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劳动争议解决程序的缺失及完善_法律论文十 篇

2022-04-10

劳动争议解决程序的缺失及完善_法律论文十 篇

法学论文】导语,我们所阅览的本篇文章共有33378文字,由卞力留精心修改,发表到祈祷工作报告网!当事人是由于实体法上的权益发生纠纷,或与特定的法律事实有直接关系而进入诉讼,并受法院裁判拘束的人。有刑事诉讼当事人、民事诉讼当事人和行政诉讼当事人。与刑事案件事实和诉讼结果有切身利害关系并在诉讼中处于原告或被告地位的人为刑事诉讼当事人。中国刑事诉讼中,当事人包括自诉人、被告人、附带民事诉讼的原告人和被告人。民事诉讼当事人指因民事实体权利义务关系发生纠纷。以自己的名义进行诉讼并受法院裁判约束的利害关系人。狭义民事当事人仅指原告和被告,广义民事当事人则包括共同诉讼人和第三人。行政诉讼当事人是具体xxx律关系中劳动争议解决程序的缺失及完善_法律论文十 篇要是你对这篇文章有什么独特的建议,请告诉我们!

劳动争议解决程序的缺失及完善_法律论文 篇一

劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动问题引起的纠纷,包括:劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷,如因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;劳动者与用人单位之间没有订立书面合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷等。

随着改革的日趋深入,我国劳动力市场的开放程度不断提高,劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。劳动争议的妥善解决,对平息劳动争议当事人之间的纠纷,保护劳动者和用人单位的合法权益,规范劳动力市场秩序,维护社会稳定具有重要的意义。二十世纪九十年代以来,我国先后颁布施行了《中华共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《企业劳动争议处理条例》)、《中华共和国xxx》(以下简称《xxx》)、《中华共和国仲裁法》(以下简称《仲裁法》)等法律法规,劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章,最高根据审判实践的需要了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释,是我国劳动行政部门、解决劳动争议所应遵循的规范性文件。

一、劳动争议解决程序及其缺失

《xxx》第七十七条规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。按照这一规定,解决劳动争议的程序包括非诉讼程序和诉讼程序两种。

(一)关于解决劳动争议的非诉讼程序及其缺失

解决劳动争议的非诉讼程序即不通过司法救济途径,而由有关机关(用人单位、劳动行政部门)按照法定的方式解决劳动争议的程序。非诉讼程序包括调解和仲裁。

1、劳动争议调解程序的缺失。

调解是指劳动者与用人单位发生劳动争议后,在劳动争议仲裁委员会的主持下协商解决劳动争议的一种活动。《xxx》规定,在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会,劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。由此可见,xxx关于劳动调解委员会设立的规定,是一种典型的任意性规范,不具有强制性,因此在执行中往往流于形式,成为一纸空文。绝大多数用人单位(企业、个体经济组织)根本没有设立劳动争议调解委员会,极少数用人单位设立的劳动争议调解委员会也是名存实亡,很少能正常开展调解工作。按照《xxx》第二条和《劳动部关于贯彻执行〈中华共和国xxx〉若干问题的意见》第5条的规定,国家机关、事业组织、社会团体也属广义上的用人单位,它们和与之建立劳动合同关系的劳动者(包括国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者)的劳动关系也受xxx的调整,它们也应设立劳动争议调解委员会,作为劳动者与本单位劳动争议的调解机构。但据调查,几乎所有的国家机关、事业组织、社会团体都没有设立劳动争议调解委员会。因此,从调解作为一个于仲裁和诉讼之外的劳动争议解决程序,或者说作为一项具有价值的制度的意义来说,基本上没有发挥其应有的作用。

2、劳动争议仲裁程序的缺失。

仲裁程序是指根据有关规定或者当事人之间的约定,由劳动争议仲裁委员会以第三者的身份对劳动者与用人单位发生的劳动争议在事实上作出判断,对双方的权利义务作出裁决的一种程序。也称公断。

《xxx》第七十七条是启动劳动争议仲裁程序的法律依据,《仲裁法》虽然没有把劳动争议的仲裁列入其调整范围,却是目前劳动争议仲裁所应遵循的程序法。由于法律规定的不完善,导致劳动争议仲裁程序存在诸多缺失。

首先,仲裁委员会和仲裁庭的组成人员结构不合理。根据《xxx》第八十一条、《仲裁法》第十三条、第十四条的规定,可以得出这样一个关于仲裁委员会和仲裁庭组成人员的产生过程:

劳动行政部门代表 + 同级工会代表 + 用人单位方面的代表=劳动争议仲裁委员会 → 劳动争议仲裁委员会聘任仲裁员 → 仲裁员组成仲裁庭(分三人庭和一人庭,类似于的合议庭和独任庭) → 仲裁庭对劳动争议进行仲裁并作出裁决。

由于劳动争议仲裁委员会组成人员中有用人单位的代表,虽然不是仲裁委员会直接对劳动者与用人单位之间的劳动争议进行仲裁,但却是由仲裁委员会聘任仲裁员组成仲裁庭对劳动争议进行仲裁,即间接由用人单位聘任仲裁员仲裁劳动争议,这样,仲裁庭的居中裁决就难以得到保证。虽然劳动部和《企业劳动争议处理条例》将“用人单位的代表”界定为指定的经济综合管理部门或者有关社会团体的代表,但是,其作为用人单位方面的代表的地位是法律规定的,也是客观存在的。既然是用人单位方面的代表,其在仲裁中维护用人单位的利益是不难理解的事。因此,仲裁委员会的人员结构显然不合理。同时,《xxx》规定劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任,因此《仲裁法》规定仲裁委员会于行政机关(包括于劳动行政部门),与行政机关(包括劳动行政部门)没有隶属关系,也不可能实现。

其次,对“争议发生之日”没有明确的界定标准。《xxx》第八十二条规定当事人提出劳动争议仲裁申请的期限是自劳动争议发生之日起六十日内,但在实践中,对“争议发生之日”如何界定,存在着很大分歧。有这样一个案例:20xx年5月1日,在某建筑公司的建筑工地上,工人李某在对房屋进行外装饰时,因脚手架断裂而从六楼掉下,身受重伤。建筑公司将其送到医院治疗,给其支付了半个月的医药费后,就以李某与其没有签订劳动合同为由,向李某明确表示拒绝支付医药费。李某的家人为李某垫付医药费,继续治疗一个半月后,于20xx年6月30日出院。20xx年7月3日,李某向劳动争议仲裁委员会提出申请,要求仲裁裁决建筑公司支付其医药费及其他各项费用,劳动争议仲裁委员会以李某与建筑公司劳动争议的发生已经超过六十日为由,决定不予受理。在本案中,如何确定“劳动争议发生之日”,成为劳动争议仲裁委员会是否受理仲裁申请的关键。劳动争议仲裁委员会认为,李某是20xx年5月1日受伤的,应以5月1日为争议发生之日,按照《xxx》第八十二条的规定,李某7月3日才提出仲裁申请,已经超过六十日的仲裁时效,故而决定不予受理李某的申请。笔者认为,劳动争议仲裁委员会应受理李某的申请。因为在李某受伤住院后的半个月中,建筑公司对治疗李某不持异议,且如数支付了李某的住院治疗费,因此应视为双方在这半个月中并没有发生争议。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华共和国xxx〉若干问题的意见》第85条的规定:“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”李某住院半个月后,建筑公司认为没有与李某签订劳动合同而向李某明确表示拒绝支付医药费,建筑公司明确表示拒绝支付医药费之日,才是李某应当知道的,自己的权利被侵害之日,也才是双方争议发生之日。因此,仲裁时效应从建筑公司拒绝支付医药费之日起算。据此,李某于7月3日申请仲裁,并没有超过六十日的申请仲裁时效,劳动争议仲裁委员会应受理其申请,并依法作出裁决。

(二)关于解决劳动争议的诉讼程序及其缺失

解决劳动争议的诉讼程序是指在劳动者、用人单位及其他诉讼参与人参加下,审理和解决劳动争议案件的程序。解决劳动争议的诉讼是一种民事诉讼,而不是行政诉讼,因为在劳动合同关系中,劳动者与用人单位是平等的民事主体。

解决劳动争议诉讼程序的缺失主要表现在仲裁前置。《xxx》第七十七条规定了“裁审自择”的原则,这也是一条任意性规范,其应有之意是劳动者在与用人单位发生劳动争议后,可以任意选择调解、仲裁或者提起诉讼来解决争议。但《xxx》第七十九条又将仲裁规定为诉讼的前置程序,即劳动争议当事人一方向起诉要求解决劳动争议的前提是必须经过劳动仲裁委员会的仲裁。否则,不予受理。显然,这种自相矛盾的规定必然使当事人难以适从,不利于有效保护当事人的合法权益。

