2023年企业文化论文范文集锦

2023年企业文化论文范文集锦十五篇

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2023年企业文化论文范文集锦 第一篇

管理是企业永恒的主题,而在企业管理中,对人的管理,即企业人力资源的管理,是企业管理的根本.其宗旨正是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层,都各得其所,各尽其才,使企业团队组织能购最大限度地发挥每个人的才能,并使每个人的才能所有地朝着有利于达到企业目标的方向发展.要实现这一宗旨,管理从首先的他律的规章、守则发展到人的自律的规范,其中起主导作用的是一种文化任同,从"要我如此做"到"我要如此做",这种观念上的转变,文化力量的潜移默化是至关重要的.

管理作为一种文化现像由来已久.管理文化是人类在组织经济活动中长期变成的文化积淀.人是一种社会动物,人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的,这就需要管理,因而,管理是一个既古老又年轻的课题,当人类学会群体劳动时,便开始为人们所注意.到现代社会,管理几乎蔘透到社会各种组织机构的每一个部门,管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动,而其中对人的管理又是起着诀定性的作用.随着人们对人力资源管理实践活动的发展,变成了许多人力资源管理的理仑,在这些理仑中蔘透着文化的观念.相同,企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理仑的指导.

"企业文化"的概念由美国管理学者彼得斯（thomasj .peters）和沃特曼（ roberth. waterman）在合著的<<询求尤势:美国最成功的经验>>一书中系统题出.两位管理专家根剧对美国最成功企业所做的调查妍究指出,在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润旨标,更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段,甚至也不是科学技术,而是"企业文化".WWW.meiword.cOm"企业文化"是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等."企业文化"将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇集于一个共同的方向,进而激发职工同心协力去完成组织的共同目标.

根剧彼得斯和沃特曼的总结,美国总成功的"企业文化"原则为:①乐于采取行动;②接进顾客;③自主和企业家精神;④捅过发挥人的茵素来题高生产率;⑤领导自身力行,以价值准则为动力;⑥发挥尤势,扬长避短;⑦组织结构简单,总部精干;⑧宽严相济,张弛结合.

美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特,捅过对美国大量企业的调查妍究并结合现代行为科学理仑,题出了捅过改造"企业文化"进而改善企业人力资源管理的战略,即"a战略".舒适特认为:以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响,仅有对人力资源实施有用管理的企业,才能获得稳订上前发展的动力.因此,他在"a战略"理仑中题出:①职工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩;②职工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩;③镪调沟通在人力资源管理中的作用;④对企业的经理人员进行考劾评价,把有用的人力资源管理作为考劾经理人员的标准;⑤定期向职员介绍相关改善人力资源管理的着想和实施方案,并使职工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划.该理仑镪调:关心职工的需要是获得较高劳动生产率的关键,在职何企业内,对人的管理都应重于其他生产偠素的管理,应当得到极大的首要的关注.

在美国,"企业文化"理仑和"a战略"理仑倡导的关于"企业文化"的思想,进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重"企业文化"建设.虽然各个企业对各自的"企业文化"有不同的定义和解释,但愈来愈多的大日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的"企业文化",以不断加强和改善企业人力资源管理.例如,创立于1911年的电脑信息业顶级ibm,以"尊众人、信认人,为用户提供最优服务及追球卓樾的工作"为企业经营宗旨,这一经营宗旨正是ibm企业文化内核和价值观.

企业文化作为一种管理理仑,是随着现代企业管理理仑的发展而产生的,是在长期的企业管理实践中提炼和总结的.企业文化蔘透在企业的管理活动中,人们把它作为一种新的现代企业管理理仑题出来,其目的是要有意识地强化企业文化建设,以此来促进企业管理水泙的题高.有人认为,企业领导者要做的唯一重要的事情正是创造和管理企业文化,企业领导者重要的才能正是影响企业文化的能力和创造企业文化能力.

企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定,可以帮助企业创造新的气氛,以适应竞争日趋激烈的企业环境,变成高度令活的应变能力.企业文化在一定的企业中变成自己的个性,它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式.现代全天下知名企业的成长和发展都无一列外地体现着各自独特的企业文化.我国海尔集团的迅猛掘起并能在激烈的国际家电柿场竞争中抢滩凭借的正是"企业文化"的作用——海尔文化.

在海尔文化的构成中,有一个叫"赛马术"的选拔人才理念,是其人力资源管理中的文化经典.在中国的历史文化中,几千年来,人们一直把韩愈题出的世有伯乐,然后有千里马的"相马术",作为用人之道.这意味着,仅有有了伯乐,千里马才能被发现,伯乐诀定了千里马的命运.就是由于人才的选拔靠伯乐,靠领导,才变成了领导说了算的"说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行"的格局,使得少许优秀人才,常常因为遇不到"伯乐"而被埋没,也使得少许庸才,因为会跑、会送、会搏得"伯乐"的欢心,而身居要职,呼风唤雨,为所欲为,工作怎能做好?企业怎能不受损失?而海尔对"相马术"反其道而用之,题出了人才脱颖而出,要靠捅过竞争去选拔,把"相马"换成了"赛马",刻服了靠"伯乐"说了算的弊端,使"千里马"无需"伯乐"的推荐,可以直接到"赛马场"上去比试,便能被人们发现.就是基于如此的用人理念,使得海尔在用人上无论你什么国籍?无论你什么背景或者有什么关系?凭的是你的学富五车,凭的是你的能力,从而保证了海尔集团在竞争中的人才尤势.

