找不到文档

请联系客服

一、找不到需要的文档,请联系客服

各种述职自查等报告、工作学习计划总结、表扬信

思想汇报、心得体会、申请报告、发言稿、新闻稿

活动策划方案、演讲稿、推荐信、保证书、读后感

合同协议、倡议书、等各种条据书信

二、微信客服

欢迎收藏本站,按 Ctrl+D 即可将本站加入收藏夹。
祈祷工作报告网qdbeian.com > 免费论文 > 管理论文

市场营销观念的50年变迁_管理论文十篇

2022-04-14

市场营销观念的50年变迁_管理论文十篇

管理论文】导语,你眼前所阅览的这篇文章共有27608文字,由奚丽民详细更正后,上传到祈祷工作报告网!社会,即是由生物与环境形成的关系总和。市场营销观念的50年变迁_管理论文十篇要是你对这类文章想说点什么,也可以上传分享给大家!

市场营销观念的50年变迁_管理论文 篇一

在市场经济日益发展和市场竞争日益激烈的今天,市场营销学(Marketing)作为一门应用学科,甚或一门艺术,已越来越多地引起商界人士的高度重视。然而,从理论上看,市场营销学之所以具有很强的生命力,根本原因还在于它作为一门学科在理论上的不断发展创新,而且这种发展或创新动力总是源于市场经济之需要,几乎同时又能指导或服务企业的市场经营活动。自1912年哈佛大学学者J.E.哈格蒂(J.E.Hagerty)出版第一本《市场营销学》以来,市场营销学领域的新概念不断涌现,尤其是二战后以来,随着主要西方国家经济的迅速恢复与发展,适应指导新形势下企业市场营销的新概念如雨后春笋,不仅从理论上,更在实践上推动了市场营销的"革命"。 

20世纪50年代,被当代市场营销学泰斗、美国西北大学教授菲利浦·科特勒(Philip Kotler)称为市场营销学发展的黄金年代。

50年代出现的全新概念对市场营销学与市场营销行为的影响可以用美国通用电气公司(General ElectricCompany)约翰·麦基特里克(John B.Mckitterick)1957年提出的"市场营销观念(Marketing Concept)"来概括。市场营销由从前的以产品为出发点、以销售为手段、以增加销售获取利润为目标的传统经营哲学,到以顾客为出发点、以市场营销组合为手段、以满足消费者需求来获取利润的市场营销观念的转变,被公认为是现代市场营销学的"第一次革命"。这一"革命"要求企业把市场在生产中的位置颠倒过来,过去市场是生产过程的终点,而现在市场则成为生产过程的起点,过去是"以产定销",而现在是"以销定产"。重视消费者需求并以之为起点的市场营销活动,使消费者实际上参与了企业生产、投资、开发与研究等计划的制订。这些新概念和新理论不仅导致了销售职能的扩大和强化,而且促使企业的组织结构也发生了相应的巨大变化,销售部门不仅从企业的其他职能部门中出来,而且成为企业市场活动的核心部门。

60年代是市场营销学发展的又一个黄金的十年。

它们使50年代诞生的"市场营销观念"进一步系统与深化。

70年代是二战后经历了五六十年代黄金发展时期后,西方国家经济发展重新面临动荡不定的年代,能源危机、环境污染、经济滞涨等严峻的宏观营销环境使得微观市场营销面临新的挑战。 在70年代的经济冲激和消费领域的社会问题压力下,市场营销学词典中还增加了"战略营销(StrategicMarketing)"、"宏观营销(Macromarketing)"、"理智消费(IntelligentConsumption)"、"生态主宰观念(EcologicalImperativeConcept)"等新概念。这一时期值得特别指出的一个新概念是G.L.休斯塔克(G.LynnShostack)于1977年在美国《市场营销杂志》(JournalofMarketing)上提出的"服务营销(ServicesMarketing)",她对此概念的论述反映了西方发达国家70年代后期以来产业结构日益服务化对市场营销的影响。

80年代西方经济虽然发展缓慢,但却是市场营销学发展史上的又一个成果丰硕的年代,这一时期诞生的重要的新市场营销学概念包括:

1981年 "营销战(Marketing War)",雷维·辛格(Ravi Singh)和P.科特勒; "内部营销(Internal Marketing)"克里斯琴·格罗路斯(Christian Gronroos)

1983年 "全球营销(Global Marketing)" 西奥多·莱维特

1985年 "关系营销(Relationship Marketing)" 巴巴拉·杰克逊(Barbara BundJackson)

1986年 "大市场营销(Megamarketing)"及"直销(DirectMarketing)"P.科特勒

其中最为辉煌的成就当属科特勒的"大市场营销"理论,它先是将市场营销组合由E.J.麦卡锡的4Ps组合扩展为6Ps组合,即加上了2Ps:Political Power(力量)、Public Relations(公共关系)。科特勒认为,一个公司可能有精湛的优质产品,完美的营销方案,但要进入某个特定的地理区域时,可能面临各种壁垒和公众方面的障碍。当代的营销者要想有效的开展营销工作,需要借助技巧和公共关系技巧。后来,他又将之发展成为10Ps组合理论,即在6Ps组合的基础上加上新的4Ps组合,即Probing(市场研究)、Partitioning(市场细分)、Prioritizing(目标优选)、Positioning(产品定位)。不久,科特勒在上述10Ps组合的基础上再加上了第11个P,即People(人),意指理解人和向人们提供服务。这个P贯穿于市场营销活动的全过程,它是实施前面10个P的成功保证。该P将企业内部营销理论纳入市场营销组合理论之中,主张经营管理者了解和掌握职工需求动向和规律,解决职工的实际困难,适当满足职工的物质和精神需求,以此来激励职工的工作积极性。"大市场营销组合"理论将市场营销组合从战术营销转向战略营销,意义十分重大,被称为市场营销学的"第二次革命"。

 [2]  下一页

以人为本,教育学生自我管理_综合论文 篇二

一、何谓班级自我管理

我认为,班级自我管理包括两层次:一是指班干部和班委会共同负责,相互协调,自觉担负起班级一部分组织工作和思想工作,为完成班级任务而努力的过程;二是指班级每一成员对自己的活动和行为,按班级要求自行控制和调节,为实现班级组织目标而努力的过程。显然,前者是就班级的学生干部而言,后者是就班级的每一成员而言,但两者都统一于班级组织目标的实现。

当我们把目光向班级管理实际时,我们都会发现,有的班级成员自觉性高,纪律性强,无论是自习和劳动,教师在场与否都一个样,即使同学之间出现某些矛盾和冲突,也容易得到集体或别人的劝解而缓冲和和解。这种班级自我管理的水平高、效果好,班务工作经常显得井然有序,班级集体成了学生的乐园。我感到,这就是成功的班级自我管理,其基本特征在于:正确的班级组织目标,已经内化为学生的个体和集体目标,组织目标与群体或个体目标和谐一致。

二、实施班级自我管理的意义

班级自我管理,既符合学校管理的科学性原则,也富有时代气息。

首先,这种管理能创造一种亲切的、自由的、和谐的教育环境,这种环境有利于对儿童的教育。教育心理学的研究表明:教育环境过于严肃、紧张或过于松散、零乱,儿童心境与情绪都会受到影响,接受教育的功能就会随之下降。

其次,有利于激发学生的内在动因,学生参与班级管理,有机会表现自己的意愿和才干,可以唤起他们对班级的责任感和荣誉感,班级自我管理的实践表明:有些班级工作让学生自己来做,自己来管,比较有效。

再次,我国目前的教育正处于变革时期,变革的主要目标之一,是实现小平同志提出的“三个面向”,培养更多开拓型、创造型人才,实现这个目标,必须从小打下基础。自我管理正是从多方面培养儿童思考问题与问题的能力,为儿长管理才干创造了许多时间的机会。长期在这样的环境中生活的孩子,长大以后一定有进取心,不墨守成规,有较强的适应性,从而为祖国多做贡献。

