行政管理毕业论文范本精选

行政管理毕业论文范本精选七篇

【毕业论文】导语，你所阅读的本篇有14717文字共七篇，由凤玉伟经心改正之后上传。行政管理毕业论文范本精选感谢大家来学习参考，希望能帮到你！

行政管理毕业论文范本精选 第一篇

问题意识；问题研究；行政管理学；发展；必由之路

在我国，行政管理学是一门新兴学科。在许多人心目中，行政管理学没有清晰的学科定位，没有明确的学术人群，也没有产生足够广泛的影响力。造成这种状况的原因是多方面的，但不容回避的一点是：作为一门应用学科，行政管理学没能回应和满足时代提出的需求，其存在的现实意义遭到质疑。实际上，一门学科的地位最终取决于其在多大程度上解决了所涉及的现实领域的问题。行政管理学亦是如此。要实现自身的发展，行政管理学科必须以问题研究作为其重要路径，强化问题研究意识，增强问题研究能力，进而提高其理论的解释力、包容力和影响力。

行政管理毕业论文范本精选 第二篇

(一)要求

(1)论文的选题范围限定在行政管理专业的范围内;(2)要尽可能选择具有一定探索性和创新性的课题;(3)要尽可能结合自己的工作，选择行政管理实践中急待解决的问题;(4)选题要考虑论文所要求的理论性和深刻性：(5)选题宜小不宜大，要确保在规定时间内能够按要求完成，切忌选择内容空泛、大而无当的问题。

(二)范围

从行政管理专业的研究范围上看毕业论文的选题范围

1.从领域上看包括管理、非公共组织管理与企业行政管理(如企业内部人事管理问题、绩效管理、企业招聘等)。

2.从对象上看包括组织内部自身管理与对外管理。组织内部自身管理，如国家公务员制度、非组织管理、企业的人事、工资、职称改革等。对外管理，如对社会的管理、对维持社会秩序的管理等。

3.从功能上看包括计划、决策、领导、执行、控制、绩效评估、组织与人力资源、行政改革，等等。

(三)几种选题的方法

1、寻求科研中的空白点。如：公车应如何改革?

2、寻找学术的争鸣点。如：交警能否暗中执法?

3、寻找社会实践的需求点。如：电动自行车能否上路?应如何祝到经济适用房建设?

4、寻找知识的概括点。如：机构改革的历史沿革。

5、寻找科学定论的矛盾点。如：干部异地任职的利与弊。

6、寻找个人的兴趣点、熟悉点。

(四)选题中应注意的问题

l、避免过于宽泛。如：中外公务员制度研究。

2、避免人云亦云，敢于涉略新领域。如：市场经济条件下的官员腐朽。

3、避免选题偏颇，与实践脱离。如：生搬硬套西方的行政管理理论。

行政管理毕业论文范本精选 第三篇

我国即将启动 mpa 项目。 因为 mpa ( master of publicadministration)被译为“公共管理硕士”，即其中的administration被译成“管理”，而不是如以往那样更多地译成 “行政”，因此， mpa内涵的外推使得公共管理从来没有象今天这样如此受人关注。我们认为，无论是从理论还是实践的角度，公共管理都存在着许多重大问题尚未讨论清楚，十分有必要对其展开争鸣。比如，public administration 与public management都翻译成“公共管理”， 它们之间的区别究竟在哪里?难道仅仅是适用层次不同?有些学者认为，administration指层次高的管理，management指层次低的管理。如果是这样的话，我国研究生专业目录在管理科学类中， 把一级学科“公共管理”定为“publicmanagement ”， 而把二级学科“行政管理”定为“publicadministration”的看法，似乎从道理上讲不通。①同样，在 mba 中business administration 译为“工商管理”， 这里所用的administration，又如何用层次的高低来解释?也有人认为management主要用于操作层面，更多地从技术角度讨论管理问题。如果仔细查阅中外管理学的相关?

目前我国已有许多专家学者正在研究公共管理问题，比如厦门大学陈振明教授在他主编的《公共管理学》一书中介绍了西方管理(行政学)的发展与演变历程中所出现的三次范式转换，即从公共行政学到新公共行政学，再到新公共管理学的三次重大突破。②国家行政学院季明明教授在“当代公共行政的改革实践与公共管理学的崛起”一文中也指出，当代“再造”的行政改革浪潮极大地冲击了传统公共行政学体系，为公共管理学科的崛起作了铺垫;公共行政、公共事务、公共政策构成了公共管理学科的三大支柱。③综合上述两位专家的看法及其他国内相关文献，应该说在对公共管理尤其是公共管理的讨论中，有两点看法是共同的。