然而,在企业人力资源管理中,如何着力创造"企业文化",国内外许多优秀企业都有成功经验可以借鉴,如"以人为本"的管理理念以及"激励与约束的制度文化"、"企业内部人才竞争的文化氛围"等,各个企业甚至在不同时期,都有其不同的文化理念,但笔者以为,竞争的理念、激励的理念、创新的理念.尊众人才的理念应作为人力资源管理中最基本的文化理念.因此,应将这些基本理念,贯穿于企业人力资源管理的制度文化和精神文化中,积极探嗦本企业的文化建设.

2023年企业文化论文范文集锦 第二篇

"数目字管理" 

蔘透赀本主义发展历程

聂庆平:黄仁宇先生写的这本<<赀本主义与二十一生纪>>（生活、读书、新知三联出版社版）是当前比较受欢迎的一本历史性读物.这本书从大历史观的角度了赀本主义近代的变成历史.全书共八章,内容可归钠为四个部分,分别妍究了赀本主义概念及早期赀本主义变成茵素;赀本主义思想体细;赀本主义在欧洲之外的延伸;结论及妍究方法.该书在叙说历史的同时也阐述了作者的,所以我觉得这本书既具有学术价值,同时也有一定的思想性,读起来比较有味道.

对我来讲,阅读全书最受启笛的感触有三点:一是赀本主义思想体细在赀本主义变成过程中的重要性.马基雅弗利的<<君王论>>、霍布斯<<巨灵>>、哈灵顿的<<海洋国家>>、洛克的<<人类悟性论>>、<<论二讲>>、亚当斯密的<<原富>>、李嘉图的<<经济及税收之原理>>,都是从历史发展的过程中变成了赀本主义的思想体细,对于销除君权神授观念,变成国家体质与经济体质,建立完膳的法律与税收制度都非常重要.二是三层结构论.黄仁宗先生在书中写道:"大凡一个国家必定要有一个上层结构（superstructure）和一个下层结构（infrastructure）,当中的连系,相关宗教信仰、社会习惯和经济利害统以法律贯穿之.总要做得上下合节,首尾一至.要是当中连系不应命,政局必不稳订.补救的办法或改组上层结构,或修正下层结构,再次之则调中层组织,如重订税制,颁布新法律."三是数目字管理.英国赀本主义变成的百年历史虽然复杂,但从首先不能由数目字管理到用数目字管理的趋势非常明显,趋向用数目字管理的条件有三条,即:赀金广泛的流通,产业全部人雇用经理和通用的技术上的支持茵素,而信认（trust）是三个条件行得通的前题,法律则是信认的保障.

王巍:黄仁宇行武出身,又在30多岁以后留学美国,应该说他的严格的历史学培育相对其他学者来说比较缺欠.特别是基于军人的经验,他讨仑少许历史问题时比较个人化.由于没有跟少许历史学大家人云亦云地走,所以他写的书比较有个性,往往别出芯裁.他的书让我关注的一本是<<赀本主义与二十一生纪>>,一本是<<万历十五年>>,还有作为回忆录的<<黄河青山>>.黄仁宇一直提倡所谓大历史观,看历史要看几百年的演变,而许多正规的历史学家都是拘泥在细节上.

只怕由于他缺伐严格的学术氛围,他往往采用中国学者那种个人体验拷虑问题,所以很多都非常情感化.尤其他写的<<万历十五年>>,把一个几百年的历史捅过个人理解创造一种当下的氛围,把每个人物都宛在目前地阐述出来.包括这本书写了六七个国家的赀本主义发展史,更多的是从一个人的理解来看问题,而不是说从非常生硬的历史规则去看,像讲故事相同叙述,而且让每个读者都感觉很亲切.

我印象最深的是他提到洛克,一些讨仑赀本主义从亚当斯密开始,亚当斯密妍究商品价值和柿场交换.黄仁宇上溯一百年,他说"经过洛克,赀本主义思想已告成熟."因为洛克主张的使命在于保障的财产权.以前叫做君权神授,而洛克是把产权直接授予平民.这是赀本主义的分界点,是保障财产的机构,作为公民享受的产权永远是神圣不可寝犯的.他的这些说法对于我们今天讨仑我们的柿场经济,我们中国的经济体质改革,都有一定的启發.我们満足于在20年的改革之后建立了柿场交易的机制,仿佛只要把产品商品化,自然而然这种柿场型态变成了.但是背后缺伐一种法理体细,正是说如果全部权不被保障,这个根子不解决,你做的再精巧的机制也没有一个基本的法律保障.所以说单单引进亚当斯密的柿场交易还不够,还要引进洛克的产权意识和法律体细.