此外,他还有利于班风和校风的树立。班风和校风是学生群体共同具有的富有特色的稳定的行为倾向,它体现出学生共有的精神风貌。学生在自我管理过程中,自我认识、自我组织、自我监督、自我调节、自我评价的能力得到迅速的提高,从而为优良的班风校风的树立,准备好思想条件。

总之,实施班级自我管理,是时代的要求,是由学校教育性质与儿童心理特点所决定的。

三、如何实施班级管理

我在实践中感到,以下三阶段是实施班级自我管理所必不可少的。

1、班级自我管理的准备——倡导自我教育和班级目标的制订

班级自我管理的基本和前提是自我教育,教育学告诉我们:“儿童进入小学,他们逐渐进入少年期,他们开始身高猛涨,样子像个小大人,体力、精力以及个人意识的发展,使得他们要求成人把他们当大人看待,他们已有的见解,要求、急于摆脱大人的监护,什么都想自己干。”作为班级管理者的班主任,在这关键的时期,应顺着学生意识发展的规律,激发和引导学生自我意识的发展,使他们达到自我意识的高层次——自我教育,倡导和激发学生的自我教育。

学生一旦有了自我教育的愿望,就会意识到班级和自己需要有一定的行为规范和道德规范。《小学生守则》虽简短,但包含内容广泛,班主任应根据本班实际引导学生制订一个较为具体的《班级公约》,《公约》一经形成,它就是全班同学奋斗的目标、评价自我教育的依据,每个成员都必须自觉遵守。

2、班级自我管理的施行——学生个体自我管理的指导

班集体自我管理的核心建立与核心教育和训练。心理学告诉我们:“小学生意志的主动性、性和坚持性还是很差的。他们不善于自觉地、主动地、地调节自己的行为,持久地完成一项工作,常常依靠外力的督促和管理。”

当学生有了自我教育的愿望和行动纲领,并付之于行动后,班主任应及时帮助学生认识自己,发扬优点,改正缺点,拟出自我教育计划,对教育有成效的成员及时鼓励、推广,使学生个体自我管理地、主动地、持久地进行下去。

为了使个体自我管理得以持久下去和上升到群体自我管理,在前一阶段基础上,班主任应适时间里群体自我管理核心——班委会,班干部应由学生选举产生。产生后,及时理清班委会在班级中的地位、作用以及和同学间的、相互关系。

班委会建立后,班主任必须花大量精力对小干部进行教育与培训。可以从以下四个角度进行教育:第一,懂得自己工作的意义;第二,树立高度的责任心;第三,走群众路线;第四,正确处理学习与工作、个人与集体、表扬与批评的关系。可以从讲、学、看、干着手。讲,通过谈话、讲座等向小同学传授管理知识;看,让小干部看班主任处理同学之间纠纷;学,让小干部拜师学艺;干,让小干部定期汇报,求得班主任和学生的指点。这以后,小干部可正式开始群体自我管理的班级工作。

3、班级自我管理的延伸——班主任的指导和协调

心理学研究表明:学生的逻辑推理能力开始以抽象前提为基础进行推理,但是这种推理主要以直观为依据,虽然不依靠直观依据的抽象推理,偶尔也可以看到,但是这是不经常的,而且不可能成为有体系得推理。

因此,班级自我管理实施后,班主任的指导显得尤为重要。使小干部们和同学们少干错事,少犯错误。对班委会的指导可为:一、工作的方向和意义上;二、工作方法上;三、班级活动的原则和方法上。如活动要寓教于乐,要有美感,要新颖。对学生的指导为:在原有基础上提高自己问题、解决问题的能力,达到地学习、地工作、地生活。

影响班级自我管理的因素很多,既有内部的,又有外部的。内部的如班级机构内本身的不平衡(干部与干部、学生与干部)。外部的有学校和任课教师的影响,这就要班主任的协调,你应努力平衡机构的不平衡,处理好个体与群体,充分发挥任课教师的积极影响,使班级自我管理顺利有效地进行下去。

班级自我管理真正地体现了把学生当作教育的客体,又把学生当作教育的主体,和在教育中教师的主导作用。叶圣陶说过这么一句话:“教是为了不教。”也可以借此说,管是为了不管,不管,是班级管理者追求的最高境界,班级自我管理有利于我们达到这一最高目标。

百年名牌 x世界_管理论文 篇三

----可口可乐网络营销策略

 在信息的时代, 互联网上最需要的是什么? 是人们的注意力. 对可口可乐(www.cocacola.com)这一百年老牌子而言并不是一件很容易的事情, 因为它产品单一, 口味一贯, 在传统媒体上又有着铺天盖地的宣传, 人们闭上眼睛都能想出它的样子和味道, 那么还需要人们睁大眼睛去互联网上寻找吗? 它的网站会因为无人光顾而变得惨淡经营毫无竞争力吗? 可口可乐从来不会放弃任何宣传自己的机会, 并以一掷千金而著称, 所以可口可乐不会对青年人主宰的互联网说"不", 并且大举投入, 用尽高招, 来访者无一不对之留下深刻印象, 并再三光顾, 其多采的营销手段获取了极大的成功.

可口可乐作为全球软饮料的第一品牌,其在消费者心目中的地位不可动摇, 其产品遍布世界各地, 它占据了全球软饮料市场的50%, 其他任何竞争对手都无法望其项背. 公司成立至今已有百余年历史, 被<金融世界>杂志评为全球最有价值品牌, 甚至被评为中国最知名外国品牌, 其市值总额在<财富>500强中名列第三. 在“1999年全国城市消费者调查”中, 可口可乐在同类产品中又一次高居榜首,夺得市场占有率、最佳品牌及知名度三项桂冠。

可口可乐起源于1886年美国佐治亚州亚特兰大城一家药品店的后厨房。店里的药剂师约翰·彭伯敦一直在试做一种不含酒精的可口饮料,并且终于配制成功。他去世前的4年把发明权出售。在其后40年内,世界上无人不知可口可乐。无论是在经济危机中,还是在两次世界大战中,可口可乐都参与其中,并扮演了重要的角色。二战期间,可口可乐总裁罗伯特·伍德鲁夫下令以5美分一瓶的价格向服役军人兜售可乐。第二次世界大战给世界带来了巨大灾难,却给了可口可乐公司一只诺亚方舟。他们大发战争之财,却被誉为爱国行为。 可口可乐激发了美国士兵的士气,同时也紧紧抓住了每一个士兵的心。难怪伍德鲁夫后来感慨地说,可口可乐的真正黄金时代是在战争给人们带来灾难的时候。二战后一本畅销书的作者说过: "美国与, 火腿, 汉堡包, 可口可乐......"可口可乐已经成为了美国历史的一部分, 这么说一点也不夸张. 可口可乐作为一支社会力量,影响着不同的时代,而时代也影响着可口可乐。可口可乐 往往能抓住稍纵即逝的机会,更多地用行动去影响时代。        1979年可口可乐重返中国,至今已在中国投资达11亿美元。经过十几年的发展,可口可乐公司已经在中国建立了23家罐装饮料厂,形成了辐射全国的生产基地和销售网,年销售额近百亿元。随着中国民族饮料品牌的蓬勃发展,可口可乐的市场营销策略在1999年发生了显著的变化。明明白白地放弃了多年一贯的美国身份。为了获得更多的市场份额,可口可乐正在大踏步地实施中国本土化。

可口可乐的产品早为人们所熟知, 所以在其网络营销策略上, 将可口可乐定义为具有文化内涵的品牌, 而不仅仅只是一种饮料.从其品牌悠久的历史出发, 传承了美国文化那种巨大的包容性,强烈的扩张欲和旺盛的生命力, 更强调了它与美国文化发展难以割舍的血缘关系, 重点定位在培养各阶层顾客对可口可乐品牌的忠诚度上. 在可口可乐站点的首页及各栏目的首页上都以可口可乐所特有的红色为底色, 动感十足, 以活力充沛的健康的色彩形象为主体, 突出了可口可乐的语"活力永远是可口可乐". 但在"带它回家"这一页中底色却是白色, 三只憨态可掬的北极熊正在痛饮可口可乐, 原来可口可乐也是北极熊们的至爱, 面对如此画面, 你还犹豫什么, 快带可口可乐回家, 也带着可口可乐为你提供的各色墙纸屏幕保护回家. 正是这些花哨的小东西吸引了许多年轻人的目光.