为了弥补劳动争议法定诉讼程序的这些不足,最高先后于1998年6月8日了《关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件应否受理的批复》(法释〔1998〕24号)、20xx年3月22日了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》(法释〔20xx〕13号)。但是,这两个司法解释还是未能解决劳动争议诉讼程序中的许多问题。例如,在前述案例中,李某在仲裁申请被劳动争议仲裁委员会以超过六十日的申请仲裁时效为由决定不予受理后,李某是否可以向起诉,法释〔1998〕24号并没有作出明确答复,法释〔20xx〕14号第三条则规定:“劳动争议仲裁委员会根据《xxx》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向起诉的,应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。 ”这里虽然规定了当事人的起诉权,但当事人的胜诉权依然不能得到保障,导致了合法权益权益确实受到损害的当事人却无法通过一个合法渠道获得救济。笔者认为,对当事人确已超过申请仲裁时效被劳动争议仲裁委员会决定不予受理的案件,应区别对待,不能一概驳回诉讼请求了之。比如劳动者因身体受到受害要求赔偿的,民法通则明确规定此类诉案件讼时效期间为一年。而按xxx规定,此类争议申请仲裁的期限也只是六十日。如果适用

论我国劳动争议仲裁制度_法律论文 篇二

编者按:调研工作是工作的重要组成部分,是更高层次的审判活动。为充分发挥调查研究服务大局、服务审判、服务领导决策的重要作用,激发市区两级干警的调研工作热情,调动干警积极参与审判调研的自觉性,在去年开辟了琼山专栏的基础上,本期,我们开设此专栏,汇集部分基层优秀的调研成果,为干警提供一块学习交流的园地,以期对市区两级工作有所裨益,推动我市的调研工作再上新台阶。

劳动争议仲裁因其公正、经济的价值取向而为争议当事人所选用。劳动争议仲裁制度——作为协调劳动关系,解决劳动争议的重要手段——该如何发展与完善,这是摆在我们面前迫在眉睫的课题。但由于在管理体制和程序制度上有些弊端,影响了它充分发挥自己的优势。本文的目标也就在探讨劳动争议仲裁制度的基本理论并为改革和完善它提出建议。

一、对我国劳动争议仲裁制度的一般考察

(一)我国劳动争议仲裁制度的历史沿革

在我国,劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复的历程,现在正处于发展时期。

1.劳动争议仲裁制度的建立

1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议,制定了《关于劳资关系暂行处理办法》,其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和审判的处理程序作了规定。劳动部门也专门设立劳动争议调处司。1950年6月,劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。据此,各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会,担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年10月,劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护,以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。1954年劳动部就国家机关、团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议的解决发出指示,上述争议由单位和上级主管行政部门处理;无法解决时,可直接向起诉处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实,使我国的劳动争议处理制度初步建立,并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。据不完全统计,1950年至1954年全国31个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件,有力地保证了资本主义工商业的改造,推动了经济建设。

2.劳动争议仲裁制度的中止

由于理论指导上的错误,认为在资本主义工商业的改造完成后,资本家阶级消灭了,人们的根本利益是一致的,劳动争议的发展趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展,劳动争议也确实大量减少,如1953年共受理劳动争议案件45588件,而1954年共受理28117件,下降率383%;1955年只受理17514件,下降率为377%。于是,劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构,包括劳动部的劳动争议调处司,各地劳动局设立的调解处、科,以及在城市设立的劳动仲裁委员会。《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归办的原则,由部门承担起来。

3.劳动争议仲裁制度的恢复和发展

随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展,中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月,、在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中,要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年,在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出,要加强劳动人事部门的组织建设,相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神,1987年7月31日,发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》以下简称《暂行规定》。同年10月,在党的十三大报告中,又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。经过6年的实践,证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展,为推进我国xxx制建设,保证劳动、工资、保险三项制度改革,推动企业思想工作,保护劳动关系双方的合法权益,促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。6年多的仲裁实践也证明《暂行规定》已远不能满足社会发展的需要。1993年8月1日《中华共和国企业劳动争议处理条例》以下简称《条例》的颁布实施,标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期,也表明我国xxx制建设迈出了新的步伐。

(二)我国劳动争议仲裁制度的现状

劳动争议仲裁制度恢复以来,虽然取得了一定的成绩,尤其是《条例》的施行,使劳动仲裁制度有所完善,但是也存在着一些难以克服的问题。

1.劳动仲裁法规的立法规格不高,内容不完善。新时期的劳动仲裁立法,是以《暂行条例》为其主要的规范性文件,各部、委和省一级颁布的规章作为解决性的规范性文件以及分散在其它规范性文件中关于劳动仲裁的规定,共同构成我国仲裁立法体系。然而,这与一个拥有劳动力资源十分丰富和存在复杂多层次的劳动关系的国家,显然很不相称。就新《条例》的立法形式而言,属xxx规的范畴,其法规的规格也不高,在一定程度上影响了劳动仲裁的权威性。同时,有些立法内容简单粗糙,可操作性差;有些立法不配套,不成体系,难以实际运行或者各个地区自行运作,差异较大。

2.劳动争议仲裁组织机构不健全。自1986年10月以来,国家从没就仲裁人员编制问题做过统一明确的规定,只能靠地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员,力不从心地开展着工作。如果除去人员,平均机构仅12人,根本达不到2人办案的要求。特别是县、区只有一名劳动仲裁工作人员,而大量劳动争议双多发生在县、区,致使其层的工作人员尤感紧张。由于《暂行规定》中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会,省一级是否设立由省级确定,对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会未做规定,致使劳动仲裁机构很不健全,有的地方中层断档,有的地方上、下级关系不顺;由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。

3.劳动争议仲裁的程序制度不完善。现行处理劳动争议实行企业调解——仲裁机关仲裁——审判的“一调一裁二审”程序,并将仲裁作为必经程序。因此,当事人不服仲裁诉讼,出现了仲裁机关与工作的不够协调性,同时这样规定也费时费力。

从以上几点可以看出,当前劳动争议仲裁立法亟待完善。劳动争议仲裁人员和法学工作者应从我国已取得的经验教训中,借鉴国外的仲裁经验,探索符合我国市场经济发展需要的劳动争议仲裁制度。

二、我国劳动争议仲裁制度的改革与完善

改革和完善劳动争议仲裁制度主要是改革劳动争议仲裁管理体制,完善劳动争议仲裁程序制度,在我国建立起具有合理的仲裁管理体制和科学的仲裁程序制度。因此,应本着对公正、经济的劳动仲裁基本价值目标的追求,立足我国的现状,借鉴外国的成熟经验,探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度。

(一)实行“裁审自择”制度

所谓裁审自择,就是劳动关系当事人发生争议后,赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁;合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的,当事人可以向起诉。选择仲裁的不再诉讼,选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序,仲裁裁决是终局裁决。

1.现行“单轨制”的局限性

“单轨制”是指发生劳动争议后,当事人如不愿意调解或调解不成的,应向当地劳动促裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,当事人应在15日内向有管辖权的起诉,不经仲裁的不得向起诉;即使起诉也不受理。也称“一裁二审”制。

这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立,仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下,对于保证仲裁办案质量,全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益,起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明,市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要,它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在:

(1)由于没有终局权,造成仲裁机关工作上的被动,一裁二审,仲裁成了名符其实的准裁判机构,仲裁机构缺乏应有的权威性,仲裁裁决一旦与裁判不一致,容易引起仲裁机构与的扯皮。

(2)使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决,向起诉,这不仅意味着诉讼程序的开始,而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力聘请律师、交纳诉讼费等等、花费更多的时间去应付官司。况且,处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少,而且呈上升趋势。当事人经过仲裁,又经审判,延宕时日,少则几个月,多则一、二年,不利于争议的解决。更为重要的是,仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动,无法树立起自己的威信,同时,也大大增加了的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。

(3)司法机关对仲裁的监督是不够完善的,也是很有限的,只是在当事人不服仲裁机构的裁决,起诉到之后,或者当事人提请执行仲裁裁决时,才发挥一定的监督作用,此外是不存在监督的。这样,不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调,而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾,使争议不能及时解决。所以,近些年来,劳动仲裁机构要求改革仲裁制度,赋予仲裁机关更大的性与自主性,使其裁决更具权威性的呼声越来越高,也越来越迫切。但在