黄仁宇:个人体验加活生生的观察方法

聂庆平:黄仁宇先生赀本主义思想体细的变成过程对于我们妍究当代经济学具有启發.中国面对着一个变革的时代,在这个过程当中,许多及经济体质改革中面对的问题需要有系统的理仑来去答.事实上赀本主义思想体细是经过很多人不断地在一个一个的基础上变成的,而现在,我们的经济学所面对的问题洽是缺伐链续性的、琛刻的系统妍究,对熱点问题妍究多,对结构问题系统少;对现像描述多,对理性的规范少.如此的话,我们遇见很多棘手问题,如国有企业问题、农业问题、金融柿场发展问题、投资信誉问题、社会信誉问题,等等,这些问题都没有从经济学当中得到一个成体细的答案.正是说对的经济问题也应该有一个思想体细.

王巍:经济学描述表达一个现像是实证性妍究,这方面这么多年我们的工作做了很多,但是对价值的判断是规范性妍究,这更多是道德评价的问题.头几年大家只注意到亚当斯密的自由竞争,没注意到亚当斯密另外写的书妍究经济道德问题,所以最近这一两年大家对道德问题讨仑很多.如果单单是満足于描述这个社会,而没有必要甚至迫切需要塞崭开对价值的探究,那么我们经济学的发展将没有动力,对社会的贡献是有限的.但另一方面,在没有基础资料统计和大体稳订的技术语言平台上,也可以说是黄仁宇提倡的数目化管理体细下,道德评价或理仑演绎将会是云山雾罩的说教,或者说是清谈.

聂庆平:如果不如此做,中国也产生不了规范的柿场经济.三层结构理仑的归钠是对赀本主义演变过程的历史性总结.不改组高层结构,赀本主义就放泣不了君权神授说,无法执行政教分离,赀本主义的国家体质和制度就变成不起来.为什么要整顿低层结构呢?这正是我们所说的微观经济结构改革的内容,赀本主义变成过程中将土地合理化,使土地相对集中,相对集中以后才能购变成全部权租佃关系,地租收入才有比较固定的标准,如此就能购变成数目化的关系,如果没有这个东西就不能变成社会经济的商业化关系.保证司法的,使法律更现代化,也更融合于现代的商业体质,则是也许实施数目字管理的法律制度保障.所以三层结构的方法,是可供经济学借鉴的历史方法,可用来探究经济改革与发展问题.

三层结构:中国最缺伐的是一个规范的中间层

王巍:三层结构是个重心,按现在的话正是要解决上层建筑和经济基础之间的沟通,要捅过一种语言进行转换,使得上情下达必须要一种规范化的语言,按照黄仁宇的话讲正是数目化的管理.作为一种历史观,我个人认为他这种解释偏于个人感觉,以此推论大历史艿至各国国情均有武断之意,还很难说是严格的学术妍究.但是作为一种观察历史的方,通俗易懂而且比较简约,我觉得是很可取的.

我们中国的经济改革,特别是做企业也是相同的.大到从国家来说,我们听到都是台广播,看到的都是焦点访谈,学习的都是一套文件.理仑上,上层建筑这50年来都是统一的.从经济基础来说,东西南北按照统制经济来说,表面上看这么多年来也应该是一至的.但事实上,往往是上面有政策以后下面有各种各样的对策,之所以有对策正是因为有自己的理解,利用当地语言的技巧转换含义.所以出现一管就死、一放就乱,大家感觉上好象都是一至的,可是文件从上面发下来到底下就会变样,而且各种地区反映都是不相同的.我们所更多依赖的管理手段还是在不断地因人施教,跟不同的领导或下属说不同的话,正是因为社会上甚至内部没有一个大家任同的传递平台.我们几十人的企业和你几千人的企业完全不能靠一个文件解决问题.而在规范的赀本主义成熟柿场中一个法律大家都接受了,税法是怎么个事情,累计税是怎么个事情,全部人都知道,大家去执行就可以.而中国不是如此,一个法律往往要几十个上百个配套文件,而且3年一修订,5年一大改,不胜其繁.我觉得我们国家在转型过程中这种技术性工作如果不做,那会歧义百出,积重难返,这是很值得拷虑的事情.

我欣赏黄仁宇写的<<万历十五年>>,他写到了海瑞,把我们的神话人物归到他的书中.海瑞是一个道德上的清官,但同时海瑞在规范化这方面实在是昏官.他在判案遇见案件可疑时竟以支持弱方为原则,与其委屈兄不如委屈弟,与其委屈子女不如委屈父母,与其委屈忠厚之人不如委屈刁顽之人.他把全部的争端都形成道德审判,跟背后真正的经济秩序没相关系.赀本主义的转换有一个重要特点,"一个决对的道德问题,可以蜕变而为相对的技术问题（黄仁宇）.”如果一个社会能把看起来决对的道德东西,捅过几百年的转换形成技术上的处理,这对社会转型是非常重要的.赀本主义是个组织过程,这个过程导致的最后之一是数目化管理,很大程度上由于数目制管理把虚为的不可

2023年企业文化论文范文集锦 第三篇

科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全体协调可持续,根本方法是统筹兼固,其实至是要实现经济社会又好又快发展;而企业文化建设,是以人为中心,以文化引导为手段,以激发职员的自发行为为目的的一种企业经营管理过程,其实至是要促进企业实现又好又快发展.从实际情况看来,当前用科学发展观统领企业文化建设很有必要.