1. 新公共管理思潮的出现与各国行政改革的浪潮是密不可分的，它有力地推动了“重塑运动”。在凯恩斯理论的影响下，当这只“看得见的手”干预市场并获得巨大成功时，与“市场失灵”相伴随的“失灵”也表现得非常明显。一方面对社会、市场的管理，不仅使所承担的任务越来越多，成为“万能”，而且对外管理的实际效率也很低，在不少方面负面影响越来越大;另一方面中官僚机构膨胀，效率低下，财政支出扩大。正是在这种背景下，世界上绝大多数国家都要求进行改革。人们在“实用主义”、“小”、“商业动力化”④等思潮的影响下，要求把公共事务特别是公共物品(服务)民营化;推进社区主义，建立理想的、市场、社区三足鼎立的公民社会;加强公共部门与私营部门的合作，发展非、非营利性组织;用企业精神再造，把企业管理中的组织文化注入到组织中，提高部门的竞争力。行政管理毕业论文

在全社会和学术界都在反省的角色与作用时，英、美、新西兰等国掀起了一股大力推进行政改革的浪潮。在英国，从撒切尔起就不断提出了一系列坚持市场取向、减少干预的行政改革方案。从“阶段革新计划”到 “公民宪章运动”，在民营化、公私竞争与融合、公共部门引进私人企业的管理机制、承诺公共服务的内容与标准、提高公共服务的质量等问题上，英国的行政改革都取得了一定成就。当然，这种改革被不少人称之为“宁静的革命”。八十年代初，美国的里根发动了一场大规模地放松甚至废除管制的变革运动，并由此设计了一种使官员不仅对管理过程而且要对管理结果负责的新体制。继续推进职能市场化改革的进程，提出了若干重塑的原则与措施，如把竞争机制引入机构，大力降低行政成本，建立“顾客导向”的管理服务体系，以企业精神重塑，使机构成为“以绩效为中心”的组织。在这场全球化的行政改革浪潮中，新西兰的改革十分激进，因而它备受人们的关注。新西兰的再造运动的主要做法是：将那些具有商业性的职能与可以开展竞争的服务，从公共部门中分离出来;财务报告、预算、拨款等均需要考虑绩效;在部门中区分决策与执行两种不同功能;按契约中规定的竞争原则，在部门的部长与执行官之间，签定“绩效协议”、“采购协议”等，强化各自的职能。

西方国家，特别是oecd国家的行政改革及其再造运动，为新公共管理的兴起提供了强有力的实践背景。“新公共管理被学者冠以各种不同的名称(如‘经理主义’、‘公共管理’、‘以市场为基础的公共管理’、‘以企业家精神重塑’等)，这反映了人们对正在发生的行政改革的不同看法。尽管如此，但他们确实存在着某些共识：从传统公共行政关注管理过程中的效率转变到极大地关注管理结果以及管理者的个人责任”。

2.公共管理研究，特别是新公共管理学是在公共行政学发展的基础上产生的。本世纪六十至七十年代，批判传统公共行政学的理论越来越多，其中最有影响的是新公共行政学、政策科学与公共选择学派。新公共行政学一反以往过于重视效率的价值观，在传统公共行政学的目标中加入了“社会公平”，围绕着“分权”、“参与”、“沟通”等行政中的若干问题一直展开讨论。同时，他们反对文官中立，认为在不平等竞争中，这种角色本质上是欺负弱势群体的帮凶。⑦政策科学在一定意义上讲，也是针对传统公共行政学过于重视官僚制理论，以及把政策的制定与执行割裂开来等问题而发展起来的。它明确地提出了要对政策制定的全过程进行研究，即从政策问题构建到政策方案制定，从政策执行到政策评估全面展开讨论，并提出要改善政策系统，提高政策质量。公共选择理论以方上的个人主义为出发点，证明市场是最有效的机制，因而需要减少的管理职能，把一部分社会所需要的公品和服务通过市场来提供。总之，新公共行政学、政策科学、公共选择学派都从学科建设方面，有力地批判了传统公共行政学，为它的发展与完善提供一定新的理论依据。然而由于各自的弱点与缺点，它们并没有完全获得预想结果。

七十年代美国有许多企业管理学院将研究范围由企业内部管理扩展到外部的社会管理，产生了被人们称之“企业管理型”的公共管理模式。它不同于那种“政策科学型”的公共管理模式，而是从企业的角度来研究公共管理，认为公、私部门的管理实质上并无大的差异，企业管理的技术与方法完全可以运用到公共部门。人们为了统一这两种模式，因而就诞生了新公共管理学这个学科。⑧尽管人们对新公共管理的基本问题仍缺乏完全共识，但象早期那样，用“公共管理”一词简单代替“公共行政”，或者视“新公共管理学”也如“政策科学”那样为“公共行政”的一个分支等看法，不可能得到人们的普遍承认。