 "可乐"文化是一种快餐文化, 其特点是一次性, 感性化, 表层化和快捷化, 可口可乐公司在网上创造出的可乐文化, 并不期望网民会点击鼠标来购买可乐, 而是要大众时刻惦记着这一站点, 记住那种特有的红色, 记住可口可乐. 美国文化的主要特点是实用主义, 可口可乐在网络营销上是极其认真的, 它向全网渗透扩张的意图也是十分强烈的, 与网民交互中获得信息的欲望更是实实在在的, 在调查栏目中所获取的数据对于认真开展网络营销, 并且拥有一支数据队伍的企业而言, 是一笔无可估量的财富, 它将在站点改进, 建立客户数据库, 开展精确营销, 个性化服务和培养顾客忠诚度, 增强品牌竞争力等方面发挥极其巨大的作用.

互联网的出现, 对任一知名企业的产品和品牌都形成了新的挑战, 每一次网上浏览, 页面访问, 标记的点击, 反馈表的填写, 资料的下载等, 都是对旧品牌观和传统营销方式的冲击, 对全球品牌的重新排序. 对可口可乐公司而言, 互联网不仅只是一种好玩意儿, 而是成败攸关的东西, 接触大量信息是进行决策时必不可少的, "我们要做的事情是与消费者沟通, 从我们得到的资料来看, 我们与顾客的关系正在变得越来越密切. "这是可口可乐公司建立 

网站和运兴网站的准则. 目前, 针对消费者日益推崇瓶装水、天然果汁和茶的趋势,可口可乐公司新任首席执 行官达夫特承诺将对公司核心业务进行重大调整. "可口可乐公司要想取得成功,就必须不失时机着手开发新的饮 品. "而开发新产品所需要的大量调查数据将来源于往上调查. 那么, 在网络这个变幻莫测扑朔迷离的虚拟世界里, 可口可乐品牌的百年辉煌是否会败于那些尚处于幼儿时期的网络新兴行业? 它刻意经营的站点是否会逐步蜕化成只有少数可乐迷光顾的站点? 这一切还不得而知. 但有一点是可口可乐所深知的: 只有在网上分毫不差的满足顾客的需要, 建立新的声誉, 才能再造网上名牌, 成为真正的"永远的"可口可乐.

colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">

点论公安管理应以人文为本_法律论文 篇四

摘要:以人为本是现代管理的基本要求。以人为本就是要在管理中关怀人文。关怀人文是公安管理的深层主线,是现代警务革命的核心内容和价值目标追求。与群众路线和公安工作的宗旨具有内在的统一性。关怀人文既应重塑内在的深层次的管理理念,也应改革外在层面上的管理制度和方法。

关键词:公安 管理 关心 人文

公安管理是社会管理系统的重要组成部分。公安管理的基本要求对是要国家、社会和负责。在我国,国家性质从根本上决定了三者之间具有内在的统一性。但在具体实施中,要想通过公安管理保持这种一致性,必须首先做到时时事事处处对负责。而要对负责就应该而且必须树立以人为本、关怀人文的管理理念。这既是公安管理应该关注的也是现代管理科学所重点强调的。由此观点出发、本文出发拟就公安管理为何和如何以人为本谈点粗浅认识。

一、人文关怀应该是公安管理的深层主线

公安管理是社会行政管理工作的重要组成部分之一。其管理主体——公安民警和做为管理对象重要范畴之一的民众都是社会重要的最具灵性的最根本的组成细胞。虽然从表面看来,管理做为一种协调、组织、指挥活动最根本的目的是服务服从于社会秩序的有序发展和社会发展目标的实现,因而显得其与社会和国家之间具有某种天然的亲密联系。然而应该而且必须看到,这种特殊管理与个体之间却存在着直接的必然联系,甚至管理活动终极目的的实现也是通过与个体之间的联系得以发轫发展的。因而公安管理作为一种制度、规范、组织、建构始终都应以个体为核心展开。具体说就是应以个体的人性需求、个体的日常生活,个体的时空发展维度等内容构成的物质和精神两维世界为坐标体系并对之进行引导、疏通、限制、鼓励。由此,可以认为公安管理既是在个体基础之上形成的一种管理机制,构成了个体生存、发展的时空范围,是个体必需的生存环境和保障条件,同时也是个体生存、发展的基础。无法设想在现代社会缺乏公安管理后个体如何生存,发展?所以公安管理与个体之间的普遍联系应该是真实而密切的。公安管理对个体的生存、发展,对个体命运、前途的关心应当是自然的,必然的。这正是公安管理中应该具有而且必须具有的人文关怀视点。从工业化、现代化进程中已经并乃在显现的经验教训看单纯的对个体的行为管理只是浅层的管理,并且往往会因为行为复杂性而致管理失去方向性。它可以解决是什么的问题而难以解决为什么的问题。对个体的人文关怀应该是公安管理的深层主线。

人文是一个涵义较广且界限较难确定的概念。它既可指人的道德、品行、情操、信仰,又可指文化修养,知识学向,审美价值等等。90年代尤其是近一、二年来,随着素质教育的深入,关怀人文已经成为具有管理或教育职能部门中的一个重要的社会话题和实践课题。对人文的认识目前已不仅仅局限于上列初始的涵义,更多的则是深入探密人的尊严、价值、人格、全性、理念、命运中的价值意蕴等等。研究证明,作为个体如果缺乏人文内涵则难以把握个人物质与精神生活的尺度,难以在价值与尊严、生活与生存、现实与理想、命运与前途中作出符合社会规范的抉择。由此看来,关怀人文。乃是所有管理科学所共同面对的课题。公安管理应该是在管理规范许可的范围内使个体的人文内涵得以充分张扬的制度设计、而不应成为扼杀个性,泯灭人性、蔑视尊严、忽视价值、限制自由和理想的樊蓠。在我国当前正在实现由权力社会向市民社会,由权力时代向权利时代,由官本位向民的社会变化过程中尤其应该注意此点,否则、失去人文关怀的管理就可能成为对抗、束缚、扼杀个体的机制,必将导致管理活动走向异化。因为从根源上讲应该说选择社会管理既是人类个体的群体生存发展的共同需要,也是个体人文内涵发展的合理选择。人类为了生存发展选择管理,并给管理不断注入着新的内涵和动力。管理为人类发展和个性张扬提供保障并推动其走向更新更高的层次。这种既互相依存又相互促进的关系决定了管理活动必须关注人文。