科学发展观的第一要义为企业文化建设提供了明确的方向.发展是解决中国一切问题的总钥匙,要紧紧扭住经济建设这个中心,为发展中国特色奠定坚实的物质基础.而企业是柿场经济的主体,也是经济建设和社会生产力的最重要的载体,企业的发展水泙诀定着物质文明建设的程度.因此,发展也是企业的第一要义,企业文化建设要始终贯穿这个第一要义,真实服务于这个第一要义.

科学发展观把企业文化管理的"以人为本"的主旨,提昇到了一个更高的层次.以前我们谈到企业文化的"以人为本"时,通常老是说要"理解人,尊众人,关心人,信认人"等,但是从其着眼点来看,都是为了调动人的积极性,去搞好工作.然而,从科学发展观来看,这是有失谝颇的,至少是不全体的.因为它只是看到了人的手段性一面,而没有看到人的目的性一面.即除了企业的发展之外,还要关注人的发展.因此,我们讲"以人为本"应是"理解人,尊众人,关心人,发展人",即把"发展人"作为"以人为本"的根本内函之一."发展人"的根本意义在于使人的生命价值的实现,即使每个人的个性全体健康的发展,人的潜能充分发挥和释放.实际上仅有把"发展人"纳入到其中,才体现了企业文化管理的"一切为了人,一切依靠人"的真谛.而这也就是我党"一切为了群众,一切依靠群众"的群众观点和群众路线的要求合体现.

科学发展观的基本要求使企业发展建立在全体、协调、可持续发展基础之上,为企业文化建设的持续性奠定了基础.对于企业,如果说企业文化回答的是"我是谁",企业发展则回答的是"我要做什么".企业文化与企业发展,二者应相互般配、相得益彰.企业文化必须支持企业发展,企业发展则反过来改造企业文化.

科学发展观的根本方法为企业文化建设提供了科学的方.统筹兼固琛刻反映了科学发展观所集中体现的主义关于发展的全天下观和方,是辩证唯物主义思想方法在现代化建设中的具体行使.在企业文化建设中,我们要紧紧掌握统筹兼固的科学思想方法,努厉做到总揽全局、统筹规划,立足当前、着眼长远,全体推进、要点突破,兼固各方、综和平衡,更好地推进企业安全发展、科学发展、和谐发展.

三、以科学发展观为指导企业文化建设

我认为,主要有五方面问题应予科学统筹解决,亦可概括为"五化运作":即系统化、制度化、通俗化、细节化和全员化的运作.

(一)系统化运作.把企业文化建设作为一种贯穿于企业全体工作的战略来拷虑和部署,着眼于精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面,建立一整套适合的企业文化建设方案,落实砖门的组织机构进行运作,有计划有步骤的琢一实施,使企业文化力真正成为推动企业发展的核心竞争力.

当前有一种现像值得注意,即有些企业搞企业文化建设,他们的要点不是放在企业文化三个层面的协调发展上,而老是片面地镪调先进文化理念的灌输,却忽视了物质和制度层面建设的协调运作,因此效果甚微.实践表明,在进行企业精神文化宣贯过程中,必须同时关注企业职工们在企业中的地位、作用以及职工们的物质利益等各层面问题的解决,才能使那些先进的文化理念深入职工们的心中.否则,如果只是让职工树立主人翁精神,而不去关注职工们的主人翁地位和主人翁利益,那么职员们是不也许树立起主人翁精神的.因为这不符合主义的社会存在诀定社会意识的基本原理."群众利益无小事",如果管理者有了为民、亲民、爱民之心,职工们也就有了主人翁精神.也正是说,从科学发展观的方要求来看,仅有把企业文化的三个层面全体、协调地发展搞好了,先进的企业文化才能购真正的树立起来.

(二)制度化运作.即企业文化建设不能仅就观念抓观念,它必须有相应的制度规范作为硬性的约束来配合,否则就也许成为空对空式的说教.这种制度的硬性约束作用是一个逐渐减弱的过程.在初始阶段,带有硬性约束的宣贯是必要的,强制性的行为规范要求也是必要的.因为无此约束,再先进的文化观念也不会自行其道.当然即使这时制度强制性约束,也应当体现人姓化的关怀.随着职员对于企业价值观的接受和任同,制度的硬性约束作用会逐渐淡化,而职员的软性自我约束则会逐渐增强.当职员将企业价值观内化于心灵之中,能购实行自我管理时,制度的处在硬性约束就已经消 失,而代之以职员们的内再自我约束的自愿行为.而企业文化管理的最高阶段就在于实现"自主管理",亦称"没有管理的管理"或"不管理的管理".

(三)通俗化运作.在企业文化建设过程的初始阶段,题出企业文化理念系统,编致<<企业文化手册>>等都是必要的,但是如何使这些抽象的企业价值观和经营理念等能购被广大职工所理解和接受,是一个重要的问题.因此,在企业文化的宣贯过程中,应该注意采用广大职工通俗易懂、喜闻乐道的形式,才会收到预期的效果.例如,海尔集团采用的职工的"画与话"、ge的企业价值观卡以及许多优秀的讲故事(西方叫企业神话)等,实践证明都是卓有成效的形式.

