员工激励不用钱 _管理论文十 篇

员工激励不用钱 _管理论文十 篇

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员工激励不用钱 _管理论文 篇一

想一想，你公司里有一、两个员工工作起来，其精力、绩效和热情看起来比其他所有员工加在一起还要大。或许你就列在这几位员工之中。想知道为什么其他员工没有象你一样感到动力十足？

你并不要求员工早来两小时或晚走两小时。你所期望的只是让他们做好顾客服务，见了顾客微笑，不要皱眉头，也不要不停地抱怨。怎样才能让你的员工多付出些许努力，使顾客满意呢？

在《超级激励》（Super Motivation）一书中，作者Dean Spitzer（司弼介）指出，70%的员工不如以前受激励；80%的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩；而50%的员工只是为了保住饭碗工作。

你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。

现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？

遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。

SHANGHAI HONG YE PHOTO CO 减少非激励因素

士气高涨的员工不一定是备受激励的员工。比如，某位员工每天兴致勃勃地来上班，先花上一两个小时交游，他可能士气高昂，但在部门里的产出却最低。

如果很好的福利计划不能激励员工，那什么能显出奇迹？为了激励员工，你该去改变员工还是改变你的公司？

答案是：改变你的公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。

员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。

以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素：

企业氛围中充满把戏；

对员工业绩没有明确期望值；

设立许多不必要的条例让员工遵循；

让员工参加拖沓的会议；

在员工中推行内部竞争；

没有为员工提供关键数据，以完成工作；

提供批评性，而非建设性的反馈意见；

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留住精英员工 _管理论文 篇二

力求在市场上有与众不同的表现Ezenia!公司，不仅在其产品线上表现如此，而且在员工的眼中也同样如此。该公司人力资源主管Barbara Colangeli与其老板、首席执行官Khoa Nguyen密切合作，确保员工是公司中最重要的内容。在竞争激烈的互联网世界中，Ezenia!深知顶尖的技术人才可能瞬间被挖走。为保证核心人员不至流失，Colangeli和她的部下不断设计一些令人惊奇的事件，提高公司员工的福利和补贴，并且组织一些令人难忘而有趣的活动，这使该公司明显区别于竞争对手。

每一季度，员工都会被召集起来，了解公司的发展情况。他们所了解的信息不仅包括组织的财务状况是否健康，还有首席执行官和高层管理者直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发员工荣誉奖，每次会议通常会有某一特定的主题。

例如，2000年5月，Ezenia!租用了一艘名为"奥德塞"的豪华游艇，将全体员工送往波士顿市区的阳光地段，在波士顿港开始一次为时三小时的旅行。该次航行的主题为"我们在旋转"。那次的季度会议在游艇上召开，使员工既有机会外出活动活动，又获得了首席执行官和管理层关于组织新战略的信息。每一员工都获得一枚指南针，提醒员工公司在获得成绩和向前发展之时，他们的作用有多重要。

Colangeli和她的人力资源团队经常在总部为员工准备一些即兴节目。她们还定期为员工设计"惊喜的一天"。例如，在一个炎热的夏天，你可能看到一个冰淇淋卡车在音乐的伴奏下停在Ezenia!的门前。公司的播音器中会传出通知，让愿意享用冰淇淋的员工免费到外面的车上去拿。

Colangeli总结其留住员工的途径说："概括说来，员工会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于每日的工作时间，必须有适当的机动性。如果你适当灵活地对待员工，他们会加倍给予公司回报。"

像Ezenia!的Barbara Colangeli和Khoa Nguyen这样的管理者已经认识到，如今已不再是雇主市场。由于多数组织曾经面临过劳动力短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的员工付出更多的努力。如今，如何高效管理员工已经成为经理们的一项重要课题。

通常，留住员工与招聘被视为互不相关的两码事。然而，这两者却紧密联系、难以分割。一个组织可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦员工被公司雇佣，如果他们发现组织环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，公司将发现这些员工又在寻觅他职。人员流动产生的严重影响是企业营业额严重下降。