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接_法律论文 篇三

随着市场经济的发展,劳动用工制度的改革,诉讼到的劳动争议案件逐年增加,而现行的法律及司法解释,远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题,法律、法规及规章均没有规定,xxx只是简单地规定“对仲裁裁决不服的,可以向提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定,民事----法也未有相应的规定,导致在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍,造成处理劳动争议案件无法可依,使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础,使得损害劳动者权益的现象屡屡发生,而劳动者却投诉无门。因此,从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

根据《中华共和国xxx》、《中华共和国企业劳动争议处理条例》、最高《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,xxx律关系发生争议,仲裁程序是法定的必经程序,即劳动争议仲裁程序是受理的前置程序,当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,才可以向起诉,否则,不予受理。这样,劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是,从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系,甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则,且实行一裁终局制,同通过诉讼程序处理纠纷是相互的,即当事人只能择一而行,若选择了仲裁则不能再提起诉讼,若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序,且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则,而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时,如对劳动争议仲裁委员会的裁决,在法定期限内不向起诉,仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容,当事人一方可以向申请执行,经审查符合法律规定的予以执行,不符合法律规定的,裁定不予执行,当事人在收到不予执行裁定书后,在法定期间内,可以就不予执行的劳动争议事项向起诉。

立法者将劳动争议的仲裁设置为受理案件的前置程序有两方面原因,一是考虑到和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员,不一定了解劳动争议中的情况;二是考虑到受理案件的数量太大,如果所有劳动争议案件直接向起诉,会加重的负担。然而,在审判实践中,这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。

首先,法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力,一旦当事人提起诉讼,仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力,又必须对争议进行重新审理,换言之,劳动争议仲裁程序仅是受理案件的依据和要件,并不对仲裁裁决进行法律上的审查,仲裁裁决也不对的最终判决产生实质性的影响,这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”,这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。

其次,劳动争议案件前置程序的设置给审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意,当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向起诉,当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉,是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁?或先审理已经仲裁的诉讼请求?这样必将不利诉讼效率价值的实现,也不利于纠纷的解决,使在处理此类问题上陷入两难境地。相反,如果一并审理又违背了“仲裁前置”的程序,造成程序违法。

但是,不能否认的是,仲裁前置程序的设立,使大部分案件在仲裁阶段得到解决,减轻了的负担。因此,笔者建议,可以对仲裁程序作适当修改,允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序,对仲裁不服的,实行“两裁终局”。

二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度

根据《中华共和国xxx》及其他有关规定,xxx律关系的当事人发生劳动争议,应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁,除非有不可抗力或正当理由的,仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此,在正常情况下,当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向提起诉讼对争议进行救济。实践中,劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。

(一)、关于60日仲裁期限的性质

《xxx》八十二条规定的60日期限是什么性质?对此,有不同理解:一种意见认为该期限应为除斥期间,即从劳动争议发生之日起开始计算,超过60日,当事人的该项权利就消灭了,无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华共和国xxx〉若干问题的意见》第85条规定,“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日,显然是将其理解成了一种时效,但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”,不符合事实,因为侵权之日并不一定就发生争议,法律也允许受害人保留诉权,劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系,劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中,用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的,劳动者对单位诉诸法律,会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的,因此劳动者便要权衡利弊,才确定是否仲裁。法律规定60日的期限,又不允许中断、延长是远远不够的,根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余,经济远远落后,择业相当困难,劳动力流动性不是很大,劳动者的工作单位相对固定,要求劳动者甘冒打破饭碗风险,短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理由超过仲裁期限的,对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查,看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由,再决定是否进行实体审理。由此,也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。

劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢?笔者以为不合理。理由是,xxx律关系体现了国家意志为主导的法律特征,目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益,但规定了如此短的申请仲裁的时效期间,与上述特征及目的不符,为此,建议修改完善法律,将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致,在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长,但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。

(二)仲裁与诉讼衔接的具体问题

1、对仲裁不予受理的司法救济。

最高《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提起诉讼的,应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的,应当受理;不属于劳动争议案件,但属于主管的其他案件,应当受理;对超过60日仲裁期限,又无不可抗力或其他正当理由的,驳回其诉讼请求;对确属主体不适格的,裁定不予受理或驳回起诉。由此,只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而,在实践中,有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误,对此,的审查范围如何确定?比如,一起劳动争议案件,仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定,申请人诉至,经审查申请人申请的事项属于劳动争议,按司法解释规定应受理,但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限,而仲裁委在不予受理决定中又未说明,那么,能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理?这个问题便涉及对仲裁前置程序的审查范围是什么?是只针对仲裁文书还是对整个事实?笔者认为应对整个事实进行审查,理由在于:

第一、根据最高《对劳动部〈关于审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神,劳动仲裁委不是劳动争议的当事人,审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。

第二、从仲裁和诉讼的关系来看,虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件,但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提起诉讼的事由和具体请求上,对劳动争议的程序审查是的,不应受到仲裁程序审查的限制。(当然,这并不否认仲裁机关所做的工作)

第三、最高的司法解释精神,对于劳动争议仲裁委在程序上作出不予受理决定的依据,可以再次进行审查,若确有错误可以进行补救。故应对整个事实进行审查

2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

最高20xx司法解释第六条规定,受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性,应当合并审理,如属的劳动争议,应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定,在劳动争议仲裁委作出裁决后,一方当事人向起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求,应对其增加的诉讼请求进行审查,看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为,是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系,若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起,

解决劳动争议问题之我见_法律论文 篇四

我国将劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决作为司法防线的前置必经程序,因而,出现了重复的社会劳动,增加了解决争议的社会成本和当事人的人力和金钱的负担,浪费了社会的人力资源、物力资源。而且,与仲裁部门相互衔接不够,对xxx的认识不统一,因而,社会效益也就不尽如人意。

我国在经济体制改革向纵深发展的今天,在xxx实施多年的基础上,可以考虑将劳动争议仲裁委员会从劳动行政管理部门中分离出来,成为有仲裁权的专门组织,从而承担起劳动争议案件的处理,而不再作为处理此项争议的前置程序。同时,可以改善仲裁委员会的人员结构,吸收有法律背景的人员介入,从立法上保证仲裁的效力。当事人在法定期限内选择“或裁或审”的方法来解决劳动纠纷。这样,既可解决非司法程序与司法程序的衔接问题,又可提高社会效益,节省大量人力、物力资源。而且,还有利于规范劳资双方的行为,促进xxx的科学发展。与此同时,通过立法确定只管辖少量的涉及劳动者人身健康、安全、人格利益和重大显失公平的劳动争议案件的裁判和对仲裁裁决的法律问题的审查,使审判更具倾向性。

在处理劳动争议案件时,应邀请有关方面的专家或专业人员参加。他们可在庭前准备阶段,协助法官进行调解,并通过立法赋予这种调解以法律效力。他们还可以担当陪审员,专门从事劳动争议案件的陪审工作。以这种方法弥补法官在此专业方面的不足,以便更加公平、公正地裁判此类案件。

、仲裁委员会与劳动立法部门要建立相应的信息交流制度,定期或不定期地通过各种形式沟通信息,以利于劳动立法部门研究新问题,并有针对性地制定和调整相应的xxx律规范。立法部门还可以授予地方适当的劳动立法权,以利于实事求是地解决各种社会矛盾、纠纷,更有针对性地平衡各方利益关系。

此外,劳动监察部门的工作力度也要增强,对违反xxx律的行为应予以有力地行政处罚,从而规范劳动程序,限制厂长、经理、董事长和董事会的权力过分膨胀,防止职工利益因此受损。劳动监察部门应将审查、备案劳动合同列入自己的职责范围,在审查劳动合同,权衡各方权利义务关系上下功夫,要加强对劳动合同履行过程的监督,防患于未然。 colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">

劳动争议案件不应完全适用谁主张谁举证原则_法律论文 篇五

举证责任,是指当事人对诉讼中提出的主张提供证据加以证明的责任。我国民事----法规定,当事人对自己的主张,有责任提供证据。这表明我国民事诉讼程序中一般适用的是“谁主张,谁举证”原则。如何确定劳动争议案件的举证责任原则,是此类案件审理中必须加以明确的问题。

目前,在审判实践中,劳动争议案件适用的举证责任原则大致有两种意见:或是一律适用“谁主张,谁举证”原则,或是按照劳动争议的性质不同适用不同的举证责任原则。结合劳动争议案件的实践,笔者同意第二种意见。

劳动关系是指劳动者在实现劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。它具有两个特征:一是双方主体是特定的,即劳动者和用人单位;二是劳动关系除了一般xxx律关系所具有的平等性外,还具有隶属性、财产性、人身依附性的特征。由于劳动关系具有上述特征,在劳动争议案件审理中,一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用“谁主张,谁举证”原则,有失偏颇。