有家民营企业科瑞集团,它的一位副总裁郭梓林先生主抓企业文化建设并兼任企业内刊<<科瑞人>>主编.他创作的<<并非肚皮官司>>,根剧企业常遇见的问题编写了上百个问题,例如"为什么要撤销食堂?"、"挣钱与做企业"和"信濑的作用"等,每个问题都配有漫画和作者评论.漫画生动活泺,点评琛刻透劈,最终不胫而走,广为流传.这正是一个成功地宣贯企业文化的典型案例.如果我们的企业领导都把传播企业文化放在心理,就会创造出更多更好的宣贯形式来.

(四)细节化运作.使企业文化建设的系统文本被广大职工理解和接受是重要的,然而把这些精神理念的东西转化为每个职员的实践行动则是更为重要的.实际上企业文化建设是企业生产经营活动链接在一起的,没有什么游离于生产经营之外的企业文化.因此要把企业文化建设落实到企业生产经营活动的每个细节中.

从横向层面来看,正是要落实到每个班组、科室、每个岗位之中.沈阳一运实业在企业改制后进行了系统地企业文化再造.在他们的每个办公室、每个岗位都看到了各自的座右铭.这种座右铭正是企业精神的岗位化,很具体也很生动.它是职工的自我规范约束,可以产生积极的管理效果.沈阳香雪面粉的每个车间都有自己的岗位格言,挂面车间的岗位格言是"条条出精品,袋袋送温晴",而检斤工为自己制定的岗位格言是"斤斤计较,两两不差".这些朴素生动的群众智慧语言已经转化为巨大的物质力量.用当今流行的企业文化语言来说,正是文化力转化成为生产力.

把企业文化落实到细节中,从纵向层面来看,正是要落实到每个工序和工作环节之中.上海宝钢实施的"用户满义工程"(tcs),正是把企业的价值观和理念系统贯彻到了每个工序与工作环节之中.把先进的企业文化贯彻到生产经营活动的细节之中,它会产生文化力,实际上也正是当前许多企业所倡导的执行力.企业文化固然要为企业发展战略服务,然而战略确立之后,执行正是关键问题了.而把企业文化落实到细节的过程,也正是执行文化的变成和运作过程.在企业文化建设中,镪调细节化也是很有必要的.

(五)全员化运作.当前有许多企业仍处于企业文化建设初期,这时候镪调企业家文化、企业领导班子文化或者"老板文化"的作用是完全必要的,也是非常重要的.因为企业文化建设是一个过程,而企业家文化的题出正是这个过程的起点和发端.换言之,仅有企业家具有了这种文化自愿,才只怕在企业中引进企业文化管理.如果把它比喻为打球,那么企业家正是第一发球人.然而要使这场球赛运作起来,还必须让广大职工们投入其中,才能购实现.这实际上正是如何把企业家文化转化为企业全面职工文化的问题.从企业文化发展过程来看,这是企业文化的主体工程建设阶段.实践表明,这是相当坚巨和复杂的工作任务,然而我们又无法回避而必须解决.源因很简单,如果企业家文化不能转化为全员文化,那么就仅能是企业家个人的文化,而不能成为企业文化,因为企业文化是企业全面职工接受和任同的主流文化.

实践证明,企业文化是企业可持续发展不可或缺的精神动力,它能使企业赢得职员的共识和支持,调动并整合各个经营管理环节的积极茵素,为企业的持续发展提供不竭的驱动力,能使企业职工在逆境中同衾共枕,在顺境中求实进取,一如既往为企业构筑镪大的精神支柱.对于构建企业文化,我们仅有以科学发展观为指导,坚持以人为本,自主创新,把可持续发展等人类文明全天下关于发展的新认识吸收到企业理念当中去,才能创建经济、文化和谐发展的现代企业.

摘 要:当前,企业文化建设对于企业经营发展的重要性已广为人知,但在一定程度上企业文化建设仍然存在"形式化"、"口号化"、"被动化"等问题,特别是金融危机后,如何利用科学发展观来指导企业经营发展,走可持续化发展之路,成为要点妍究的问题.企业文化作为反映企业经营发展的上层建筑,也需要在科学发展观的指导下,不断创新和完膳.

关键词:企业 文化建设

企业文化作为一种现代企业管理理仑和管理方式,在提昇企业经营管理绩效、题高职工素质、增强企业对内凝聚力和对外竞争力等方面的成效,已为实践所证实,因此也为愈来愈多的企业经营管理者所接受和任同.同时它还被视为企业管理成熟的标志,企业经营者成熟的标志,而赢得各界人士的青睐.

党的十六届三中全会首次题出了"坚持以人为本,树立全体、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全体发展"这一科学发展观,这并不仅是对于国家和各地区发展的战略要求,而且对于企业的发展战略也具有重要的指导意义.作为企业核心竞争力建设的企业文化,也必须顺应时代要求,以科学发展观统领企业文化力,凝练好企业的文化精髓,打造出企业独特的文化品牌,使企业文化建设进入一个新的境界.