研究、书籍和调查已经揭示了关于杰出的公司如何进行招聘，更重要的是如何留住核心员工的方法。

报酬和福利必须具有竞争力

如果贵公司的薪水与竞争者（或该市场）无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬绝对是竞争中的重要筹码，如果竞争对手高出一筹，那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是，在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。

尽管在薪水的竞争方面没有什么不同，但那些能够提供福利和培训等项目的公司更能占据有利地位。多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题。Giga信息集团就对这一发现深信不疑。

"我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。"Giga的人力资源副总裁Sandra Casey Buford说，"通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。"

给予职业发展机会

那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。

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建立员工忠诚的秘诀 _管理论文 篇三

· 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

密歇根一家医疗设备公司，Stryker Corporation（编者译：施萨克公司）深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁Bradley Black（布莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”

· 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。

解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（编者译：泉域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & Associates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。

·授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

·提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。

很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”

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浅探我国上市公司盈余管理审计_审计论文 篇四

一、盈余管理的涵义

在会计学界存在着不同的盈余管理定义，按照美国会计学家凯瑟琳·雪普的定义，盈余管理实际上就是旨在有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。而另一美国会计学家斯考特认为盈余管理是“在GAPP允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”。随着人们对盈余管理认识和研究的深入，盈余管理有了更加全面和准确的概念，根据研究，我们认为：盈余管理发生在管理当局运用职业判断编制财务报告和通过规划交易变更财务报告时，旨在误导那些以公司的经营业绩为基础的利益关系人的决策或者影响那些以会计报告数字为基础的契约的后果。

这个定义的几方面值得讨论。第一，管理当局在编制财务报告时实施职业判断的方式多种多样。例如，为了对大量的未来经济事项，诸如长期资产的预期寿命和残值、递延税款、坏账损失及资产减值进行估计，都需要职业判断。为了报告同一经济业务，管理当局也必须在被允许的会计方法之间（诸如直线折旧法和加速折旧法，存货成本计价的后进先出法、先进先出法和加权平均法）作出选择。管理当局必须在确认或递延支出（诸如研究与开发费用、费和维修费用）之间进行选择。最后，他们必须决定如何规划公司交易，例如，可通过规划公司合并使之符合权益入股法或收买法，通过规划租赁契约将租赁负债在表内列示或表外披露，通过规划股权投资以避免或编制合并报表。第二，定义认为盈余管理的目标是误导那些以公司的经营业绩为基础的利益关系人。如果管理当局认为利益关系人无法发现其盈余管理行为时，则会发生盈余管理。如果管理当局掌握了外部利益关系人根本无法掌握的信息，以致盈余管理不可能被外界所识破，因而会发生盈余管理。再者，利益关系人可能会预期（并容忍）一定程度的盈余管理。

二、实证盈余管理的动机

盈余管理的动机对盈余管理的产生起着决定性的作用，没有特定的动机，管理当局就会本着公允地反映经营业绩的原则进行职业判断，盈余管理的动机主要有：

1、资本市场动机，即（圈钱）动机。研究表明，上市公司在初次发行股票前，要求公司需三年盈利，为了能使公司上市并使公司股票有一个理想价位，管理当局必须进行财务包装，高估企业盈余。在配股阶段，要求上市公司净资产盈利率达到6%才能配股，由于配股资格的获得直接影响上市公司有续资金的注入，投资项目规模的扩张，能否获得配股资格对于上市公司来说就非常重要，因此公司存在强烈的盈余管理动机以取得配股资格。同样，为了维持上市资格，上市公司在经营不力，面临因连续三年亏损而摘牌时，也可能通过盈余管理，先摊多转费用，为第三年“转亏”做准备，以避免摘牌。为了避免公司连续三年亏损而受到的管制，亏损公司常在亏损年度及其亏损前后年度普遍采用应计利润项目管理调增或调减收益。

2、契约的推动。在构成企业的契约关系中，企业与债权人之间签订的契约称为债务契约。在订立债务契约时，债权人为了保护自身利益，防止企业经理层采取损害其利益的行为，如增加举债的规模，将借款用于风险较高的项目，发放大量现金股利，往往会在契约中订立一些保护性的限制条款，对一些重要的财务比率进行限定。企业为了获得债券人的贷款，在其财务报告数字违反或将要违反契约规定的限制性条款，便会通过盈余管理来降低违约风险。