对因履行劳动合同和劳动者辞职、自动离职发生的争议,是一种平等主体关系之间的争议,应适用“谁主张、谁举证”的原则,由劳动者负举证责任;对因企业开除、除名、辞退职工发生的争议,是一种隶属关系的争议,应适用“举证责任倒置”的原则,由作出决定的用人单位负举证责任;同样,对因用人单位拖欠劳动者的工资、福利待遇、拒绝为劳动者提供劳动安全条件及防护用品等发生的争议,是一种由人身依附关系引起的争议,也应适用“举证责任倒置”的原则,由用人单位负举证责任。这是因为在劳动关系中,用人单位是管理者,劳动者是被管理者,两者间的地位是不平等的。这类案件的主要证据,如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险记录等材料均掌握在用人单位一方,而作为劳动者对这些证据是不可能有举证能力的。因此,在审理具有隶属关系的劳动争议案件时,应要求作出处理决定的用人单位举证证明其作出决定的行为是合法的;要求用人单位举证证明其没有拖欠工资、福利待遇等。若举证不能,则用人单位将承担相应的败诉责任。 colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">

劳动争议案件法律思考_法律论文 篇六

[内容提要]:本文从劳动争议的概念出发,结合审判实践,通过对劳动争议案件的种类、受理条件及其审理规则、法律适用的阐述,针对存在的问题,提出了自己的几点建议。全文共8660个字。

[关键词]:劳动争议  劳动争议种类  受理

在市场经济体制下,在劳动用工上,体现的是双向选择,劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业,其目的是得到丰厚的生活资料,以体现价值的最大化,而用人单位作为生产要素的所有者进入市场,寻求获得素质好且廉价的劳动力,以保障低成本、高效益,追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性,而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此,随着社会的发展,劳动争议案件呈上升趋势,如何理顺好解决好劳动争议案件,是摆在我们面前现实问题,在审判实践中,会遇到这样那样的问题,笔者就目前已颁布的有关法律法规,结合实践中遇到的问题,浅谈自己的一些看法和认识。

一、劳动争议概念。

所谓劳动争议,是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷,是基于劳动关系发生的,简言之,就是劳动者与用人者(单位)间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳动争议在世界各国都普遍存在,且只要劳动领域中存在利益的不同,这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。在我国,随着改革的日趋深入,劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来,我国先后颁布施行了《中华共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)、《中华共和国xxx》(以下简称《xxx》)、《中华共和国仲裁法》(以下简称《仲裁法》)等法律法规,劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章,最高根据审判实践的需要了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释,对劳动争议的妥善解决,平息劳动争议当事人之间的纠纷,保护劳动者和用人单位的合法权益,规范劳动力市场秩序,维护社会稳定具有重要的意义。

二、劳动争议的种类。

由于《xxx》起步较晚,所以劳动争议案件在90年代才有一些上升,特别是《xxx》实施后,劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。为此,最高审判委员会于20xx年3月22日第1165次会议通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(简称《解释》),专门对劳动争议案件的立案审查、受案范围、适用法律等问题作了明确的规定,为受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件的内容广泛,类型较多,归纳起来可分为五种:一是去职纠纷,指用人者(单位)开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议;二是管理纠纷,指用人者(单位)行使对企业和劳动者的管理权时,给予劳动者行政处分,被处分者不服而发生的纠纷;三是待遇纠纷,因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议;四是劳动合同纠纷,因履行劳动合同发生的争议,包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等;五是其他劳动争议案件,如关于女工和未成年人特殊保护而发生的纠纷,以及依照《xxx》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

三、对劳动争议案件的受理。

劳动争议案件的受理,涉及多方面的政策、法律关系,处理是否得当直接影响当事人诉权的保护,对这类案件正确及时的审理,也直接影响司法审判社会效果的实现,因此劳动争议案件的立案受理显得尤其重要。根据有关法律、法规规定,笔者认为对劳动争议案件受理应注意以下六点:

(一)确定管辖。

《条例》第十七条第一款规定:县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议;第十八条规定:发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的,由职工工资关系所在地的仲裁委员会处理。这与《民诉法》规定相近,也即是说,劳动争议案件应由向职工发放工资的单位所在地管辖。这是地域管辖所遵循的原则,而在级别管辖上,《条例》第十七条规定的应由基层作一审受理;对当事人不服省、市劳动争议仲裁裁决而提起诉讼的,或人数众多、主体特殊如集体劳动争议、三资企业、有涉外因素等,或法律关系复杂、有重大社会影响的案件,一般由中级作一审受理为宜,其依据为最高《关于当事人对仲裁协议的效力提出异议由哪一级管理问题的批复》(法释[2000]25号)中答复,该答复规定:“……当事人协议选择国内仲裁机构仲裁后,一方对仲裁协议的效力有异议请求作出裁定的,由该仲裁委员会所在地的中级管辖。当事人对仲裁委员会没有约定或约定不明的,由被告所在地的中级管辖”。

(二)诉讼主体资格合格和明确。

劳动争议案件的主体即劳动争议诉讼的当事人,即因劳动实体权利义务产生纠纷以自己的名义进行诉讼,并受判决约束的利害关系人。因此,劳动争议案的诉讼不同于一般的民事诉讼,在审判实践中,对诉讼主体的确定,应具备三个条件:(1)以自己的名义进行诉讼;(2)案情有直接的利害关系;(3)受判决约束。针对诉讼主体的确定,主要有以下几种情况:

第一,劳动争议的双方当事人均对劳动仲裁委员会作出的仲裁不服的,依法向同一起诉的诉讼主体如何确定的,对此法律界有两种不同观点:一是双方当事人可互为原告和被告,如果被告以诉讼请求与原告诉讼请求形成反诉,就列为反诉原告和反诉被告,另一种是当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一种裁决,均向同一起诉的,先起诉的一方当事人为原告,但对双方的诉讼请求,应当一并作出裁决,前者,如将双方当事人的互相列为原、被告或将先行起诉的一方当事人列为原告,后起诉的一方当事人列为被告,这既不利于诉讼,也不利于保护被告一方当事人的诉讼权利和实体权利。但若要对此情况下的诉讼主体作出明确具体规定,仅靠有限的条文是难以穷尽实践中的种种情况的,而且难免有挂一漏万之弊,而后者旨在充分保护劳动争议案件双方当事人合法权利,因此,《解释》依照民事----法的规定,作出上述明确规定,但至于在每个具体案件中如何列诉讼主体,可视具体情况来确定。

第二,劳动者因用人单位与其他单位合并或分立而发生的劳动争议案件,诉讼主体如何确定的问题。按照《民法通则》第44条之规定,企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担,根据民事权利义务相一致的原则,《解释》第十条规定,有人单位与其他单位合并的,合并前与劳动者发生的劳动争议,由合并后的单位和劳动者为诉讼当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前与劳动者发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位和劳动者为诉讼当事人。但在劳动者因用人单位分立为若干单位,而使其承受劳动合同权利义务的单位不明确的情况下,即劳动者因用人单位分立为若干单位,而没有了实际用人单位时,以分立后的各个单位和劳动者为劳动争议案件的诉讼当事人。

第三,因用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,而使得与原用人单位及劳动者发生诉讼时,诉讼当事人的确定问题,针对审判实践中发现的不同情况,依照《民法通则》和民事----法的有关规定,对此诉讼主体问题有三种情况,一是对用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,根据xxx的规定,原用人单位与劳动者应为劳动争议案件的当事人,新的用人单位与原用人单位因不具有任何法律关系,所以原则上不列为当事人。为便于诉讼和劳动争议案件的审理,可以视具体情况将新的用人单位列为第三人;二是原用人单位以新用人单位侵权为由而向起诉的,原用人单位和新用人单位为当事人,但因该侵权之诉是因新的用人单位招用与原用人单位尚未解除劳动关系的劳动者而引起的,劳动者为前侵权诉讼的诉因,为便于案件的审理,可以列劳动者为第三人;三是原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向起诉,根据民法通则和民事----法的规定,新用人单位和劳动者列为共同被告。

第四,劳动者在用人单位与其他平等主体的承包经营期间,与发包方或承包方发生劳动争议后诉讼当事人的确定问题。在实践中,因企业承包形成的劳动合同关系有三种情况,一是劳动者与发包方有劳动合同关系,与承包没有,劳动者与承包者和发包方一方或双方发生的劳动争议,发包方作为劳动合同的相对人,列为当事人,而承包方虽未与劳动者订立劳动合同,但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件当事人;二是劳动者与发包方和承包方都有劳动合同关系,无论发包方是否为实际用人单位,承包方与发包方均要作为当事人参加诉讼。三是劳动者与发包方解除了劳动合同,而与承包方单独重新订立劳动合同发生的劳动争议,承包方与劳动者为当事人,发包方不再列为当事人。

