双方于 x年 x 月日签订劳动合同，合同期限届满日为 x 年x月x日。现双方友好协商决定不再续订新的劳动合同，双方劳动关系于合同期限届满日正式解除。

二、在互谅互让的基础上，经双方协商一致，由甲方支付乙方一次性经济补偿金等各种费用共计币元(大写 )。

三、上述补偿费用在本协议签订后三日内由甲方一次性支付给乙方。乙方应在收款前按甲方规定办理完结工作交接手续。

四、本协议签订后，甲、乙双方的权利义务即行终止，乙方不得以任何理由再要求甲方承担任何费用和责任。

五、甲、乙双方应遵守本协议之约定，否则由违约方向守约方支付相当于上述补偿费用双倍的违约金。

六、双方已经结清工资、奖金、津贴、补助、加班费、社保费等所有债权债务，双方已经没有任何的经济关系。

七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

八、本协议经甲、乙双方签字或者盖章后即生效。

甲方:

法定代表人或代理人签字:

乙方签字:

签订日期: 年 月 日

劳动合同解除 第七篇

1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同

2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行

3、用人单位与劳动者均有权依法提出解除劳动合同的请求；

4、用人单位和劳动者双方协商解除劳动合同，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

解除劳动合同三定律：

1、 除了法定条件，任何约定不得解除劳动合同的条件，均无效（协商一致解除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利）；

2、 任何约定违约金、赔偿金的，均无效； 《劳动xxx》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。... ” “用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动xxx》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3、《劳动xxx》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动合同解除的适用情形

《xxx》第二十四条规定“经合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”，此外，其第二十五.二十六.二十七.三十一.三十二条还分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同。

根据《xxx》规定，用人单位可以单方解除劳动合同的有以下三种情况：

第一种情况，依据《xxx》第二十五条规定，劳动者有 下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；（3）严重失职.营私舞弊.对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

第二种情况，依据《xxx》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（1）劳动者患病或非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第三种情况，依据《xxx》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员（单方解除劳动合同）。

根据《xxx》规定，在以下两种情况下，劳动者亦可以单方解除劳动合同：

第一种情况，依据《xxx》第三十一条规定，提前30日以书面形式通知用人单位，劳动合同即可解除劳动合同。

第二种情况，依据《xxx》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以.威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

解除劳动合同的经济责任 第八篇

《中华共和国劳动xxx》第三十三条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”》精彩专题推荐：新《劳动合同》解读

“第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

“第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”

案例：

评析：

用人单位与劳动者协议解除劳动合同，是双方自愿的结果，是在平等的基础上用双方自愿的办法来解决劳动争议纠纷的友好途径。无论双方谁先提出来解除劳动合同，只要是双方真实意思的表示，都可以协议解除劳动合同。但是，《xxx》为了保护劳动者的合法权益，专门作了明确的规定。《xxx》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、xxx规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”三十八条规定赋予了劳动者享有主动解除劳动合同的权利，可以依法维护劳动者自己的合法权益，让劳动者得到权利的充分享受。

当然，从法学理论上讲，无论双方谁先提出协议解除劳动合同，只要是双方在完全自愿的前提下进行的协议，我们讲究的就是两个字“公平”，然而，这种公平是建立在双方完全自愿，又协商一致的基础之上的，既然是公平协议，那么，互相就无须谈及补偿问题。但是，法律的立法精神考虑到了强者与弱者的问题，考虑到了单位与劳动者个人的问题，法律的条文结合了生活中的这一实际问题，向弱者作了倾斜，完全出于维护弱者的权益，对劳动者个人进行了有力的法律保护，这样，当用人单位先提出协议解除劳动合同时，用人单位就应当对劳动者给与经济补偿。》精彩专题推荐：聚焦《劳动xxx》实施