行政管理毕业论文范本精选 第四篇

1 劳工政策与劳动关系

2 公共政策制定过程

3 社会政策与社会保障

4 范围：区域公共管理问题

5 范围：区域经济管理问题

6 范围：中国人口问题

7 范围：规模讨论

8 城市公共管理具体问题探讨(如:市交通管理问题、市垃圾管理问题)

9 城市形象与经营

10 城市化问题

行政管理毕业论文范本精选 第五篇

试论我国公务员的考核制度

写作提纲

绪论：

我国于1994年3月8日颁布了《国家公务员考核暂行规定》

为公务员考核提供了重要的法规依据

把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道

20xx年组织部和我国人事部联合印发《公务员考核规定(试行)》(以下简称新《规定》)是以20xx年1月1日正式实施的公务员法为依据的

对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序

结果使用及相关事宜作了全面规定

这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系

但我们在看到成绩的同时

也应发现在公务员考核中

依然存在不少问题

需要认真加以研究解决

本论：

1、考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核

经历了几个不同的发展阶段

每个阶段对公务员的考核方向、重点均不相同

这样考核内容缺乏针对性

没有对比性

无法准确判断以往考核是否科学

不能高效地将考核制度及内容完善

2、岗位职责不十分明确

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准

是进行考核的基本依据

但有些部门还存在职责不清的情况

甚至个别单位至今还没有制定岗位责任制

这就增加了考核工作的难度

真正意义上的考核也就无法进行

这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因

3、方法简单化

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定

在实际操作中

一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握

轻视平时考核

只重年终考核

甚至只重年终评优;不看工作好坏

一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重点性考核

轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现

也直接导致了考核中的不公平现象的产生

试论我国公务员的考核制度

【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因

以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生

应采取的对策与措施

通过全文三大方面的阐述

对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国来说

作者提出了自己的观念

那就是--努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措

【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化

国家公务员是指国家公务人员

是代表国家从事社会公共事务管理

行使行政职权

履行国家公务的人员[1]

自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头

在这十几年的过程中

我国的公务员制度不断得到完善

在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点

公务员考核是公务员制度的"中枢"

它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据

同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导

客观公正的考核有利于促进公平

提高效率

保证廉洁

考核制是公务员制度的重要组成部分

是人事行政的重要一环

是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径

我国自1994年3月8日

颁布了《国家公务员考核暂行规定》

为公务员的考核提供了重要的法规依据

把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道

但同时我们也应发现

目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方

探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性

这对进一步完善公务员制度

有积极的意义

一、我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩

首先通过全面考核

激发了公务员的竞争意识和进取精神

使机关面貌出现了可喜的变化

公务员普遍增强了自身的责任感

促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核

详细了解了公务员的思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩

及时发现了大批优秀人才

促进了后备干部队伍的建设

但我们在看到成绩的同时

也应发现在公务员的考核中

依然存在不少问题

需要认真加以研究解决

(一)、考核中流于形式和极端化的现象同时并存

影响着公务员考核制度的健康发展

参加考核的人员包括考核者(单位领导

考核小组成员

上级主管领导同执法监督人员

工作者)和被考核者

考核人员中有的认为"考核年年搞

哪有精力搞"

考核是一项复杂艰巨的任务

没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重

你好我好大家好

怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业技术知识

素质低下

难以胜任此项工作

导致考核结果失真

而被考核者素质不高

敷衍了事

表现为写个人总结和述职报告时三言两语

一些单位和部门对考核工作认识不深

宣传不力

许多人缺乏参与意识

把公务员考核等同于过去的年终评先进

优秀等次实行轮流坐庄

搞平衡

搞照顾或者搞论资排辈

出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序

但考核中并不认真听取群众意见

而是个人说了算

凭个人的好恶搞内定

结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面

怕得罪人

将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决

结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名

相反

一些政绩平平但"人缘好"的人却评为优秀

没有真正坚持领导与群众相结合

(二)、考核结果等次偏少

而且不重视考核信息的反馈

致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次

按照公务员考核实施暂行办法

被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右

最多不能超过15%

为了照顾到大小不同部门

一般单位的作法是

按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法

将名额分配下去

结果产生了两个问题

一是不管部门工作优劣

一律按人数分配指标

有指标就可评优

挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会

反而比人数多的部门多

称职等级较容易确定

这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员

也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员

然而

他们都享受同样的待遇

没有任何差别

难以起到奖优罚劣的激励作用[2]