二、管理关怀人文的根本目的是为了使个体的生活更加幸福。

就此意义而言,公安管理是一种手段而非目的。从这一观点出发,公安管理的制度设计,操作运行就应该充分而明确地将对个体的物质需求,物质利益及精神需求的合理满足放在首位。人的需求具有物质性的和精神性的两大类,按照人本主义心理学的著名代表马斯洛的划分前者,包括生理性需求,安全性需求,后者包括社交需求,尊重需求和自我实现需求。这些需求就性质而言无善恶之本来区别,反映在个体身个则会因个体心理结构组合要素的不同而显现出积极和消极的两面性。公安管理不仅应该阻止满足需求的不正当方式方法,阻止需求的消极恶性发展,同时,更应该注意保障良性的积极性的合理需求,为满足需求的正当方式方法提供可能的顺畅的途径。客观地说由于种种因素尤其是观念因素的影响,我们在处理这两个方面的工作关系中更多的是对前者倾注了足够的重视,造成了不应有的平衡。为管理而管理,就事论事,一管就死,一管就乱等现象屡见不鲜。甚至在有些警员头脑中出现了不知怎么管理才对,才好和对管理的最终目的是什么不甚明晰等现象。公安管理关注个体需求首要应重视人的物质性权利,重点一是通过管理活动充分保障个体的生命权、健康权、财产权、发展权及其相关的延伸性权利。二是逐步加大对精神性权利的保护力度,其中要正确处理社会、集体、个人的权利关系,克服以往长期存在的以抽象的集体权利取代具体的个利的观念,强调和突出个体的实在性、优先性地位。把对个利和自由(包括言论、迁徒等)的保障置于核心地位。促使个人在法治前提下充分行使权利并不受干预,充分肯定和保障个人自主地追求生存与发展,价值与尊严,幸福与快乐的权利。把个体不仅做为管理对象,更应该做为有价值、有人格、有尊严,有权利的人去对待。

三、关注人文是现代警务的核心内容,符合世界警务改革潮流。

世界范围内的警务革命已进行过三次,从其历程来看,尽管“革命”的内容在各国各个时期不尽相同,但其基本的走向是不断扩充警务管理的职能、权限、增加警员的数量,提高警队装备的现代化水平。然而在面临社会变化速度加快,现代化程度不断提高,治安形势依然严峻的当今时代,人们突然发现、上述措施仍难面对复杂多变的现实,而且警队内的有不断升级的迹向。警务革命到底向何处去?在通过比较研究和历史研究后,一场全新的世界警务革命又启动了。目前的这场警务革命(或叫做第四次警务革命)波及范围更广,影响更大。其突出特点是以无增长改善论(指警队数量质量方面)和再造社会凝聚力(指警务与社会、公众关系方面)为理论基础,着重通过提高警员素质以增强警力,提高现代化装备水平与改善警民关系,警员职业修养以改善快速反应能力,强化主动提前式工作模式以治理治安根本,以科学综合指标体系取代单一评价体系来衡量警务工作水平,以多种巡逻守候取代单一快速的机械化巡逻。这种警务改革的核心实际上贯穿了以人为本的警务管理理念,一方面表现为警队要最大限度地挖掘警员的人本资源、提高其人文素质法,另一方面更为重要的是将社区中的公民切实做为警察的最可信赖和依靠的盟友,也就是更加注重和强调了警务工作的社会属性,明确指出警员是服务者,公众是服务对象。要求警员“如果你没有为顾客服务,最好先找到你的服务对象。”警员要为顾客提供“绝对质量服务”(《二十一世纪世界警务发展战略》中国公安大学出版社1994年4月版P219页)。这种带有极强商业性管理理念色彩的工作要求已经成为世界警务改革的潮流。因此,公安管理中关怀人、理解人、尊重人、保护人是一种世界潮流,不可逆转,不应忽视。

四、公安管理关怀人文与贯彻群众路线,全心全意为服务在本质具有统一性。

群众路线是我们党的致胜法宝,是党一贯倡导的思想路线、组织路线、工作路线。贯彻群众路线就必然要求从群众中来,到群众中去。要克服关门主义,神秘主义,官僚主义。这一理念体现在工作中就是要坚持公安工作全心全意为服务的宗旨。警队和警员要为管人汉安,而不能为治安管;要为谋利而不能与争利,要把满意不满意,答应不答应,高兴不高兴作为工作的出发点和落脚点。养活培育了警察,警察自然应为服务。也就是说公安管理必须以人文关怀为本,为此:第一,管理的指导思想必须向服务型转变。要强化服务意识,提高服务水平,寓管理于服务之中,在管理中贯穿服务思想。要加强对警队和警员的严格管理与教育,提高自身的人文素质。严格管理,依法管理是队伍建设的根本途径,公安管理的绩效根本的取决于队伍素质,管理社会治安必须首先管好队伍,实践已经证明,治安必先治警,治警务必从严。在此基础上要大力加强教育培训,提高队伍整体和警员个体素质。在教育培训中,除了坚持建警原则外,要强化警队、警员的科技素质,人文素质,坚定不移,坚持不懈地走科教强警、人才兴警之路,否则一方面警队人力资源的流失现象(如每年400多名民警牺牲,近6000名民警负伤和近9000名民警违法违纪违规受处分处罚)难以扭转,另一方面警员自身人文素质无法提高,更何谈去关怀群众?第二,下大力气解决好与群众的关系问题。使人文关怀的渠道得以顺畅,避免互不情愿的尴尬局面。为此作为警队和警员要切实消除门难进、脸难看、话难说、事难办的冷、横、硬现象,消除霸气、牛气等霸王遗风,不能把生活工作条件的艰苦,超负荷的工作量和角色痛苦作为“三难”“四冷”的理由。而应该通过进千家门、听百家言、解民众忧等方式凝聚人气增强双方的亲和感,赢得民心。应该说当警民关系不再是油水关系而真正成为鱼水关系时人文关怀才会具备基本的条件。周恩来同志在我国警察概念中冠以二字,就是为了体现我国警察关怀的本质属性。如再溯之长远,从警察的起源看这一职业也无不涵盖着人文关怀的深切意蕴。古人去:“警者敬言提醒,警钟长鸣”,察者:“祭祖察宗,究竟

摩托罗拉:以人为本管绩效_管理论文 篇五

成熟的体系和有力的执行,加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

上自总公司CEO,下至全球每个公司的普通一员,摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效,他20xx年的绩效表现相当不错,有望拿到不错的年终奖励。当然,更令这位亚太区人力资源总监高兴的是,这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。

林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验,而且一直从事人力资源管理方面的工作。在他看来,摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视,这是摩托罗拉"以人为本"的核心信念的具体体现。纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式,乃至每一个项目,每一个程序,细到每一个步骤,处处都体现出充分尊重人的企业文化。

"聪明"的目标

(要点提示:SMART原则、目标公开)

实际上,摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计,并参照美国国家质量标准来制定。每年年初,摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART(聪明)原则:"S"(specific)是指目标要具体;"M"(measurable)是指目标要能够衡量,并要求定出完成目标达到的级别;"A"(attainable),是指目标是能够实现的,不能定得太高而最后实现不了;"R"(relevant),是指目标要跟公司的绩效和战略相关联;"T"(Time),是指完成目标要有具体时间期限。

每个员工制定的工作目标具体从两方面入手:一方面是战略方向,包括长远的战略和优先考虑的目标;另一方面是绩效,它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为,也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和能力、人力发展、过程xxx。

摩托罗拉(中国)电子有限公司人力资源总监邢林举自己为例,她要根据公司的战略方向和人力资源部的业务范围,明确制定出自己的本年度目标以及业务评估标准。具体项目不仅包括人力资源方面的策略和目标,还涉及财务指标、客户和市场的要求等。她当年所有的工作都要与此紧密联系地进行。

一般来说,业务部门的员工大多面临的是硬性的业务指标,比较直观,易于制定。而一些辅助部门,其目标就比较难以数字化,这时就需要动脑筋去想办法量化。比如说人力资源部的服务功能就是一个软性指标,他们试图从缩短响应时间、提高服务质量上进行衡量。要求本部门的员工在业务部门提出服务要求以后,必须在24小时之内给予答复,这就变成了一个可以衡量的指标。"如果人家跟你说一个事,你一个星期都没有给答复,那就没有达到要求。如果12个小时就给予答复,那就超额完成了目标。"

在摩托罗拉,目标的制定还是比较透明和公开的。大家往往根据公司的整体目标和部门的目标坐在一块讨论,最后就分配到每个人头上。自己定好了目标以后可以跟直接主管沟通,有时进行必要的调整,最后主管和员工双方都需要对此目标表示同意认可并且正式签字。在不涉及保密内容的前提下,每个人的目标都可以让全公司的人分享到,"比如我有什么目标大家都可以来看,我也可以看别人的工作目标,向对方学习,以便相互促进。"