3、树立公司股票形象，进行二级市场炒作（操纵价格）。在二级市场上，有时机构投资者（庄家）与上市公司联手操作本公司股票。为了配合机构投资者建仓，企业就披露一些绩差消息，然后，再通过披露绩优消息，配合机构投资者出货。另外，也有可能通过盈余管理，向市场传递绩优信息，达到改善公众形象的目的。

4、其他动机。除了以上一些使管理人员产生盈余管理动机的原因外，还有其他一些因素也在影响着内部管理人的行为，如避免干预、降低成本、监管动机、管理当局的业绩考核等。当报告盈余会影响监管层或官员的行为时，通过盈余管理，管理层可以促使放松管制。如微软公司由于突出的业绩受到了垄断指控，为此，微软采取了递延收益的盈余管理活动；当世界油价大涨时，各石油公司利润猛增，为了回避可能采取非常收入征税和各种管制措施，石油公司采取了程度不同的减少利润的措施。有些企业管理当局为了显示其经营业绩及树立良好的形象，也有粉饰财务报表，美化经营业绩的动机。

三、盈余管理的方法

盈余管理主要是一项会计行为，但其手段并不只局限于会计方法。归纳起来，有以下几种：

1、利用应计项目的管理。现行会计是以权责发生制为基础理论，虽然较好地解决收入与费用的配比问题，但产生了很多待摊项目和应计项目，企业可以通过提前确认收入和递延确认费用来调增利润；反之推迟确认收入，提前确认费用以降低当期盈余。随着现代企业经营环境不确定性的增加，应计项目的确认将具有更大的弹性，从而给盈余管理提供了更广阔的空间。

2、利用关联交易。关联方之间由于存在控制关系，往往不以公平价格进行交易，为会计核算工作带来了盈余管理的空间。企业与关联方之间采用高于或低于正常交易的价格进行交易，以达到提高或减少企业收入的目的。我国大多数上市公司都是国有企业改制而来，或是将企业的一部分抽出来加以改制，因此，上市公司与其母公司或子公司有着唇齿相依、千丝万缕的关系，很多上市公司利用关联方交易来调节利润。

3、利用资产重组，以达到美化报表的目的。企业为了“美化”当期的业绩，可能进行一些有盈余的一次性业务。一次性冲销就是在会计政策允许的范围内，尽可能把损失和费用在本期予以确认，以求在后续年度内实现较高的会计利润。如我国证券法规定，公司连续三年亏损将暂停或停止其上市资格，上市公司可在会计法规和政策允许的情况下采取在某年作巨额冲销，然后在后续年度连续盈利的盈余管理策略。

4、利用会计政策的变更。会计政策的变更是最常见也是最原始的盈余管理方法。一般地说，由于企业及其所面临的经济环境各不相同，对有些业务的处理，会计准则给了企业管理者一定的变通机会（如对存货计价方法的选择）。再加上我国的会计准则并未给企业政策的“再选择”设定太高的“门槛”，能让企业获取额外的收益。这种高收益、低成本的机制驱使企业随意变更会计政策。

四、我国上市公司审计风险点及审计策略

根据实证研究表明我国四类上市公司基本存在管理舞弊：资本运作和关联交易频繁的上市公司；业绩和股价波动厉害的上市公司；IPO（首次发行股票）及没有三分开的上市公司；全行业亏损或行业过度竞争的上市公司。同时，通过对上述盈余管理方法的，注册会计师在对我国上市公司盈余管理时需找准审计风险点，如关联方交易，非常交易，非贷币易，资产或债务重组，会计方法及会计估计变更，期后事项与或有事项等都是重点审计领域。

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如何挽留对公司有价值的员工_管理论文 篇五

链条所能承受的拉力，是由链条最薄弱的一环决定的，同样员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的，因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，才能最有效地提升企业员工的忠诚度。

1.招聘期———以忠诚度为导向

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。

排除跳槽倾向大的求职者

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2.注重价值观倾向

企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

如实沟通，保持诚信

一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

3.员工稳定期———忠诚度的培养

很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感———让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：