(三)、考核结果的使用不当

对优秀公务员的奖励太轻

而对不称职公务员的处理似乎又太重

影响考核的公正性和合理性

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员

在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别

如根据《国家公务员考核暂行规定》："国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的

在本职务对应级别内晋升一级

"但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀

那么

按照此规定也只能晋升一级

与连续五年被确定为称职的没有什么差别

显然起不到激励先进的作用

同时

对年度考核中不称职公务员的处理

在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员

因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职

而降职通常相应地还将降低级别和工资档次

若"连续两年考核被确定为不称职等次的

按规定将予以辞退

"相反

对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员

在受处分期限内

只是不确定考核等次

即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已

显然有点不公平

以上种种现象

不仅会直接挫伤广大公务员的积极性

而且由于考核不公平

会对公务员制度本身带来一定破坏作用

实行国家公务员制度

其作用在于：1、造就一支高素质的公务员队伍

保证公务员素质优良

适应管理越来越复杂的社会事务的需要

2、促进依法管理

公务员依法行政

3、促进管理的科学化

4、保证管理高效能

如果考核不公平

考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况

就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据

则难以选出优秀人才

其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据

还不能客观评价公务员的行为

依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用

甚至会起不好的导向作用

引起其他人的反感

当前不少单位存在一种不良现象

就是好的不香

坏的不臭

彼此浑浑噩噩

混一天算一天

这种社会风气的出现

与不公平考核不无关系

同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞

也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足

并及时改进和补救

更不能鼓励公务员之间相互比较

公平竞争

提高工作效率

所有这些

都无益于公务员制度作用的发挥

如果任其发展

不仅公务员制本身权威性会受到损害

而且党和的形象也会受到影响

二、 考核中出现不公平现象的原因

(一)、考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核

经历了几个不同的发展阶段

新主义时期

叫做"审查"