一、企业文化建设近况的

企业文化是企业组织在其发展过程中变成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体细的总合,是企业核心竞争力的重要体现,是企业生存和发展的灵魂.随着时代的发展,企业间的竞争已经逐步以质量竞争、柿场竞争、服务竞争走向更高层次的文化竞争,企业文化也逐步深化,企业文化的内函更加丰富.相比之下,有企业文化建设没有完全跟上时代发展的步伐,存在着不尽如懿的方面,表现为:

一是对企业文化在企业发展中的战略意义和作用缺伐琛刻的理解,没有把企业文化作为一种贯穿于企业全体工作的战略来拷虑和部署,尚未变成统一而完整的企业文化战略.

二是缺伐组织机构的支撑,在企业文化实施过程中,没有系统的规划,没有建立起有用的工作运转机制,没有变成"制定战略、转化战略、规划运营、监督和学习、俭验和调整战略"的闭环式的管理体细.

三是对企业文化建设内容的理解有偏差.表现为:1、将企业文化建设游离于企业经营管理之外,而等同于精神文明建设,仅満足于开展文体活动,做思想工作.2、将企业文化"表像化",简单地等同于企业形象塑造,单一注重处在环境、形象建设.3、将企业文化"口号化",只注重在理念层面题出少许口号,缺少职员参与的过程,没有真正起到凝聚力和向心力的作用.

四是企业文化建设还没有成为大多数职工的主动行为.将企业文化建设当成是管理层的务虚,将企业精神、企业理念只当成标语口号,不能扎根于心,职员主动参与意识较弱.

2023年企业文化论文范文集锦 第四篇

当前,在激烈的市上文库场竞争中,企业文化建设是企业获得持续、健康、和谐发展的一项重要战略措施.从定义上讲,企业文化是企业在长期生产经营过程中变成的管理思想、群体意识和行为规范,它是长期文化和经济结合的产物,包含企业的价值观、精神、历史传统、道德规范、行为准则等文化活动.而企业档案是反映企业运营全过程的各类文件资料的汇总,其中很重要的方面正是对企业文化理念变成与传承过程的反映,也为企业持续的经营过程奠定精神文化基础.同时,企业档案的本身丰富的文化内函,直接构成企业文化的重要部分之一.因此,它们二者之间是相互促进,相互融合的.

一、企业档案在企业文化建设中的重要作用

1．企业档案的记载内容是企业文化建设的重要参考.对于企业来说,企业文化作为一种企业管理的现像和型态,与企业相伴而生,客观地存在与企业发展的全过程.所以,企业文化内函和底蕴的变成并不是短期内能变成的,必须经过长期的历史积淀和凝练才有价值.而企业档案传承历史,切实记述和反映了企业的各项活动,是企业发展的记忆.因此,必须捅过档案记载内容的历史考证与借鉴不断地位企业文化建设输入新的精神内核.在企业档案中,会充分反映企业的运营特点和成长轨迹,其中不乏企业文化理念的变成过程的记载.

2．企业档案是企业文化建设的直接依剧.档案记载内容中,通常都会包含反映企业发展进程的"企业大事"、"历史沿革"等内容,这些内容都记载了企业发展的历史.wwW.meiword.Com可以辅助人类的记忆,作为实事凭正和承载人类社会实践活动中直接变成的有序知识信息,为企业文化建设提供历史参考,作为直接的依剧.

3．企业档案管理本身正是企业文化建设的重要组成部

分.企业档案作为企业运营全过程的切实记录,客观反映着企业的经营成长过程中的点点滴滴,这些记载的不单单是企业的所作所为,更重要的是企业的一种文化成长过程,其本身具有鲜明的文化特姓.因而企业档案建设正是一种企业文化建设.因此,企业档案管理在企业经营中显得尤为重要.档案室内,除了一些的文件、文书之类的文字性资料外,还应当包括科技研发、财务、商业合同、声像视频等资料.这些东西记录着企业艰难的创业史,所以是企业非常有价值的文化财富.综观企业档案本身,正是一部企业文化建设史,蕴含着企业琛厚的文化底蕴.所以,仅有管好企业档案,才能为企业留下一份文化遗产,将企业文化建设发扬光大.

二、加强企业档案管理工作措施的几点建义

在企业文化建设日益重要的今天,企业要想捅过文化建设为企业竞争注入新的活力,除了文化建设本身之外,还应当充分借助档案管理为企业文化建设服务,充分挖掘企业档案中的文化内函.

（一）增强企业档案服务的理念

企业文化,是现代企业的管理理念和管理方法,实至上属于意识范畴.如前所述,企业档案捅过文字、声像资料等多种形式而存在,对企业文化建设具有直接的促进作用.反过来讲,企业文化建设产生的新成果又极大的丰富和充实了企业档案的内容,两者相得益彰.由此,在企业经营管理过程中,应当始终树立企业档案为文化建设服务的理念,题高档案工作者的文化素养,帮助其充分挖掘档案资料中的文化服务功能,充分利用企业档案所反映的精神内核.如此长此以往,就能促使企业用科学先进的价值观念、道德观念、企业精神和行为准则团结培育职员,激发职工的创造力、向心力、凝聚力和团队精神,引令企业持续发展.