除上述四种应注意情况外,还有与劳动者订立劳动合同单位与实际用人单位不一致,或用人单位难以确定,或订立合同的单位与作出处理的单位不一致的具有利害关系的单位均应列为当事人;在诉讼过程中,原用人单位名称变更,以变更后的单位为用人单位停薪留职下岗待业,企业内离退休人员被其他单位聘用发生争议的,以聘用人单位为一方当事人,与原用人单位有利害关系的,应通知原单位为第三人参加诉讼;劳动者死亡的由其法定继承人参加诉讼,挂靠企业的职工发生劳动争议,应将被挂靠企业和挂靠企业列为共同当事人。

(三)时效审查。

《xxx》第八十三条和《条例》第三十条规定:劳动争议当事人对裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可向起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效

浅论劳动争议仲裁制度的改革与完善_法律论文 篇七

根据我国xxx的规定,劳动争议发生后,应先进行劳动仲裁,对劳动仲裁不服,当事人才可在法定期限内向提起劳动争议诉讼,不受劳动仲裁结果的限制对案件进行审理。另外《xxx》和《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度,但对劳动争议仲裁的监督却缺乏必要和有效的机制,因此仲裁的监督长期限于不太严格的内部监督。《企业劳动争议仲裁条例》第25条第3款只规定“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”,导致仲裁实践中难以把握,许多仲裁机构使用民事诉讼中的“谁主张谁举证”的原则。《企业劳动争议处理条例》第二条规定了劳动争议仲裁机构受理劳动争议的四种类型。在实践中,许多劳动争议仲裁机构以许多争议未明确规定在法定受理范围内为由,对这些争议不予受理。具体来说,我国劳动争议仲裁制度存在很多弊端,值得探讨和改进。

一、 审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新定位。随着市场经济的发展,劳动争议的内容日益复杂化,“先裁后审,一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到很多限制,有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向起诉的权利,不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度,都应考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序重复,审理期限很长,给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增强,劳动者往往因工作地点和性质的流动性而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。如有些案件因为当事人离开等原因使仲裁的正确性无法得到保证。但当事人的离开也不无道理,因为他们需要生存,不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。由于劳动争议仲裁机构无终局权,当事人不服还可以向起诉,仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节,这样无疑会导致仲裁流于形式,不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人进行仲裁并非自愿,因为根据法律规定,受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果,即先进行劳动仲裁,而后才能进行诉讼。但在审理劳动争议案件时并不受劳动仲裁结果的限制,也不能对劳动仲裁的错误进行评价(如撤消仲裁裁决),在仲裁结论正确的情况下,维持仲裁裁决,仲裁结论错误时,并不进行审查作出否定评价,而是根据法律规定作出判决,与仲裁“各走各的路”,在目前的立法规制下,对劳动仲裁的监督缺乏主动性,与劳动仲裁部门是“平行关系”,而不是不同层次的司法关系,对劳动仲裁部门并无实质性的制约措施,劳动仲裁结果如何,最多不支持,另起“炉灶”作出判决,这样的处理结果对劳动仲裁部门并无影响,最多不执行仲裁结果,由于劳动争议必须仲裁,劳动争议仲裁部门不愁没饭吃,而且劳动仲裁部门隶属劳动局管理,不对其加强司法监督,他们能否维护劳动者的利益?如何保证仲裁的权威性,在不能追究其“错案”的情况下,其公信力何在?因此,笔者认为应将劳动仲裁部门 彻底化、中立化,并引入一定的竞争机制和考核办法,使其公信力和权威性能树立起来。

二、 劳动仲裁与人事仲裁应统一。在目前,我国劳动仲裁与人事仲裁并存,人事仲裁归人事局管理,两仲裁部门的分工在于当事人的身份,主要是用人单位性质的不同。人事仲裁的用人单位为国家机关及事业单位,劳动仲裁的用人单位为企业及组织。两种仲裁部门的存在,实际上是传统观念在作祟。是计划经济的产物。在市场经济条件下,人事仲裁应取消,统一为劳动仲裁,理由如下:

(一) 劳动仲裁与人事仲裁调整的对象并无实质不同。不管是国家机关还是事业单位,其职工实际上都是的雇员,他们与国家之间也是一种雇佣关系,与企业同职工的关系无本质不同,都应受xxx的调整与制约,没必要单独存在人事仲裁部门。

(二) 劳动仲裁是法定仲裁,是劳动争议诉讼的前置程序,对劳动仲裁程序有明确规定。而人事仲裁机构的存在没有法律依据,也没有法定仲裁程序,是一种内部仲裁行为,不具有对外的法定约束力。根据法律规定,人事仲裁结果不能代替劳动仲裁,对人事仲裁结果没有认可的义务,只能作为一种证据使用。对只进行人事仲裁未进行劳动仲裁的,不受理该劳动争议纠纷,当事人仍要进行劳动争议仲裁。所以人事仲裁对来讲,只是无效劳动,造成资源浪费。

(三) 劳动仲裁、人事仲裁的并存容易引发仲裁混乱。在我国,随着机构精简、人员分流及企业改制,许多单位的性质在发生变化,有的正向企业化过渡,人事仲裁的空间在缩小,其调整范围也不易界定,今天人事仲裁的事项明天就属于劳动仲裁调整了,“朝令夕改”,当事人对仲裁部门不清楚,劳动仲裁与人事仲裁部门也相互推委,不受理劳动争议,使劳动者投诉无门,造成劳动仲裁市场的混乱。因此,取消人事仲裁,以劳动仲裁代替人事仲裁,是大势所趋,人心所向,也是规范劳动仲裁、避免仲裁机关混乱的根本出路。

三、 劳动仲裁与审判的衔接问题。在劳动仲裁中,牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时,仲裁部门必须申请依法进行,而现行规定不足,影响了劳动仲裁的效果,如果用人单位随时会“蒸发”,而劳动仲裁不采取保全措施,则劳动者的权利无法保障。因此在劳动仲裁程序中,对上述问题需要作出明确规定,以解决劳动仲裁部门不能解决的问题,使劳动仲裁与诉讼程序相衔接,使劳动者获得“前司法”保障,而不是各自为政。

四、 我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正,一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不象商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保障。劳动仲裁缺乏自我发展的动力。这样一来,不仅影响到当事人合法权益的保障,而且不能保证办案质量,影响仲裁的权威性和严肃性。

五、 劳动仲裁受理范围较窄,劳动者的权利保护存在“真空”。仲裁制度应很强调对劳动者的保护,但是一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议,由于社会保障法还未建立,一些劳动者由于争议无处处理而采取过激行为,导致不断,影响了社会稳定,给国家和企业也带来损失。

劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议,保障企业和职工合法权益,促进经济健康发展而采取的一种制度。上述弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议,协调和稳定劳动关系,促进经济的健康发展。对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善,笔者提出如下思路:

一、 取消劳动争议仲裁前置程序,建立“裁审分离,各自终局”的双轨劳动争议处理程序。改变目前劳动者既要仲裁又要诉讼的“诉累”局面,减轻劳动者维护权利的成本。劳动争议发生后,当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁,也可以直接向起诉,当事人只能选择其中之一。选择仲裁的,不得就同一案件再向起诉,仲裁裁决为终局裁决;选择起诉的,则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事利的尊重,保障了当事人诉讼权的完整。

二、 对劳动仲裁与人事仲裁并轨,将人事仲裁纳入劳动仲裁范围,对人事仲裁纳入司法的监控之下,构建劳动仲裁的大格局,真正实现劳动者权利的一体保护,避免“暗箱操作”。并应规定劳动仲裁的财产保全与先予执行制度,切实维护劳动者利益,以防用人单位非法用工和逃避债务。

三、 完善对劳动争议的仲裁监督机制。仲裁机构自身监督的作用应当发挥,在立法上也应建立仲裁监督机制。同时应扩大监督的范围,增强劳动争议处理的透明度,广泛接受群众监督。应积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等活动。随着社会的发展,新闻媒体等社会监督也发挥着举足轻重的作用。对重大的劳动争议案件,社会监督无疑会起到重大作用。司法监督是最有效的监督,对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误的或其他违反程序等情形,司法上应对其及时纠正和给予一定制裁,使劳动仲裁向规范化发展。