1.信息共享

没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与

员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。

3.团队合作

员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

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构建互联网财务管理规范体系研究_会计论文 篇六

以互联网为核心的信息系统，使得全球信息交流密切和简单化，网络经济将改变整个世界的面貌。现在以及未来时代，企业之间的竞争将日益激烈，企业制胜的关键已不在于其所掌握的传统生产要素，而在于其所拥有的智力资源，所以，以往工业时代科学管理模式必然会逐渐被新型的数字化集成管理所代替，企业采用互联网技术来加强管理，降低成本，增强核心竞争能力是必然抉择。财务管理作为企业管理的重要组成部分，其模式也必须创新。互联网财务管理必将成为企业未来财务管理发展的方向。特别在我国加入WTO后，企业面临的市场竞争将日趋全球化，将更激烈、更残酷。在时代的召唤下、市场的大潮中，我国企业必须积极行动，否则，必将被时代和市场所淘汰。国外学术界对互联网财务管理的研究已有多年，国外大多数企业都已不同程度地利用互联网进行财务管理。我国关于互联网财务管理的研究，始于1999年用友集团率先提出“网络财务”概念之后。近几年，已有少量的相关研究成果发表于有关报刊。但综观已有的研究文献，其研究内容主要局限在概念和功能的讨论上。而以互联网财务管理规范体系为目标的系统化超前研究至今尚未见到。已面市的现有网络财务软件其内容体系仍主要局限于资产负债管理、内部结算、财务等方面，还很不完善。当前企业利用互联网进行全面、科学财务管理的几乎没有。无疑，进行本项研究既可填补目前理论研究的空白，并丰富和完善现有的财务管理学科体系，又可为规范的互联网财务管理实务提供具体指导。

一、互联网财务管理内容体系构建

互联网财务管理系统是一种基于内联网结构的财务管理系统。所谓企业内联网（Intranet）是应用Internet技术的企业内部网络，是基于Internet通信标准、Web技术和设备来构建可提供Web信息服务以及连接数据库等其他服务应用的自成体系的企业内部网。Intranet可以连接到Internet成为其一部分。当有安全需要时，采用“防火墙”等网络安全技术与Internet隔离。Intranet也可以进一步向企业外延伸，使其使用范围扩大到企业与企业之间，从而使企业与关联企业、上游的供应商和下游的经销商之间形成范围更广阔的信息系统，即Extranet（企业外联网）。外联网企业间的数据查询、数据交换、服务技术可通过互联网实现，也可通过虚拟专用（VPN）实现。可见，基于内联网的互联网财务管理系统已不再是传统意义上的财务管理系统，它具有开放性、自由性、全球性等特点；它主要由Intranet和Internet财务管理两大分支体系构成，该两大分支体系在系统中行使着各自的职能。内联网财务管理体系能进行内部财务管理全过程的各项工作；互联网财务管理体系能处理企业与其利益相关者的各种财务关系及其相关的业务。

就互联网财务管理系统而言，规范的互联网财务管理内容体系应根据传统企业财务管理学内容体系来构建。新构建的内容体系必然有别于前者。其不应仅仅局限于目前网络财务所包括的资产负债管理、内部结算、财务等方面，而应包括筹资管理、投资管理、营运管理、分配管理、财务等的全面管理。除此之外，还应体现知识经济时代财务管理的特点，把知识资本管理、国际化管理、财务风险管理贯穿其中，并予以特别地重视和加强。

因为互联网财务管理时代，也是知识经济时代。在这个时代，知识资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最重要的生产要素。据西方学者测算，21世纪初知识资本对经济增长的贡献仅为5%—20%，如今已达60%—80%.另据有关方面预测，未来农业增长的83%，工业经济增长的70%—80%都将依靠知识资本来实现。因此，此时财务管理的重点就应由传统资本转向知识资本。知识资本的筹集、投资、营运、分配管理、知识资本财务等将成为互联网财务管理的重要内容。

同时，信息技术的高速发展，经济全球化趋势的加强，国际财务管理活动不断增加，国际财务关系越来越复杂。在这种情况下，如何到国际资本市场上以低成本、低风险选择最适合自己的筹资方式；把筹集到的资金投资于国际生产经营活动并获得尽可能多的收益；合理安排、调度营运资金，以避免各种风险和损失；合理调控国际税收等等都将成为互联网财务管理的重要内容。