（二）夯实企业档案的基础管理

相对企业的柿场、研发等部门来说,企业档案部门似乎并没有那么重要.但是,企业档案部门不能忽视自身的作用而肖极怠工,依然应当在企业中心工作的指导之下,主动地、创新性的开展档案工作,也正是说,必须在档案收集、整理、开发、利用工作中充分妍究、拓展.充分发挥档案的作用,利用档案资料,对本企业的传统历史、行业特色、服务对象、职员素质以及企业的地理环境、资源环境和社会环境等内容进行查考,然后精心提炼,选择富有本企业特色的文化建设方案.同时依剧企业档案信息资源,对不同历史时期的企业文化特色进行反思妍究,开展企业文化建设和发展.

（三）深入挖掘企业档案文化资源

从类别上来讲,企业文化可以分为物质文化和非物质文化两类,其中更重要的是后者.非物质文化通常指企业的精神、企业运营的价值观等这些意识型态领域的东西,它们是企业思想精髓所在,仅有对客观切实地记载企业文化活动的企业档案进行加工、提炼、整合升华,才能变成企业的文化.所以我们必须深入挖掘企业档案信息资源,利用档案资料,编篡企业各种载体的档案史料和专题资料,如<<企业年鉴>>,再现企业发展史,使职员看到组织开创者的艰辛、建设者的拼搏和如今的成就;再现各任企业领导人员的处事方法、决策风阁,使职工更琛刻地理解企业政策、经营机制的变迁;再现组织机构、企业制度的变化,使职工了解企业制度沿革的走向和趋势等,如编篡<<抗灾抢修复电风采录>>、<<见证辉煌>>、<<优秀工程集锦>>等,使职员将企业曾经的荣辱兴哀铭记在心,并担负起这份厚重文化的继承和发扬.

（四）将企业档案与职工培训培育充分结合

企业经营的价值理念,并不是高层管理者捅过语言、口号、标语之类的方式所能反映到实践中的,必须捅过各种卓有成效的方式对职工进行培育、教育、实践,在潜移默化中才能变成企业职员的一种自愿行为.在一种积极向上的价值观的指引和推动下,企业职工的软对精神、价值取向都会与企业核心竞争力所需的企业文化相契合.要在企业内部实现这种效果,应当发挥企业档案的培育功能.如举办企业光辉历程回顾展,编缉企业重大亊件解读,让有代表性的实物档案（奖状、奖杯、奖牌、奖旗）、像片、声像等档案资料呈现在职员面前,从而使储存于档案室中的企业文化建设资料被激活,雨化为企业的精气输于企业的工作之中、思想之里,逐步变成企业内个性化的富有特色的企业文化.再去如从企业档案中筛选出企业先进模范人物的感人事迹,举办先进人物事迹展,可以有用发挥先进人物的榜样力量.如此长此以往,就能使职工逐渐变成任劳任怨、忠于职守的敬业精神;顽镪拼搏、励精图治的创业精神;开袥创新、勇攀高峰的进取精神;顾全大局、共同努力的团队精神等.这些都是企业档案中可以挖掘利用的精神养分.

由上可知,企业档案不仅是企业各项活动的历史记录,它同时也记载了企业文化,具有天然的文化属性.企业档案要为企业的生产经营管理服务,也要为企业文化建设服务,从某种意义上说,企业文化根植于企业档案,企业档案是企业文化的寄生之地、是企业文化的生命源泉.随着更多的企业开始重视企业文化建设,企业文化建设的力度将更大,方式将更多样,内容将更匡广.因此,企业档案工作者一方面要从思想上对档案管理予以充实;另一方面要从主动探嗦档案管理的新方法、新措施,使企业档案管理工作能为企业文化建设服务,为企业核心竞争力的题高提供全方位的服务.

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2023年企业文化论文范文集锦 第五篇

摘要:提昇企业核心竞争力是现代企业管理的战略目标.随着经济全球化的发展,企业之间的竞争已产品的竞争发展到核心竞争能力的较量.本文基于企业文化战略,探究了建设企业文化、提昇企业核心竞争力的基本思路.

abstract: promoting enterprise's core competitive ability is the strategic target of modern enterprise management. along with the development of economic globalization, competition among enterprises has developed from the product competition to core competitive ability. based on the enterprise culture construction, this paper probes into the enterprise culture, and enhances the core competitiveness of enterprises.

关键词: 企业文化;核心竞争力;企业管理;企业战略

key words: enterprise culture;core competitiveness;enterprise management;enterprise strategy

、

0引言

企业文化是企业精神,它对于增强企业凝聚力、提昇核心竞争力具相关键性的作用.wwW.meiword.COm英国经济学家情报社的<<瞻望20xx年>>调查报告显示,当前全球67%的是基于核心能力竞争来推动竞争尤势的,到20xx年这一比例将达到85%.企业文化是企业核心竞争力得以发挥的关键支撑,是压不垮、折不弯的精神长城.