四、为了更好的维护劳动者利益,应扩大劳动争议仲裁的范围。是劳动争议且法律未明确规定不得受理的,劳动争议都应被受理。由于我国相关法律、法规尚在完善之中,如社会保障法等。在这个时候我们应当从发展的眼光及依法治国的大局出发,将与劳动者权益有关的争议均纳入劳动争议仲裁受理的范围,全面调整劳动关系,确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。 colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">

浅析劳动争议诉讼程序之完善—兼评《最高x关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》_法律论文 篇八

摘要: xxx从民法中分离的过程是私法公法化,更准确地说是私法社会化的过程,突出反映在:当事利救济领域程序的多元化及在解决争议过程中当事人意志和公力意志的相互渗透。劳动争议不同于一般民事纠纷,劳动者或其代表不象一般商品购买者或销售者,在与雇用者的交易对价中不只是交易的成功与失败问题,而是与其雇用者的定向争执。劳动争议处理的程序是一个有机系统。劳动争议分个人争议与集体争议、权利争议与利益争议(法律争议和事实争议),个人争议几乎全部是权利争议,而集体争议则有权利争议与利益争议的划界。利益争议的形成是在集体协商和集体谈判过程(Collective Bargaining)中形成的,争议是基于未来权利而展开的,一般不求助于诉讼程序予以矫正。各国处理劳动争议的程序各异,没有相对一致的惯例可循。我国现行劳动争议处理程序在上世纪九十年代中期开始意识到权利争议与利益争议的不同,并有相应的程序规定,但总体来讲,劳动争议处理程序仍是混沌的,突出地表现在仲裁与诉讼程序的关系上。本文的目的是,劳动争议及其相关程序,并对最高所作司法解释进行评析,以期劳动争议当事利救济程序的顺畅。

关键字: 劳动争议 诉讼程序 完善

一、问题的引入

20xx年3月22日最高审判委员会第1165次会议通过了法释[20xx]14号司法解释,即《最高关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)。该《解释》共21条,在没有劳动争议----法律前提下,以条文化格式司法解释,意义是深远的,它为我国劳动争议诉讼程序,乃至劳动争议处理程序机制的建立和完善开辟了道路。

(一)劳动争议及其特殊性

劳动争议概念的提出,导源于产业革命,没有产业社会便没有劳动争议。在我国,劳动争议概念可溯源于二十世纪二十年代,“劳动争议”以及“劳动争议处理”就正式成为法定和学术用词,1928年,前国民曾制定的《劳动争议处理法》可以佐证。劳动争议,又称劳资争议,学术界曾对其概念进行过。我国已故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作了以下定义:“劳动争议,广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义,因劳动契约关系,雇用人与受雇人间所生之争议,或关于劳动者之保护或保险,雇用人与国家间所起之纷争,雇佣人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷,以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷,皆为劳动争议。然本章所称劳动争议,乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”[1]这一概念的阐释基本反映了劳动争议的内涵。事实上,从广义上讲,劳动争议既有纵向劳动争议,如雇用人与国家(管理机关)之间的劳动行政争议,也有横向劳动争议,如雇用人与受雇人、雇用人或雇用人团体与受雇人团体之间产生的,“平等主体”之间的劳动争议。同时,也包括边缘性劳动争议,如受雇人团体(多为工会)内部争议或团体之间的争议等等。我们所探讨的,也是纳入劳动争议处理程序调整机制的是横向劳动争议,也就是史尚宽先生所阐释的狭义劳动争议。国外劳动争议及其处理程序中的劳动争议属于狭义上的劳动争议。

劳动争议有两种典型的且具有理论和实践意义的分类标准。其一,个人争议与团体争议,也称个别争议与团体争议,“个别争议(individual dispute, conflict individual)主为因劳动契约关系所生之个个雇用人与受雇人间之争议及关于权利之发生效力及消灭之问题。”[2]“团体争议与个别争议不同,非为劳动契约上权利之争,乃为团体的利益之争。”[3]我国现行劳动争议立法和实践也区分了个人争议和集体争议,个人争议多数是因劳动合同履行过程中(实际上不仅仅是合同履行问题)劳动者个体与用人单位所产生的劳动争议;而集体争议,是集体合同双方当事人,即一方为工会或职工代表与用人单位之间所产生的劳动争议。此外,集体争议还包括职工一方人数众多的劳动争议。其二,权利争议与利益争议,也称法律争议与事实争议,或权利事项争议与调整事项争议。“关于劳动者及雇用人所生之劳动争议,可分为二种。一为既存劳动契约之履行所生之争议,属于法律问题,故有法律上争议之称。为其关于现存契约之解释,故有解释争议之名。而此争议不过关于劳动者个人,故又谓之个别争议。”[4]个人劳动争议是在劳动关系双方当事人之间,以劳动合同为联系纽带而产生的权利义务关系的纠纷,是既有权利义务的取得或变更,所有个人劳动争议都属于权利争议,也就是法律争议。而团体争议包括权利争议和利益争议,所谓利益争议是指:“非为现在权利之争议乃为团体协约订立之要求或其变更所生之纠纷。故争议之目的,在于有利的劳动条件的获得,即一种利益争议也。”[5]

上述劳动争议的不同分类不仅有利于理论上的,而且具有很强的实践意义。个人劳动争议与团体劳动争议,权利争议与利益争议因性质上的不同,而适用不同的权利救济程序。

在对劳动争议本身进行分类研究的基础上,我们需要探讨劳动争议与一般民事纠纷的差异。劳动争议诉讼之所以有于一般民事诉讼程序的必要,是由这两类不同争议的性质决定的。两者的区别主要归纳为:1、劳动争议的发生以产业社会的形成为背景,没有产业社会便没有劳动争议,而一般民事纠纷自从法律初创便已存在;2、劳动争议之当事人相对恒定,即雇用关系双方,争议的发生是因雇用关系而起,而一般民事纠纷,当事人的范围要宽泛的多;3、劳动争议有个人争议与集体争议的区分,与一般民事纠纷诉讼中的共同之诉的区别是,集体争议的主体是单一的,而共同之诉之主体是多元的;4、劳动争议有权利争议与利益争议之别,而所有的民事纠纷都是权利争执。

(二)劳动争议处理机制。不同的争议,当事人需要相应的程序予以救济,“权利事项与调整事项(利益争议)之分与争议处理方法有密切关联,个别争议与集体争议在争议处理方法上也有不同之处。”[6]只不过各国在处理程序上区分劳动争议的侧重点有异,有偏重个人争议与集体争议的区分,如英国和法国,有侧重权利争议与利益争议的分界,如德国。不同的争议与之对应的是以不同的救济程序。“调解及仲裁应以如何争议为标的,理论上应以事实上之争议,即团体争议为限。处理团体的争议之调解仲裁机关,兼使处理个别的争议,不甚适当。盖个别争议为法律上之争议,应依法律之适用,以解决之。其程序纯为裁判事务。反之,团体的争议为事实上之争议,不得依法律之适用为裁判,惟权衡双方之利害,使为妥协,以求解决之道。其程序非为裁判,乃为调解仲裁事务。”[7]

劳动争议的特殊性决定了处理争议的程序的特殊性。世界上多数国家在处理劳动争议的程序设置上,都对个别劳动争议与集体争议、权利争议与利益争议适用不同的程序加以解决。一般来讲,个别争议中当事人的权利都通过司法程序予以救济,而集体争议多通过调解和仲裁渠道进行化解。此外,不少国家对权利争议通过司法程序予以矫正,而利益争议则不能付诸法律裁判。我国劳动争议处理程序中没有突出划分个人争议和集体争议,只是在集体合同争议中,区分了签订集体合同产生的争议通过行政机关的协调加以解决,而履行集体合同产生的争议与其他劳动争议适用相同的程序。