多维的评估

(要点提示:270度评估、相对绩效评估、抓前后25名、24小时热线、4E+1E标准)

除了根据计分卡的情况,在年底决定员工个人薪水的涨幅和职位的晋升以外。摩托罗拉还采取其他方法,力求使绩效评估客观全面、公正公平。

首先是360度评估,说得更准确一点是270度评估-他们对此做了调整,拿掉了同事的评估这一维度。邢林解释说,这是因为觉得同事之间都挺客气的,这一维的评估没有特别实际的作用。所以最后形成了上司(由于实行矩阵式管理还包括非直接上司)、下属、还有自己的评估。

当然,摩托罗拉不是不让同事来参与评估个人的绩效,而是单独就此设立了一个叫做"相对绩效评估"的方法,请来和某个员工相关联的,主要是平常工作有交叉、合作比较多的同事来评估,给这位员工打分。这样就摆脱了把员工局限于窄小的纵向范围内,而是放到了更广的横向范围内进行评估,客观反应其相对绩效。

另外,摩托罗拉还有一项比较独特的做法,就是人力资源部会花很多精力在工作表现在前25名和后25名的人身上。这样做是为了针对某些特殊情况,比如有些人在工作中的焦点不是客户,而是怎样使他的老板满意。这种情况会导致评估的误区,出现两种不良情况:一是员工绩效比较一般,但是老板很信任他;另一种是后加入团队的员工,成绩很好,但是没有与老板建立信任的交情。所以人力资源部的细致工作就变得很有必要了,对表现前25名和后25名的员工进一步,可以尽量避免评估偏差。

20xx年上半年,摩托罗拉中国增加了一条客观评估的渠道,开通了进行职业道德监督的24小时800热线电话,隶属相当于公司内部纪检部门的法律部主管。内部员工如果觉得自己受到了不公平的待遇等情况,都可以向该部门反映;外部的客户也可以去反映任何一个摩托罗拉员工的情况。"公司听到以后一定会做反馈,根据不同的内容,安排不同的部门来处理。而且,不论反映的情况是否属实,人力资源部门也会参与解释和其他跟进措施。"

与此同时,摩托罗拉在评估员工的行为表现时,使用了所谓4E+1E的具体评价标准。这就是:远瞩(Envision),包括战略思维、对行业发展动态的敏感性、创新意识;互动(Energize),即建立与维持关系、辅导、发展并领导自己的组织、富有活力;高效贯彻(Execute),包括计划与组织、结果导向、客户至上;果敢决断(Edge),即大胆、决断、承担风险;另外再加上高尚操守(Ethics),也就是尊重他人、职业操守。

这样多维方法和具体标准两相结合,摩托罗拉最后将员工的业务表现划分为优秀、良好、及格、不及格等五个档次,并根据他们目前所处的级别,参照市场的情况,给予相应的薪酬激励和职位升迁。

及时的反馈

(要点提示:季度考评、关键工作伙伴反馈、绩效改进计划)

在摩托罗拉,绩效目标考核的执行要求老板和下属都参与。除了一年一次的年终总结,摩托罗拉每季度都会考核员工的目标执行情况,员工自己每季度也要做一个回顾,进行一次个人评估。

摩托罗拉(中国)电子有限公司传播与公共事务部总监杨伯宁对季度考评的做法体会深刻。他曾在几家跨国大公司工作过,刚进入摩托罗拉半年多时间,个人感觉其他公司每年年初都需要定目标,但没有一家像摩托罗拉这样对季度考评如此重视。

具体来说,摩托罗拉不是说员工年初定好了一个目标就不管了,到年底的时候,往成绩单上打一个钩或者是叉就完了。而是通过季度考评,不断地提醒员工,自己的承诺跟目标有没有差距,一个季度过后有哪些任务没有完成,哪儿做得好,哪儿做得不好。不足的地方是因为客观环境发生了变化,还是个人主观原因所造成的。这样有了问题之后很快就可以发现解决,主管和员工都可以及时反思,业务目标是否需要根据环境的变化来调整,为了达成目标是否需要进一步的技巧培训,或者更多的资源支持。而不是等到年终的时候,反过来强调没有完成目标的客观原因。

虽然每一个员工都和自己的直接主管汇报,沟通后还得研究是否要调整,需要占据各级主管们不少的时间和精力,但林财安认为是值得的,是摩托罗拉绩效管理不可或缺的一步,可以保证员工真正将目标执行下去,否则将流为粗放式的管理。 他说,季度考评还有一个目的是不希望员工跟经理们有什么惊讶之处。假如没有这个过程,到年底总结的时候,员工会说"我以为主管很满意我的表现,为什么最后评价这么差"。假如按照这个步骤去做,员工就会心里有数,并力求改进,经理也不会遭到下属过激的反应。绩效管理的执行就会变得更加顺利。

为了使员工更加明确自己的进步方向,摩托罗拉还实行了"关键工作伙伴"反馈机制。也就是员工在工作中自己认定联系紧密的工作合作伙伴,前提是互相比较信任、又彼此没有直接利益关系,从而让跨部门同事和同部门同事之间彼此反馈,相互推动工作进步。

这种方式不是特别正式,比如通过平时的观察告诉对方哪些方面不足,或者是在哪些场合做得不太好。或者找个机会两个人出去吃一顿饭,随意聊一聊。也不需要把反馈记录下来,倾听接受的程度取决于员工自己。

杨伯宁介绍,自己刚来半年多时间,就有人给他提出一些诚恳的反馈意见,以便他更快地适应并融入摩托罗拉企业文化。

对于绩效落后的员工,摩托罗拉实行了"绩效改进计划"。通过这个计划,跟落后的员工一起原因,进行资源的重新分配和技能的进一步培训,帮助他们改进绩效。如果有的员工还是达不到标准,发现他适合别的工作,就考虑给他更换一个工作岗位。

在摩托罗拉中国公司,很多落后员工经历过绩效改进计划后,绩效表现得到了非常好的提升。

比如有的员工,前半年表现很好,后半年却像变了一个人。通过绩效改进计划,到底是为什么,是态度的问题,能力的问题,还是兴趣的问题。经过沟通和了解,公司发现他非常适合做项目管理,对程序化的工作兴趣不大。后来就把他调整到项目管理岗位,结果他发挥得很好;有的员工在摩托罗拉待了十几年,业绩平平。通过绩效改进计划,发现他很有耐心,善于沟通。经过与其本人交

文化与以人为本的管理_管理论文 篇六

知识经济正在越来越多的为理论界所探讨,虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议,但是也存在着所达成的共识,即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态,一是存在于各类文献之中,二是存在于人的头脑之中,三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言,只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值,它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此,人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。

随着知识经济的极大发展,企业的经营管理在发生着深刻的变化,企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高,来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式,也可以称之为“人本主义”的管理模式,这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施,是否都能发挥其作用,从而实现企业的经营目标呢?据国际调查显示,国际间经济合作的失败,只有30%是由于技术、财务或战略方面的原因造成的.与之相对,倒有70%的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的,在过去的研究中,理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系,这是管理学发展的一大弱点。而事实上,管理不是处理具体的东西,而是处理对于“人”有意义的,这种是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的,因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。(Hofstede,1980)

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理,我们这里将其内容概括如下:

1、员工借助于工作小组,任务团队或质量圈等活动,广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计,使员工的工作更富有灵活性,并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会,使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知,上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在,这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理,其政策的出发点和目标都在于“人”,即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中,长在文化中的,作为企业的管理者,由于文化的差异性,他们首先在管理理念上便存在着不同,这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工,内心深处都有民族文化的烙印,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式,以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者,在本国被认为是非常有效的人本主义政策,比如在美国,到了其他国家则未必是起作用的,比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的,必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多,霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种,他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征,这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的,人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化,人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念,但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响,通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义,霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员,进行了遍及四十个国家,长达七年,资料总数包括116000张问卷的大规模调查,然后提出了四项描述民族文化差异的指标,即民族文化四维度,其内容包括:

1、权力距离(powerdistance)。即在一个组织当中,权力的集中程度和领导的程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离,必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来,如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的,成为一种理所当然的现象,那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免(uncertaintyavoidanceindex)。在任何一个社会中,人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境,都会感到面对的是一种威胁,从而总是试图加以防止。防止的方法很多,例如提供更大的职业稳定性,订立更多的正规条令,不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化,防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言,在不确定性避免程度低的社会当中,人们普遍有一种安全感,倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中,人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心,因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义(individuali versus collectivi)。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构,其中每个人重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织,其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分,他们期望得到“群体之内”的人员的照顾,但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度(masculinity versus femininity)。即社会上居于统治地位的价值标准,对于男性社会而言,居于统治地位的是男性气概,如自信武断,进取好胜,对于金钱的索取,执着而担然,而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的,霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性,而且这种差异性是根植在人们的头脑中的,很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先,在内心深处,每个员工都有自身的文化背景,这会使他们形成一种思维定势,从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待,以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次,在外部,文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架,进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四维度理论,来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型:

1、依据文化四维度理论,较大的权力距离,在企业当中表现为等级顺序比较严格,不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突,所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系(人本政策6)。此外,大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要,下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力,不利于激励员工在工作当中学习和不断进步(人本政策4)。

例如,美国是权力距离相对较小的国家,美国员工倾向于不接受管理特权的观念,下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国,员工与管理者之间更平等,关系也更融洽,员工也更善于学习、进步和超越自我,实现个人价值。中国相对而言,是权力距离较大的国家,在这里地位象征非常重要,上级所拥有的特权被认为是理所应当的,这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会,使他们不断进步”这两项人本主义政策,管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离,才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论,不确定性避免程度高的社会,人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的,因此强烈要求一致性,相比较带有冒险意味的个人决策,他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中(人本政策1),也更愿意提供更大的职业稳定性(人本政策3)。

例如,日本是不确定性避免程度较高的社会,因而在日本,“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功,“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反,美国是不确定性避免程度低的社会,同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通,比如在日本推行良好的“全面质量管理”,在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似,也属于不确定性避免程度较高的社会,因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策,应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会,人们较容易的接受生活中固有的不确定性,能够接受更多的异见,上级对下属的授权被执行的更为彻底,员工倾向于自主管理和的工作。而在不确定性避免程度高的社会,上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度(人本政策2)。此外,在不确定性避免程度低的社会当中,基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理

求职者,如何用两分钟打动招聘官_管理论文 篇七

上周日,全省秋季高层次人才交流会举行,应届研究生占了进场求职者的一半以上,由于是人才大集,求职者与用人单位交流的时间并不多,所以简历的作用就显得十分重要。省人才市场总经理韩志忠说,简历是毕业生求职的敲门砖,初涉职场的毕业生尤其要重视简历。

用简历2分钟打动招聘官

每次毕业生招聘会,用人单位都能收到很多简历,但是大部分简历都入不了招聘单位的“法眼”。很多毕业生的简历千篇一律,秘书、会计、营销,不管投哪个职位,简历都是一模一样。韩志忠说,简历最重要的是要有针对性,在几张纸的简历上要充分显示自己适合某个岗位,比如营销岗位,就要体现有良好的沟通能力和亲和力;技术岗位除了专业技术外,还要具备做事严谨的品质;管理岗位则要求有协调组织能力;文秘岗位就需要比较突出的文字表达能力。有统计显示,招聘人员翻阅一份简历的时间大约为2分钟,那种长相相似的“万金油”式简历,根本行不通。

简历上的个人爱好不等于生活爱好

每年,省里统一发放的高校毕业生就业推荐表都有特长、爱好一栏,很多人都填上爱看电视、爱上网等,经常弄得招聘单位啼笑皆非。其实设置这一栏并不是要毕业生写自己的生活爱好,而是要向工作单位展示自己区别他人,非常个性的地方。

简历尽量和应聘单位风格靠拢

现在外企在国内招人已经不是什么新鲜事,外企中绝大部分员工都是国内现招,很多毕业生也很向往到外企工作。不同国家的企业对员工风格的喜好也不尽相同,毕业生在做简历的时候要特别注意投其所好,一般亚洲和国内的企业比较喜欢稳重、踏实、诚实、本分的员工,对证书和学习成绩比较在意。而欧美企业则更多的注重实践能力以及外语能力。毕业生在做简历之前,最好对准备应聘的公司有所了解。一些找到好工作的毕业生甚至通过各种渠道,把招聘人员的性格、做事风格都打听得清清楚楚,以免面试的时候“犯冲”。

简历并非不能做得“花哨”

近几年,毕业生们在简历的外形上猛下功夫,你附上精美艺术照,我就用铜版纸,导致求职简历越做越复杂,越做越漂亮。对于大部分毕业生的简历,只要能有针对性并且真实地反映自己的情况就可以了。但是,有些专业的毕业生在简历上多费点心还是十分必要的,经常能起到事半功倍的效果。记者在现场看到,南京一高校专业的刘同学不像别人带几张纸质简历,他给用人单位的是由专业制作公司做的视频简历。他说,这份简历不只是自己的再现,还包括了面试中考官需要知道的问题,采用这种形式也更直观地展现了自己的专业优势。

(出处:转载)

colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">

树立以人为本的改革观_管理论文 篇八

一、建议开展一个“以人为本”改革观的全社会大讨论

高尚全(中国经济体制改革研究会会长、中国(海南)改革发展研究院院长):

十六届三中全会《决定》提出:“坚持以人为本,树立全面、协调、持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。在这段话里,一是“坚持”,一是“树立”,一是“促进”。“坚持以人为本”作为统帅性的东西,“树立全面、协调、可持续的发展观”是建设的指导思想,“促进”是目的,最后达到经济、社会全面发展和人的全面发展。第一,我认为“以人为本”就是把的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。“以人为本”与“以民为本”是一致的。两年以前我提出“民本经济”的概念,并对什么是中国特色的概括为五大特征:一是“以民为本”,是中国特色的出发点和落脚点;二是市场经济,是中国特色经济运行的基础;三是共同富裕,是中国特色的根本目标;四是,是中国特色重要保障;五是中华文化,是中国特色的内在要求。

提出“以人为本”是一个重大的突破,使得我们各项工作,有一个统帅性的思想。我们改革为什么?我们发展为什么?我们所有工作都是为了的根本利益。所以,坚持以人为本,应该作为经济社会发展和改革的长远指导方针。科学的发展观必须通过改革作为动力来实现。因此必须坚持以人为本的改革观。

第二,如何确立群众的主体地位。我们承认群众是先进生产力的创造者,也是先进文化的创造者。我们过去也讲过,是推动历史的动力,群众既是建设主体,又是市场经济的主体、改革和发展的主体。只有把的主体地位确立起来,才能实现共同富裕和人的全面发展。坚持以人为本,是贯彻重要思想,坚持立党为公、执政为民的本质要求,就是一切为了,一切依靠。

第三,如何理解人的全面发展。人的全面发展是建设的本质要求。坚持以人为本,体现了主义的基本观点,设想未来新社会是“以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。经济的全面发展和人的全面发展的关系是什么?我看经济社会的发展是实现人的全面发展的基础,而经济社会的全面发展也必须通过人的全面发展来实现。人的全面发展就是不断提高人们的素质,不光是满足人的物质需要,还要满足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的内在创造性激发出来,创造更多财富,满足人的各种需要。人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。