另外，由于知识经济时代信息传播、处理和反馈速度的大大加快，知识更新频率的不断提高，产品寿命期的逐渐缩短，媒体空间的无限扩展以及“网上银行”、“电子货币”的出现，使资本决策可在瞬间完成等等，都在无形中加大了企业理财的风险程度，因此，财务风险管理无疑也将成为互联网财务管理的一个重要课题。

二、互联网财务管理运作体系构建

互联网财务管理运作体系应根据上面构建的内容体系来构建。该运作体系力求成为企业互联网财务管理整体框架的设计依据，成为软件开发商开发互联网财务管理应用软件的指导思想，以便在不久的将来规范、系统的互联网财务管理框架形成后、软件上市后，企业能迅速、有效地组织实施。这一部分的初步构想如下：

（一）网络软、硬件配备

企业利用互联网进行财务管理，必须首先进行网络软、硬件配备。

硬件方面需配置连网微机、网卡、集线器、传输介质、接头、调制解调器、打印机及其他网络硬件；软件方面需主要配备windows 98 或windows 2000网络操作系统，数据库系统。联网的个人微机需安装windows 98 或windows 2000操作系统并进行简单的网络配置；服务器需安装网络操作系统，数据库管理系统等。

（二）创建自己的网站

网络软硬件配置好后，还必须通过互联网建立自己的网站，设置企业主页，并在主页上设置企业理财或财务处（科）之类的链接点。然后，设置与此链接点相关的网页。这些网页应具有层次性，不同层次的网页应实现不同的功能，并都应成为企业处理与各利益相关者财务关系的一个链条。第一层次网页上应设置筹资管理、投资管理、营运管理、分配管理、财务等链接点。该层次网页反映财务管理的五大链接点设置好后，再设置与五大链接点相关的第二层网页。该层次网页应能反映财务管理五大链接点中每个链接点的主要财务关系。第三层次网页应能处理与每一主要财务关系相关的业务。其余层次的网页应有助于每一相关业务的实现。通过层层设计，企业财务管理中与各主要财务关系相关的各项业务可以无一例外地在互联网上进行，加之内联网的运行，就会使企业财务主管或财务管理人员无论身处何地只要一上网就不仅能对财务活动的各环节进行处理，而且能处理各方面的财务关系。被授权的供应商、客户、投资者、被投资者、债权人、企业下属单位、企业职工及其他利益相关者也只需点击鼠标就能与企业进行实时交流，获取他们所需的信息，或提供给企业所需的信息。

筹资环节。首先在企业主页上设置“企业理财”链接点，然后再设置与该链接点相关的一系列网页，使企业与其利益相关者能在互联网上进行实时交流。第一层次网页应设有“筹资管理”链接点，点击此链接点就会出现第二层次网页；该层次网页应设有筹资管理各主要财务关系的链接点，如“筹资政策”链接点等。第三层次网页应实现上述每一主要关系的相关业务。如筹资政策（包括发行股票政策、发行债券政策、吸引知识资本政策等）的内容。企业潜在的投资者上网后，点击主页上的“企业理财”链接点，再点击“筹资管理”链接点就会出现包含筹资环节主要财务关系的网页；点击该网页的“筹资政策”链接点，出现筹资政策内容网页。阅读该内容，决定是否对其投资。如果决定对该企业投资，则点击该网页上的“愿意洽谈投资”链接点。企业财务主管或财务管理人员上网后，点击主页上的“企业理财”链接点，再点击“筹资管理”链接点，点击“筹资政策”网页，就可及时了解有意投资的企业、单位和个人数，并在企业需要这笔资金、资本的前提下，通过内联网利用一定筹资决策方法进行筹资决策。如果决定吸引这笔资金或这项资本，便可通过互联网电子邮箱跟对方进行洽谈或面谈。