(三)劳动争议诉讼程序区别于民事诉讼程序的域外比较。历史上,雇用合同产生的纠纷适用民事诉讼程序予以解决,是因雇用关系本身被视作民事关系的一种。随着xxx从传统民法中逐渐分离并成为的部门法,实体法律关系的演进牵动了程序法律关系的变化,突出的表现在:在解决争议过程中,雇用关系双方要体现意思自治的价值存在,国家要对劳动关系予以协调和干预。公私两股力量的聚合在处理争议的程序之中,反映在劳动争议诉讼程序中即是,该诉讼制度不同于一般民事诉讼。具体不同点有:1、行使审判权主体的特殊性。针对劳动争议的特殊性,各国在劳动争议诉讼程序设置以及审判主体的确定上多有不同,反映到审判主体,即体制架构上,“很多国家都设有专职的劳动,负责审理劳动争议案件。劳动具有专业的劳动审判经验,尤其对劳动争议案件驾轻就熟、游刃有余。xxx官依据有关法律条款,在劳动争议案件中,依法保护雇工的合法权益。”[8]“西方工业先进国家通常设有专门之劳工,或在普通中设立劳工法庭,供劳资双方经由司法途径解决权利事项的争议。”[9]事实上,除却劳动及xxx官对劳动争议案件专业突出,业务精深之外,一个更重要的原因是审判主体的形成问题。例如,法国个人劳动争议调解委员会,设置有调解和裁判程序,它实际是一审判机构,只不过没有冠以之名而已,《法国xxx典》第五卷第一编第L511—1条第2款关于个人冲突、劳资调解委员会的性质规定是:“劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。第L511—4条第2款同时规定:”最高行政提出资政意见后颁布的法令确定最高劳资调解委员会的组成、权限的组成、权限、组织与运作规则。“该调解委员会设置五个不同行业的专业处,调解委员会及其业务处由代表人数相等的受薪雇员和雇主组成。而英国也没有将劳动争议审判机构称作(COURT)而是设置工业裁判所(INDUSTRIAL TRIBUNAL)行使劳动争议的审判职权;2、审判程序的差异。由于审判权主体的不同,且没有与民事审判机构合二为一,所适用的程序法亦于民事诉讼程序,如《法国xxx典》在规定劳资调解委员会的权限与机构、组织与运作及地位的同时,规定了相应的劳动争议审理程序。英国工业裁判所同样适用的程序审理劳动争议案件。德国劳动的设置与普通的设置并行,的审判系统适用的审判程序。

二、我国劳动争议诉讼程序障碍透视

我国劳动争

浅析劳动争议案件中的几个程序问题_法律论文 篇九

近年来,一些在审理劳动争议案件中遇到许多程序问题,由于现行法律、xxx规和司法解释中对此没有明确规定,影响了案件的及时、正确处理。下面,我们就曾经接受过有关咨询的几个程序问题,作一些粗浅的,并提出一些不成熟的见解,期望能对一些和审判人员有所帮助。

一、关于应否受理当事人不服仲裁机构不予受理仲裁申请的决定的起诉问题

根据我国《xxx》第79条、82条的规定,劳动争议发生后,当事人一方可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据发布的《企业劳动争议处理条例》第23条的规定,当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁;当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过6个月申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。这就是说,当事人无论是因发生劳动争议还是因其权利受到侵害而向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,都要受法定时效的限制。超过法定的仲裁时效,而且又没有不可抗力原因或其他正当理由,当事人就丧失了申请仲裁的权利。但在实际生活中,当事人超过60日或6个月法定仲裁时效而仍坚持要求劳动争议仲裁机构受理其仲裁申请的事例屡见不鲜。有的劳动争议仲裁机构对超过法定仲裁时效的书面仲裁申请拒绝接受,更不想作出书面答复处理,当事人只得继续四处。有的劳动争议仲裁机构虽然勉强接受了当事人这种超过法定仲裁时效的书面仲裁申请,但对劳动争议不作出实体处理,而仅从程序上作出“不予受理”的决定。如北疆某市一家国有企业的职工王某,在该企业生产经营不景气、工资不能正常发放的情况下,外出做生意。后该企业不止一次通知王某回单位上班,但王某执意不回,单位即根据《企业职工奖惩条例》第18条的规定,对王某作出了予以除名的决定。王某知道单位已将其除名后,没有在法定仲裁时效内申请仲裁。直至事发近一年后才回单位向仲裁机构提出书面仲裁申请。该仲裁机构以王某的仲裁申请已经超过法定时效为由,作出了“不予受理”的处理决定。王某因对该处理决定不服而向起诉。

王某的起诉,提出了一个值得研讨的问题,即当事人因不服劳动争议仲裁机构对其仲裁申请作出“不予受理”的仲裁决定而提出的起诉,是否应该受理。在最高去年年底召开的全国民事案件审判质量工作座谈会对此问题作出肯定性的回答之前,我区大多数的和审判人员对此问题持否定意见。直至今天,还有一些和审判人员由于不了解这次座谈会的精神,依然认为仲裁机构对于当事人的仲裁申请作出“不予受理”的仲裁决定,等于该劳动争议未经仲裁机构仲裁,当事人对此不服提出起诉,不应受理。根据我国《xxx》和发布的《企业劳动争议处理条例》的规定,仲裁机构的仲裁是当事人向起诉的前置程序;劳动争议未经仲裁,当事人不得向起诉。但是,当事人向仲裁机构申请仲裁,并非要仲裁机构一定对劳动争议作出实质性处理才是仲裁,如果仲裁机构认为当事人提出仲裁申请已经超过法定时效而仅在程序上作出不予受理的处理,也应认为仲裁机构对劳动争议已经作出了仲裁,当事人不服该仲裁而向起诉的,应该受理。全国民事案件审判质量工作座谈会纪要中的有关内容就体现了这种精神,即为了使劳动争议能够及时有效地得到解决,对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁定的,可视为劳动争议仲裁机构对该劳动争议已经作出处理,当事人对此处理不服,向起诉的,应予受理。

二、关于应否审理劳动者的反诉问题

根据我国《xxx》第83条的规定,劳动争议当事人双方对仲裁裁决不服的,都可以在法定期间内向提起诉讼。这样在实践中,就会出现如此情形,劳动者因利益受到侵害如工资被扣发而申请劳动争议仲裁机构仲裁,用人单位对仲裁裁决不服而提起诉讼,请求确认其对该劳动者作出扣发工资的处理是正确的。这样劳动者在仲裁程序中是“原告”,而在诉讼程序中却成了被告,他为维护自己的利益,不得不提出反诉,请求判令作为原告的用人单位给其偿付扣发的工资。被告的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”,应否一并审理?对此审判人员也持有不同的意见。一种意见认为,该劳动者的“反诉”不符合民事----法规定的条件,不应将其“反诉”一并审理。另一种意见则认为,该劳动者的反诉基本符合法律规定的条件,应该确认其“反诉”成立;如果不一并审理该劳动者的“反诉”,就无法了解双方当事人之间的劳动争议。

笔者赞同后一种意见,其理由有三:1劳动争议发生在用人单位和劳动者之间,一般是因为用人单位实施某种行政管理行为所引起的,就这一点来说,双方当事人的争议不属平等主体间的民事关系。但是一旦一方起诉,诉讼程序开始,他们的争议就成为了民事案件,审理这类民事案件,适用民事----法规定的程序,这就使被告一方提出反诉有了程序法上的根据,不审理这样的反诉请求于法无据。2劳动争议民事案件的被告提出的反诉,基本符合民事----法规定的特征。根据我国民事----法的规定,所谓反诉,是指在已经开始的诉讼程序中,被告向本诉的原告提出的一种的反请求,目的是为了抵销或吞并本诉原告的诉讼请求。本案中,该劳动者在本诉中是被告,而在反诉中是原告;该劳动者要求原告偿付扣发的工资的反诉请求,与作为用人单位的原告提出的请求确认其扣发工资的正确性的诉讼请求相互牵联又相互;该劳动者提出反诉请求的目的在于抵销、吞并原告所主张的民事权利,以使自己的反诉主张得以实现。由此可见,该劳动者所提出的反诉,符合民事----法所规定的反诉特征,不确认其反诉成立,是没有道理的。3劳动争议案件的当事人向起诉,虽然是因为对劳动争议仲裁机构的裁决不服,但按照最高有关司法解释的规定,劳动争议仲裁机构不应成为民事诉讼的被告,而且不能将劳动争议机构的裁决作为审查和审理的对象,而仍应将劳动争议的双方列为当事人,只能就双方争议的事实和诉讼请求进行审理和裁判。这样,如果对被告的反诉请求不作一并审理,在原告的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下,就无法在该案的判决中表明对被告原争议的权益主张给予支持,使受害方的合法权益得不到切实的保护。相反,如果对被告的反诉请求作一并审理,就可以避免这种“尴尬”局面的出现。

三、关于当事人起诉后撤诉,另一方当事人能否申请强制执行的问题

司法实践中有这样的案例:某甲在劳动中因工伤事故致使人身受到伤害,要求用人单位某乙赔偿损失15000元,遭到拒绝后便申请劳动争议仲裁机构仲裁。该仲裁机构裁决某乙赔偿某甲因工伤事故受到的经济损失15000元,某乙不服而向提起诉讼。此案在审理中,某乙提出撤回起诉的申请,并表示愿意给某甲偿付15000元赔偿费。裁定准许某乙撤回起诉。但时过一个多月,某乙并没有给某甲偿付赔偿费。期间,尽管某甲多次找某乙索要,仍无结果。无奈,某甲申请强制执行。对应否受理某甲的申请,存在两种不同的意见。一种意见认为:原仲裁裁决因某乙的起诉已经失去了效力,某甲申请强制执行已经没有执行根据。另一种意见则认为:某乙起诉后又撤诉,使原仲裁裁决的效力得以恢复,某甲向申请强制执行并非没有执行根据。我们认为后一种意见是可取的。