第四,人的解放,人的积极性、创造性的充分发挥,才能促进社会经济的发展,才能促进人的全面发展。是创造财富的主体,而不是。在计划经济体制下,作为创造财富的主体,把纳税人的钱通过财政集中起来,然后去投资各个领域。又把老百姓存入银行的钱,大部分贷给国有企业,其结果,由于效益不好,不仅没有回报,还要财政补贴。这种国有企业、国有银行、国家财政三位一体的体制再也不能继续下去。应是创造环境的主体。我们经常看到报告里面写,要调动广大的积极性。谁来调动?来调动,主体是。我们常说造福,谁来造福?主体还是。实现老百姓作为创造财富的主体,成为造福的基础。主体的积极性没有调动起来,没有本钱去造福。要自己解放自己,自己创造财富,自己富起来。如果人的创造性、内在动力发挥出来了,那么其他的事情就好办了。

第五,如何通过激励机制来激发人的积极性和创造性,同时满足人的各种需要,包括生存的需要,发展的需要,享受的需要。大家有积极性,创造更多的财富,才可能享受生存、发展的需要。

第六,落实“以人为本”的关键在于转变职能,真正做到“执政为民”。治理改革和职能转变是当前改革的重点。要真正做到象十六届三中全会讲的那样,切实把经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好的发展环境上来。要把管制型转向服务型,一是提供公品,二是搞好公共服务。

第七,掀起一个以人为本的大讨论。要进一步解放思想,进一步突破姓“资”姓“社”和姓“公”姓“私”的思想束缚,促进经济社会和人的全面发展。比如不能笼统去批“西化”,因为许多先进技术都是从西方来的,主义也是从西方来的。我们加入世界贸易组织后,就是按照世界贸易组织规则办事。西方的一切先进技术和管理经验都值得我们借鉴。

坚持以人为本,是实现科学发展观的本质要求,但是如何贯彻落实,是当前我国经济社会全面发展和改革面临的一个突出问题,因此,我建议开展一个以人为本的全社会大讨论。

张皓若(国家发展和改革委员会顾问):

“以人为本”,建设一个全面、协调、发展的社会,这是一个非常重要的指导思想。“以人为本”和“以民为本”还是有区别的,“以人为本”是“以民为本”思想的发展。“以民为本”在孔孟讲治国安邦之道中已有之。18世纪欧洲民权主义发展为理论,后来孙中山的“三民”主义里面就有这个思想。在中国,历来“官”和“民”是对立的关系。这次提出“以人为本”,是一个很大的进展。“以人为本”是以人的发展作为人类社会发展的总体目标,这个思想是非常重要的。社会发展不光是建立一个富裕的社会,物质上的富裕繁荣,社会的发展要以人与社会、人与自然高度和谐为目标,就是把求得人的彻底解放,作为人类最终的发展目标。

常修泽(国家发展和改革委员会宏观经济研究院教授):

现在领导层讲“三民”是很好的,即“权为民所用,情为民所系,利为民所谋”,真做这三条很不容易。但是怎样才能做到“三民”呢?还有什么更深层的东西呢?我认为需要第四个“民”,即“权为民所授”。应当是让居高临下看干部,而不是领导居高临下看。

人的解放和自由的全面发展,这里有两个关键词,一个是人的“解放”,一个是人的“自由”地全面发展。这很深刻。恩格斯在逝世前一年,卡内帕请他给《新世纪》杂志题词,他考虑再三说我不题词了,说从著作里面找出一句话,也是最欣赏的一句话,“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。恩格斯说,“除此之外,我再也找不出合适的了”。现在简化了,人的“解放”被淡化了,“自由的”一词也被淡化了。

赵晓(国有资产监督管理委员会研究中心宏观战略部部长):

以人为本的改革观要重视“人的全面发展”,但是,满足人的全面发展,当然不光是要重视人在经济领域的发展需求,还应该重视人在、社会、文化等诸多领域的发展需要。科学、全面、协调的发展不仅包括经济与社会以及自然之间的平衡,还应该包括更广泛的发展,比如、文化的全面协调发展。十六届三中全会的文件里面,有很多新的提法,比如“五个统筹”,这很好。但、文化没有包括进去。真正全面协调的发展,包括物质文明、文明、精神文明(不仅是我们以前谈的精神文明,还包括信仰,道德,文化等诸多与人相关的内容)等各面全方位的发展。竹(国家发展和改革委员会宏观经济研究院经济所研究员):

党的十一届三中全会拨乱反正和改革开放以来,“以人为本”的提法逐步被我国的学者接受,概念也不再被作为资本主义的“专利”。这一方面是对的反思和批判,另一方面也是认识到“人本”和等概念既反映阶级性的内容,也有反映全人类共性的内容,不能简单绝对否定。“以人为本”的提法是一个非常复杂的问题。它在不同的国家,不同国家的不同历史时期都具有不同的内容。随着改革的深入,各种社会矛盾和社会问题日益突出,已经成为制约经济发展和经济改革的重要因素之一,强调以人为中心的发展尤其重要。在社会发展领域,可以使用“以促进人的发展为中心”的提法。这样做:其一,这实际上与主义主张的要实现人的全面发展的是一致的。经济发展的最终目的是为了提高人的生活质量,提高人类自身的素质。经济发展必须满足绝大多数人类的需要,并推动人类赖以生存的社会趋向于更公平,更合理。经济发展必须以建立一个合理的社会结构为目的,而不是造成社会分配不公和收入差距拉大。其二,发展中国家讲最重要的是要讲人的生存权和发展权。我国在解决温饱进入小康之后,已经解决了基本的生存问题,下一步要达到更宽裕的小康,就是要使在其生存权得到普遍实现后,进一步实现其发展权。其三,这样也可以与等国际组织提出的“以人的发展为中心”保持一致。

二、“以人为本”,是改革发展指导思想上的一次新的思想解放

刘世锦(发展研究中心党组成员):

第一,提出“以人为本”,是改革发展指导思想上的一次拨乱反正、正本清源,也可以说是主义认识问题上的一次拨乱反正、正本清源,也是一次新的思想解放。主义,有早期和成熟期的区分。写出来的东西,可能有些最好的思想在初期。

有一句非常著名的话,讲无产阶级不仅要解放自己,而且要解放全人类,包括解放资产阶级。资产阶级也是人,也处在不幸之中,无产阶级受,资产阶级也处在异化状态。搞革命,搞,包括改革开放以后,讲GDP,GDP成为目标,这里面我们需要吸取什么教训?过去很长一段时间,我们把手段性的东西作为最终目标,反而把最终目标忘记了。再一点,把一些阶段性的目标作为最终的长期目标。

第二点,讲“以

树立以人为本的改革观_管理论文 篇九

一、建议开展一个“以人为本”改革观的全社会大讨论

高尚全(中国经济体制改革研究会会长、中国(海南)改革发展研究院院长):

十六届三中全会《决定》提出:“坚持以人为本,树立全面、协调、持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。在这段话里,一是“坚持”,一是“树立”,一是“促进”。“坚持以人为本”作为统帅性的东西,“树立全面、协调、可持续的发展观”是建设的指导思想,“促进”是目的,最后达到经济、社会全面发展和人的全面发展。第一,我认为“以人为本”就是把的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。“以人为本”与“以民为本”是一致的。两年以前我提出“民本经济”的概念,并对什么是中国特色的概括为五大特征:一是“以民为本”,是中国特色的出发点和落脚点;二是市场经济,是中国特色经济运行的基础;三是共同富裕,是中国特色的根本目标;四是,是中国特色重要保障;五是中华文化,是中国特色的内在要求。

提出“以人为本”是一个重大的突破,使得我们各项工作,有一个统帅性的思想。我们改革为什么?我们发展为什么?我们所有工作都是为了的根本利益。所以,坚持以人为本,应该作为经济社会发展和改革的长远指导方针。科学的发展观必须通过改革作为动力来实现。因此必须坚持以人为本的改革观。