投资环节。企业主页上设置“企业理财”链接点。第一层次网页上设置“投资管理”链接点。点击该链接点出现第二层次网页，该层次网页上应设置“投资回报”等链接点。点击这些链接点，企业可进行相应的管理。另外，企业应经常登陆一些国内和国际企业的网站，了解他们的招商引资优惠政策，以寻找最佳的合作伙伴、最高的投资回报项目。

营运环节。点击企业主页的“企业理财”链接点后，进入了第一层次网页。点击该网页上的“营运管理”链接点后，出现第二层次网页。该层次网页上应设有“现金管理”、“应收账款管理”、“存货管理”、“知识资产管理”、“短期借款管理”、“商业信用管理”、“短期债券管理”等链接点。点击其中任一链接点，出现第三层次网页。该层次网页的设置应包括现金管理、应收账款管理等所涉及的主要财务关系。

分配环节。点击企业主页的“企业理财”链接点后，进入第一层次网页。点击该层次网页上的“分配管理”链接点后，出现第二

一切来自员工满意度_管理论文 篇七

上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了"亚洲最佳商务酒店"和"亚洲最佳雇主"的第一名。

对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（Mark J.DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度："从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。"

根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查"，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。

波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的最终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的第一条写着："在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。"而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。

员工满意从招聘开始

上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内最低。"我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，"人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。

在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。"所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。"狄高志说。

协调员严娜20xx年从旅游管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。"和正式员工一样，我们也要通过五关面试。"她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；最后是与总经理本人直接面谈。"总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。"

她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。"刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。"

尊重信任的相处之道

来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店，身边每个同事都在对你微笑问候，这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力？"营造互相尊重和信任的环境，是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环，"丁萍强调说。

尊重同事，重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅，这大概已经是上海滩上最漂亮的"食堂"."不仅有美味的食物，优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。"严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟（Simon Cooper）说过："我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。"与此相对应的是，丽嘉提出"我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务"的座右铭，时刻提醒全体员工作为专业服务人士，要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。

在酒店里，工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调，每一位绅士淑女的工作，都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪，因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因；同时她觉得要保证器皿的流通速度，否则会影响侍应生为客人服务的心情。

"她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以看出，员工体会到，每个人的工作都会影响到其他同事的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。"狄高志对这一点非常满意："只有重视自己，才会把自己当作酒店的主人，也才会彼此尊重。"

其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴会厅帮过忙，她说："来宾有近千人，忙不过来，所以我们每个部门都抽一些人过去，做一些接待、端盘子这样力所能及的事情，也是体现我们人人平等、互相帮助的企业文化。"

在波特曼丽嘉，无论是老板、主管还是普通员工，如果想表示对他人工作的尊重和感谢，都可以在一流卡（First-Class Card）上写上鼓励的话，装在信封里交给他。"只是为了谢谢你的帮忙，或是说声你做得不错，"经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自部和客房部的一流卡。"这种感觉很好，我希望能收到更多，而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。"他说。

狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。"这可是总统级的待遇，"员工们笑言。因为这个"总经理市容观光游"通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。

充分信任，授予权力去年在伦敦，狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时，一位女士走过来，告诉他一个行李生的故事。不久前，她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻，打开整洁舒适的房间后，觉得很不错。但那位行李生主动提出，他认为她的丈夫非常高，所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责，而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后，她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的，而且他们拥有酒店赋予的自力。"相信她的朋友和家人在选择酒店的时候，一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。"狄高志非常自豪。

为了使客人获得更好的服务，波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内，员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策，碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序，到目前为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说："正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情，才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。"

丽嘉的信条中提到："丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。"为了做到这一点，每位员工为客人服务的主动性都被看重，酒店所做的就是信任他们，培养他们，并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西："比如我自己，我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责，而不是每件事情都请示集团的总裁。"只有创造相互信任的氛围，员工才会对工作感到满意，并把这种信任提升为对工作的积极投入，用出色的服务提高客人的忠诚度，最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。

肯定员工的个人价值

尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。"我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。"

根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了"酒店把我们当绅士淑女看待"之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先"要给员工一种作为个人被认可的感觉".当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好-但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。

与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作；平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。"作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。"狄高志说。