从理论上讲,仲裁机构作出的裁决,并非当然具有法律效力,只有在法定期限内当事人没有向起诉,该裁决才产生法律效力,当事人不自动履行的,另一方当事人可以向申请强制执行。如果当事人在法定期限内向起诉了,该裁决则不发生法律效力,在此情况下,仲裁裁决当然不能成为强制执行的根据。但如果原告在诉讼中申请撤回起诉,并得到了裁定准许,这就表明原告主动放弃起诉权,愿意接受仲裁机构的裁决,在此情况下,原仲裁裁决发生了法律效力,应该成为另一方当事人申请强制执行的根据。某乙起诉后又撤回起诉,使仲裁裁决产生法律效力,在某乙拒绝履行仲裁裁决所确定的赔偿义务的情况下,某甲申请强制执行,应该受理,并应以仲裁裁决为根据,强制执行某乙的财产。

四、关于劳动者因劳动报酬或人身损害与用人单位发生纠纷未经仲裁即起诉应否受理的问题

审判实践中,有一些与“劳动”有关的纠纷未经仲裁当事人即向起诉。如打工仔某甲临时受雇于某乙单位,为该单位干清除垃圾、砌围墙等杂活20多天。因为事先双方没有就报酬订立书面合同,到完工时,某乙单位给某甲付劳动报酬时双方发生纠纷,某甲便向起诉。再如:黄某为某私营加工厂做工,在操作机器时一只手被砸伤致残,双方因赔偿问题发生纠纷,黄某未申请仲裁机构仲裁即直接向起诉。应否受理上述某甲和黄某的起诉?审判人员持两种不同意见。一种意见认为不该受理,理由是该纠纷未经仲裁程序;另一种意见认为可以受理,理由是这类纠纷属于传统的民事劳动报酬、人身损害赔偿案件的范畴,可以根据民事----法有关条款的规定予以受理。我们认为后一种意见比较合理,且有利于保护受害者、弱者的合法权益。

如前所述,根据我国《xxx》的规定,劳动争议必须经过仲裁机构仲裁后当事人才可以向起诉。这是受理劳动争议案件应该坚持的一条原则。但是,有一些与劳动有关的纠纷,如本文所举的两例纠纷从严格意义上说不属“劳动争议”,而属一般劳动报酬纠纷和受雇人在为雇主从事劳动中发生的人身损害赔偿纠纷。这类纠纷的当事人,即使事先向劳动争议仲裁机构申请仲裁,仲裁机构一般也会以双方没有订立劳动合同或不属劳动争议为由拒绝受理。如果对这类与劳动有关的纠纷,也

浅议我国劳动争议处理体制改革问题_法律论文 篇十

随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展,我国的劳动纠纷日益增多,也日趋复杂。1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来,其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

一现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1(参见阮秀:对我国劳动争议处理体制的探讨,北律信息网:chinalawinfo.com/research/academy/details.asp?lid=1805)

一般认为,我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制,处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和三种。依xxx第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高的有关司法解释和劳动和社会保障部(以前为劳动部)的相关解释,劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的可以向提起诉讼;未经劳动争议仲裁委员会处理的案件,不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则,既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构,是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性,仲裁机构属半官方性质,依法定原则由、工会和用人单位三方共同组建。另外,劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起,无须双方当事人合意;仲裁裁决也不具有终局效力,当事人不服可以向起诉。就法律性质而言,我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁,,它兼有行政性和准司法性:一方面,劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位,仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门,仲裁机构要向本级负责,仲裁行为中还有行政仲裁的因素;另一方面,仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处,它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构,依法行使仲裁权,仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2(参见王全兴:xxx,法律出版社,1997年版,P491)在劳动审判机构方面,我国现行体制是在内,由民事审判庭裁判劳动争议案件,而没有设立的劳动或专门的xxx庭。

二对现行劳动争议处理机制的几点反思

(一)对“仲裁前置”的质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代,当时正处于改革开放初期,计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度,劳动关系上的利益分歧很小,劳动纠纷数量少,关系也相对简单,大部分可以经调解或仲裁解决。3(参见赵文骅:劳动争议处理制度需要改革,新民晚报,20xx年1月6日)但是,随着市场经济的发展和各方面改革的深入,社会变迁,各种利益主体之间的利益日益明显区分,矛盾也增多,加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下,民众的权利意识勃发,争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长,劳动争议的调解结案率却逐年下降,仲裁率逐年增加,而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下,现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则,不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议,争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决,当事人应当有自由选择权,或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下,一方面,争议双方任何一方只要有意,无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意,就可以申请仲裁(鉴于劳动争议不同于一般民商事争议,劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的,下文还将会论述到);另一方面,将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序,剥夺了当事人将争议直接诉讼的权利。依法法治原则,司法是这会公正的守护者,是正义的最后一道防线,任何人在自己的合法权益受到侵犯时,都有权获得司法救济,除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁,否则,读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与,依我国现行体制,劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制,这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围,或者因劳动仲裁机构错误地不予受理,而无法诉讼,最终导致当事人诉权无法实现。

虽然最高关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定,4(参见20xx年3月22日通过、4月30日起施行的《最高关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条)比如,劳动仲裁的时效为60天,远低于一般民事诉讼的时效,按解释第三条,如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的,将“依法驳回起诉讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则,但显然对保护当事人合法权益十分不利,反而大大损害了xxx作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

另外,在纠纷解决机制中,及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”,“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高,不利于保护当事人的合法权益。按现行体制,劳动仲裁的时限一般是60天,民事诉讼的时限一审6个月,二审三个月,在特殊情况下还可以适当延长,这样,一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如,一起由北学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件,经调解、仲裁、一审、二审和强制执行,历时三年方告终结;5(参见同前注1文章)内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案,也经历了可行的全部程序,历时近两年。6(参见张利锋:对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构,《中国劳动》,2000年3月,P24)这样耗时费力的争议解决机制,往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端,采用拖延战术,如果劳方没有足够的时间、精力和财力,很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济;在第二个案件中,终审判决与仲裁结果一致,当事人白白耗费了精力财力。

(二)现行劳动仲裁体制的几点不足

前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括,这里指出其中的几点不足。

首先是,劳动仲裁机构的行政色彩太浓,缺乏性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制,性是其必要之义。现行体制中,虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“行使仲裁权”,但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”,行政力量在仲裁机构中占主导地位,加之在中国的特殊国情下,没有的、非官方的工会,也没有雇主协会等一类组织,“三方原则”实际难副其实,劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重,司法性不够,容易受到行政干预。一些地方,为投资,在劳资纠纷中往往偏袒资方,忽视对劳动者权益的保护。20xx年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中,就暴露了以前这一问题的严重性。

其次,劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上,以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求,劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及、解决问题和办案能力;从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的(劳动、人事、工会法律等)工作5年以上并经专业培训,具有高中以上文化程度”,这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低,难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。

再者,劳动仲裁裁决不具有终局效力,缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位,仲裁要服从审判,这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性,只为履行程序而一裁了事,弱化了仲裁程序高效率的功能;7(参见同前注6张文)另一方面,大量劳动争议经仲裁后又诉诸,没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解工作压力的作用。

(三)现行劳动审判制度中存在的几个问题

首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道,民法是典型的私法,而xxx被认为是“社会法”,有公法和私法的双重属性,兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。8(参见侯玲玲、王全兴:民事----法适应劳动诉讼的立法建议,《中国劳动》,20xx年第6期,P14;王全兴:xxx,法律出版社,1997年版,P4及P59以下)民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的,但劳动争议的解决主要适用的还是xxx规范,而当前我国的xxx还很不完善,基本的法律只有1994年通过的《xxx》和1992年的《工会法》,而且规定很简略、原则,许多地方已经落后了,目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致,而我国并无司法审查权,在司法实践中就造成了法律适用上的困难。

其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事----法,但现行民事----法对劳动审判有诸多不适应之处。9(有关论述参见:侯玲玲、王全兴:民事----法适应劳动诉讼的立法建议,《中国劳动》,20xx年第6期,P14-16;陈新:劳动争议处理体制应实行两裁终结,《中国劳动》,20xx年第12期,P26-27)在管辖制度上,xxx没有规定,完全按民事----法中原告就被告的原则,在劳动者为被告时就难于实行。民事----法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高20xx年的

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