第二,如何确立群众的主体地位。我们承认群众是先进生产力的创造者,也是先进文化的创造者。我们过去也讲过,是推动历史的动力,群众既是建设主体,又是市场经济的主体、改革和发展的主体。只有把的主体地位确立起来,才能实现共同富裕和人的全面发展。坚持以人为本,是贯彻重要思想,坚持立党为公、执政为民的本质要求,就是一切为了,一切依靠。

第三,如何理解人的全面发展。人的全面发展是建设的本质要求。坚持以人为本,体现了主义的基本观点,设想未来新社会是“以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。经济的全面发展和人的全面发展的关系是什么?我看经济社会的发展是实现人的全面发展的基础,而经济社会的全面发展也必须通过人的全面发展来实现。人的全面发展就是不断提高人们的素质,不光是满足人的物质需要,还要满足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的内在创造性激发出来,创造更多财富,满足人的各种需要。人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。

第四,人的解放,人的积极性、创造性的充分发挥,才能促进社会经济的发展,才能促进人的全面发展。是创造财富的主体,而不是。在计划经济体制下,作为创造财富的主体,把纳税人的钱通过财政集中起来,然后去投资各个领域。又把老百姓存入银行的钱,大部分贷给国有企业,其结果,由于效益不好,不仅没有回报,还要财政补贴。这种国有企业、国有银行、国家财政三位一体的体制再也不能继续下去。应是创造环境的主体。我们经常看到报告里面写,要调动广大的积极性。谁来调动?来调动,主体是。我们常说造福,谁来造福?主体还是。实现老百姓作为创造财富的主体,成为造福的基础。主体的积极性没有调动起来,没有本钱去造福。要自己解放自己,自己创造财富,自己富起来。如果人的创造性、内在动力发挥出来了,那么其他的事情就好办了。

第五,如何通过激励机制来激发人的积极性和创造性,同时满足人的各种需要,包括生存的需要,发展的需要,享受的需要。大家有积极性,创造更多的财富,才可能享受生存、发展的需要。

第六,落实“以人为本”的关键在于转变职能,真正做到“执政为民”。治理改革和职能转变是当前改革的重点。要真正做到象十六届三中全会讲的那样,切实把经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好的发展环境上来。要把管制型转向服务型,一是提供公品,二是搞好公共服务。

 [2]  下一页

剖析以人为本_管理论文 篇十

谁以人为本?

"以人为本"四个字本身是缺乏主语的,它并没有明确说明,是谁以人为本,因为既可以说企业以人为本,也可以说老板以人为本,管理者以人为本,还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下,大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语,即企业是以人为本的。然而,诺基亚的"科技,以人为本"却让我们开了眼界,原来不光是企业可以以人为本,科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉,其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的,即科技是自己的产品和服务的核心,是本企业的特色,从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象,同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然,这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目,也更有个性。

以谁为本?

"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是,这里的"人"也就是企业的员工,即企业对员工是尊重的,在企业内部的管理中,企业是把员工作为人来看待,而不是将他们等同于机器设备来对待,因为管理中人性化的东西很多,很富有人情味。

然而,从诺基亚的提法中,我们却发现了另外一种"人",这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务,一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然,以人为本的科技并非只是以顾客为本,它同样要以企业中的人即企业员工为本,因为这些人是创造科技、运用科技的人,而顾客正是享用这些科技的人。

事实上,以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客,还包括企业的其他所有利益相关群体,比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的,如果已经深入企业的骨髓,成为企业的灵魂,那么,它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。

何为本?

对"以人为本"中的"本"字也需要做进一步的剖析。关于"本",既可以解释为"根本",也可以解释为"资本(人力资本)",还可以解释为"原本"、"本性"。因此,以人为本并没有能够明确应当以人为何种"本",是将人作为挣钱的根本,为企业获取利润的人力资本,还是说企业的管理方式着眼于作为人的员工个人以及群体的本性需要?或者说是将企业的产品或服务作为满足人的根本需要之本?事实上,或许是出于误解,或许是出于实用主义的需要,不少企业一方面口口声声称以人为本,实践中却仅仅将员工作为赚钱的工具。

从本源上来讲,以人为本实际上是"人本主义"的一个命题,而"人本主义"又是针对"资本主义"而提出的。众所周知,早期的企业都是以资本为中心建立起来的,资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段,再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余,人在企业中的地位就必然是从属于资本的。与此相适应的管理也是以"资"为"本"的。然而,随着资本主义生产方式的进步,尤其是20世纪50年代以后,企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献,"人力资本"概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。逐渐地,"人本主义"在企业管理理论中占据了主导地位。

由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性,同时还具有社会性,以人为本的管理方式也就应运而生了,其核心是:对企业中的人应当视为人之"本身",而不仅仅是作为一种资源。由此我们不难看出,以人为本之"本"实际上是一种哲学意义上的"本位"、"本身"之意,它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。

《市场营销观念的50年变迁_管理论文十篇.docx》
将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印
推荐度:
点击下载文档

文档为doc格式

看了市场营销观念的50年变迁_管理论文十篇的人,还看了:

浅析实验室管理

[摘 要]随着培育事业的发展,先进的教学仪器设备的湘继引进,现代化教学手段、实验手段的应用,使得实验室管理工作越来越复杂,要求也越来越高。如何管理好实验室,使其最大限度地发挥作用,已经成为学校管理工作中的一项重要课题。因此,加强实验室管理工作的妍究,不断题高管理水泙,对实验教学的顺力开展和题高培育教学质量有着重要的意义和作用。 [关键词]管理 仪器设备 实验员 一、加强常规管理,题高管理水泙 实验

开发人员福利满意度对工作投入的影响

摘要:本妍究以戴恩霍(carol danehower)和勒斯特(john a.lust)1995年使用的福利满义度量表以及schaufeli等人编致的工作投入量表(uwes)为测量工具,针对xxx开发人员进行简单随机抽样调查,共获得有用问卷205份,捅过对所获数据进行方差、有关及回归,其最后显示:xxx开发人员针对不同人口统计变量对福利满义度存在差异;福利满义度及各维度与工作投入之间均存在显暑的正

项目管理论文

在十九世纪六、七十年带,日本和韩国率先抓住国际间产业结构调整的机遇,飞快发展了本国的船舶工业,由此带动了冶金、机电、化工等数十个行业的发展,一度成为全天下造船中心。现在,我国的船舶海洋工业也一样面对着同样的历史机遇,国家《“十二五”规划》明确题出经过十年的努厉,使我国船舶海洋工程装备制造业的产业规模、创新能力和综和竞争力大幅提昇,变成较为完备的产业体细,产业集群变成规模,国际竞争力显暑题高,推动我

管理会计形成与发展的“三阶段论”

「摘要」本文由三个部分组成:第一部分:会计演变问题的妍究要以历史观、哲学观为指导,是全文的指导思想。第二部分:管理会计变成、发展的“三阶段论”,论述了管理会计的变成、发展经历了“成本会计”、“现代管理会计”和“后现代管理会计”三个阶段,并依剧历史唯物主义原理,对管理会计在这三个阶段中取得的进展和创新作了较具体的阐述;第三部分:管理会计在“决策支持层面”取得的进展,是对第二部分作的要点补充,特别对“

论加强管理指导 提高自主学习质量

论文摘要:本文结合岳阳电大开放培育工作实际题出了“一个角色定位,四种学习能力,六种学习途径”的开放培育学员自主学习模式及相应的管理办法。 论文关键词:开放培育;学生;自主学习;模式;教学;能力 以学员和学员的自主学习为中心,是开放培育的主要特点。在具有岳阳电大特色的“主、导、助、控”教学管理模式中,“主”是基础,同时也是关键,开放培育学员自主学习的效果直接影响到开放培育的教学质量和教学的各个环节。

最新文章

热点推荐