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员工重于利润_管理论文 篇八

倾心尽力为员工

公司创始人、主席兼行政总监 Fred Smith（弗雷德）创建的扁平式管理结构，不仅得以向员工授权赋能，而且扩大了员工的职责范围。

与很多公司不同的是，联邦快递的员工敢于向管理层提出质疑。他们可以求助于公司的Guaranteed Fair Treatment Procedure（编者译：保证公平待遇程序），以处理跟经理有不能解决的争执。

公司还耗资数百万美元建立了一个FxTV（编者译：联邦快递电视网络），使世界各地的管理层和员工可建立即时联系。它充分体现了公司快速、坦诚、全面、交互式的交流方式。

倾情投入

20世纪90年代初，联邦快递准备建立一个服务亚洲的超级中心站，负责亚太地区的副总裁Joe McCarty（麦卡提）在苏比克湾（Subic）找到了一个很好的选址。但日本怕联邦快递在亚洲的存在会影响到它自己的运输业，不让联邦快递通过苏比克湾服务日本市场。

在联邦快递公司，这不是麦卡提自己的问题，必须跨越部门界限协同解决。联邦快递在美国的主要法律顾问Ken Masterson（马斯特逊）和事务副总裁Doyle Cloud（多约尔）联手，获得支持。与此同时，在麦卡提的带领下，联邦快递在日本发起了一场大胆而又广泛的活动。这次行动十分成功，使日本人接受了联邦快递连接苏比克湾与日本的计划。

奖励至关重要

联邦快递经常让员工和客户对工作做评估，以便恰当表彰员工的卓越业绩。其中几种比较主要的奖励有：

Bravo Zulu（编者译：祖鲁奖）：奖励超出标准的卓越表现。

Finder's Keepers（编者译：开拓奖）：给每日与客户接触、给公司带来新客户的员工以额外奖金。

Best Practice Pays（编者译：最佳业绩奖）：对员工的贡献超出公司目标的团队以一笔现金。

Golden Falcon Awards（编者译：金鹰奖）：奖给客户和公司管理层提名表彰的员工。

The Star/Superstar awards（编者译：明星／超级明星奖）：这是公司的最佳工作表现奖，相当于受奖人薪水2-3%的支票。

　融合多元文化

联邦快递有自己的大文化，同时也有各种局域文化。在超级中心站，它的文化在于其时间观念；而在软件开发实验室和后勤服务部门，他们的文化则在于创新和创意；在一线现场，它强调的是顾客满意的企业文化。

负责美国和加拿大业务的高级副总裁Mary Alice Taylor（马丽）指出：“我们的文化之所以有效，是因为它与我们的宗旨紧密相连，即提供优秀品质服务顾客。”

激励胜于控制

联邦快递的经理会领导属下按工作要求作出适当个人调整，创造一流业绩。正如马丽在报告中所说：“我们需要加强地面运作。我想，如果让每个员工专注于单一目标，就能整体达到一定水平。正因为此，我们才引入最佳业绩奖。它使我们能把50，000名员工专注于提高生产效率和服务客户。我们达到了以前从没想过能实现的另一个高峰，工作绩效接近100%，而成本却降到最低水平。”

公司设计了考核程序和培训计划，以确保经理知道如何作出正确的榜样。公司的高级经理就是下级经理的榜样。

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有效激励：员工激励与企业激励机制_管理论文 篇九

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。

对员工的有效激励

人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。

真是这样吗？

员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。

事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？

不一定。这要看对此事的评价如何。

评价很好，他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬；

评价不好，他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。

人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。

评价有两类：

第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。

在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。

第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。

在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都可以善加利用。

企业的激励机制起决定性作用

激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。

比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。

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知识型员工流失风险管理 _管理论文 篇十

[摘要] 随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。

[关键词] 知识型员工；流失风险；风险识别

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入WTO之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。

一、 知识型员工及其流失原因

（一） 知识型员工

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。

（二）知识型员工流失的原因

1．知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。

2．企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

3．社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。

二、 知识型员工流失的风险识别

"流水不腐，户枢不蠹"，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。

1．掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

2．知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

3．知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

三、 知识型员工流失风险管理策略

通过上述对知识型员工流失原因的和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。

（一）风险防范

这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。

1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。

2．营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。

3．为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

4．帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。由于知识型员