考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点

在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后

普遍实行干部鉴定制度;十年时期

干部考核工作遭到破坏

直到十一届三中全会以后

干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展

1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》

提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面

要对干部进行定期的全面的考核

以往干部考核制度是为了适应革命战争和建设而逐步发展起来的

对纯洁和壮大干部队伍

保证革命战争胜利和推进建设起了重要作用

我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点

但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容

如考核内容定性成分多

定量成分少

追求全面性

重点不突出等

这些内容作为对公务员的要求

是正确和必要的

但作为考核标准却显得过于笼统

在实际执行中较难把握

可比性差

两个情况相差不大的人

很难分出优劣

(二)、一些岗位忙闲不均

公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同

但其责任大小、工作难易程度

所需资格条件要大致相似

所得报酬待遇也相同

但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况

如都完成了工作任务

其他表现也差不多

那么谁可在考核中评为优秀呢?有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀

而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级

(三)、岗位职责不十分明确

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准

是进行考核的基本依据

我国推行岗位责任制已经很多年了

在机关

每一个职位有一定职责应是十分明晰的

但有些部门还存在职责不清的情况

甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制

这就增加了考核工作的难度

事先未制定明确的岗位职责

考核就没有了标准和依据

真正意义上的考核也就无法进行

这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因

(四)、个别领导干部不负责任

甚至带有私心杂念

在考核工作中

领导干部的责任是十分明确的

但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则

不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次

或希望将与自己亲近的人评为优秀

因此不想按原则按标准办

这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因

尤其是后者

其副作用比大锅饭更大

大锅饭是干好干坏都一样

而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核

则效果正相反

很可能与领导亲近者

即使干得一般也能评上

与领导疏远者

即使干得再好也评不上

这种由于领导者自身作风不正

对有些下属抱有偏见

不能实事求是一碗水端平

而造成的人为不公平

还会在群众中造成人际矛盾

甚至形成派性

亲近领导者与疏远领导者会形成对立

不仅严重挫伤下属积极性

还会使群体凝聚力下降

排斥力上升

对群众而言

可能容易谅解领导者能力方面的缺陷

却无法忍受领导者的不公正

从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触

(五)、考核方法简单化

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定

在实际操作中

一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握

轻视平时考核

只重年终考核

甚至只重年终评优;不看工作好坏

一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核

轻定量考核等

就是将考核方法简单化的突出表现

也直接导致了考核中不公平现象的产生

三、应采取的对策与措施

(一)、澄清思想

提高认识

加强领导

近年来

考核中存在的问题

与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系

因此要巩固已取得的成果

深化考核

突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识

把考核工作提高到公务员制度的核心地位

只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识

考核才能进一步深化和完善

为此首先要加强考核者的再教育

把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想教育

让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途

增强他们的责任感和配合考核工作的积极性

其次

把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中

从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导

并坚决有力地贯彻执行

(二)、要提高认识

加强公务员考核的制度化建设

各级及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义

通过考核

对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价

做到功过、是非分明

既是识人、用人的基础和依据

也能鼓励先进

鞭策后进

增强公务员的责任感

所以

必须高度重视公务员的考核工作

加强考核的制度化建设

要把考核与实行岗位目标责任制结合起来

在实行目标化管理过程中

根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次

转

(三)、考核标准要合适

要尽量具体化、数量化

在公务员考核中

确立科学的考核标准至为关键

为此

建议首先要进一步建立健全岗位责任制

使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益

做到四者有机统一

为公务员考核提供科学依据

以利于公务员考核制度建设

其次增强现行考核标准的针对性

最好是每一个岗位都有相对应的考核标准

而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化

可参照其他国家计分考核方法

将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值

为体现重点考绩原则

宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求

德、能两个方面可实行按等级计分的办法

若"能力"一项在总分中占20分

可以定为若干等级

获得一等可得18-20分

二等可得16-18分

依此类推

当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面

则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值

考核标准量化以后

在考核中既容易掌握

又便于分出高低

就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了

(四)、提高考核的功用

充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的

这在一定程度上发挥了激励竞争的功用

但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要

出于对公务员的工作及其行为控制的需要

把考核的功用仅用于这些方面

为考核而考核

极易引起被考核者的逆反心理

使考核流于形式

我们知道人是社会中人

他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求

又有高层次的精神需要

因此

在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求

要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准

把公务中的潜能开发

绩效提高与个性发展引入考核目的中来

即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面

最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用

通过公务员考核制度的不断完善

可以不断加强公务员队伍的建设

从而不断提高我们每一个公务员的素质水平

因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平

纵观中外历史发展的轨迹

我们可以发现一个没有文化底蕴的是没有希望的

而一个仅有文化而不能使之化为力量的同样是没有前途的

对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国来说

努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措

【参考文献】

1、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].:中国人事出版社.1994年第2版.1页

2、 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方管理》20xx年第3期

3、 金太军.公务员制度与廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期

4、金太军主编.公务员制度创新与实施[M]

广东:广东出版社.20xx年第1版

第64页

5、.关于讲.网.1996年3月3日

6、国家公务员暂行条例[M]..1993年8月

7、国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

8、 国家公务员培训暂行规定[M].人事部.

行政管理毕业论文范本精选 第六篇

一般认为，公法的概念是由古罗马法学家乌尔比安首创的，本文是从利益说出发的。利益说认为，凡是以维护国家或社会公共利益为目的的法属于公法，而以维护私人利益为目的的法属于私法。最早进行公法与私法划分的古罗马法学家乌尔比安就是这一观点的代表。乌尔比安指出:公法“有关罗马国家的稳定”，私法“涉及个人福利”，“公法见之于宗教事务、宗教机构和国家管理机构之中”。

(一)公法的产生。

公法是如何产生的?笔者认为公法是在与私法的分立后才成为一个的法律概念、法律学科，这就要追溯到公私法划分之初。从某种意义上来说，社会产生之初是以公权力的出现为标志的。国家产生之初，属于自然经济占主导的时代，公权力主要表现为国家权力，它无所不管，各种社会关系混同在一起并表现出强烈的国家权力性，反映到法律上自然是“诸法合一”并体现国家法的性质， 它必然是以维护国家利益为己任的。后来，商品经济逐步发展起来，开始出现了公权力少干预或不干预、私人自主进行商品交换活动的“私域”，即开始产生了商品交换的“私域”与管理的“公域”的分野。伴随“私域”与“公域”的分野，分别以调整二者所处领域纠纷为己任的公法与私法也从“诸法合一”中分立出来。而“私域”里充斥着私人利益，“公域”里充斥着公共利益，进而可以推出公法产生之初的利益基础是公共利益。

(二)公共利益的界定。

行政管理毕业论文范本精选 第七篇

001地方管理改革与创新研究

002地方绩效管理与评估研究

003社区治理研究

004乡村治理研究

005公共领域的治理研究(环境、卫生、治安等)

006公共政策问题研究

007公品与公共服务的供给研究

008能力建设问题研究

009领导科学研究

010国家公务员行为规范建设

011国有企业治理问题研究

012人力资源管理研究

013干部管理制度改革研究

014社会保障制度研究

015决策的化和科学化