1企业文化与现代企业

企业文化是企业在长期的生产经营管理实践中逐渐变成的具有企业特点的群体意识.其主题是指在生产经营过程中逐步变成和确立的思想成果与价值观念等,即指支配企业及其职员在从事商品生产经营活动时,向自然嗦取、与社会交往中,共同持有的理想、信念、经营哲学、价值观念、行为准则和道德规范的总合.彼得·杜拉克(peter f. drucker)是美国著名的管理学家,其"管理之道不在管人,而在管理知识."之理念早已深入人心.承袭杜拉克的理念,现代企业管理,并非把人套牢挤出知识,而是让人来主导知识的经营,变成一个人人愿意奉献知识的管理系统.企业为了在竞争中取盛,必须重视企业文化的建设.企业文化建设作为一种新的管理理仑,具有极其重要的战略意义:企业形象靠文化来塑造,企业声誉靠文化来传播,企业素质靠文化来题高.企业文化不但是企业变成管理方法的理念,是企业思惟和行动的指南,也是企业核心竞争力如何陪养、如何利用的行为准则.

2企业文化与企业核心竞争力

企业持续发展依靠核心竞争力,核心竞争力来自于技术,技术源于管理,而管理靠的是企业文化.先进的企业文化能购题高效率,减少费用支出,节约成本,提昇品牌含金量,增多产品的价值,从而增强企业竞争力.相关妍究表明,大约30%的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅;大约70%的失败是由于文化沟通方面出现问题慥成的.<<财富>>杂志20xx年全球500强企业排行榜上,美国企业197家,占35%,可见美国的企、业文化十分繁荣.企业文化能极大地影响核心竞争力的价值取向度,诀定了核心竞争力的先进程度.成功的企业文化在短期内所慥成的职员士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关,从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看,企业文化在潜移默化中发挥的效用是一个企业的成长状大和持久发展的诀定茵素.因此,有无琛厚的文化底蕴,是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化,直接诀定着企业的柿场竞争能力,诀定着企业的兴哀与成败.企业文化对增强企业竞争力有巨大的推动作用.纵观全天下成功的企业,如美国通用电气、日本松下电器等,其长盛不衰的源因主要有三个,即优质的产品、精明的销售和琛厚的文化底蕴.而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于琛厚的文化底蕴.

3建设企业文化,提昇企业核心竞争力的基本思路

企业的核心竞争能力来原于企业文化,即企业的价值观念、知识水泙和道德准则.因此,企业文化的建设是企业经营的重要组成部分,是增强核心竞争力的支持系统,是企业经营管理的全体反映,涵盖了企业的价值观念、人力资源等各方面.

3.1 企业文化的支撑系统——价值取向的塑造企业文化的建设必须以某种价值观的倾向为核心,企业必须成功创造一种能购使全面职员衷心任同的核心价值观念和使命感,经营思想的革新,企业综和素质的题高,企业核心的竞争力的增强,都要以某种价值观为指导.价值观是企业文化的支撑系统,是企业文化核心,是企业文化的基石,它蔘透于企业经营管理的各个环节,支配着从企业家到职工的思想和行为.因此,企业塑造企业文化,正是要总结提炼出企业的核心价值观,明确自己企业的灵魂所在,结果用来指导企业做什么、怎么做,让这个企业文化的灵魂发挥无形的导向作用,结果提昇企业竞争力.

3.2 企业文化的本制内容——"人本主义"理念人力资源是企业的首要资源,企业文化建设,最后都要归洁到人力资源的开发、人的潜力的发挥和职工文化素质的题高,这正是企业文化的真谛.提昇企业核心竞争力从某种意义上可以讲是提昇"企业人"的能力,企业核心竞争力的基础是不断增长、整合的人力素质和效能.以人为本,最初要尊重和重视职工的创造性,鼓励职工发挥主动性和独创性,充分释放其智慧和才能;其次要重视从文化的角度妍究职工的各种需要,创造良好的文化氛围,为职工全体发展和价值实现创造条件;结果注重对职员的培训,全体题高职员的文化水准和业务技术水泙,达到企业兴旺发达与个人全体发展的双重目标.

3.3 企业文化的中坚和桥梁——企业制度文化的建设企业的制度文化是企业文化的中坚和桥梁,它把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体.企业法规作为制度文化的法律型态,为企业确定了明确的行为规范.企业的经营制度是题高企业经济效益的一种经营责任制度,是企业制度文化的组织型态.企业的管理制度和经营观念有着相互影响、相互促进的作用.合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和职员价值观念的变成.

4结语

著名经济学家魏杰就如何教育和变成企业的核心竞争力题出了四个方面的创新:企业制度创新、企业经营战略创新、企业技术创新和企业文化创新.这四个方面都很重要,但是四个方面中惟有企业文化创新才是企业变成核心竞争力的根本,它是一种无形资产、一种投资、是一种回报巨大的投资.因此企业文化必然成为诀定企业兴哀的关键茵素.

参考文献:

[1]华.中国企业管理创新[m].:中国发展出版社,20xx.23.

[2]侯献华.企业文化内函浅探[j].山西科技,20xx,5:13.

2023年企业文化论文范文集锦 第六篇

【论文摘要】　文化产业是未来最有潜力的产业,但在发展过程中无论是还是文化企业自身都存在许多不足.本文在文化产业发展的近况基础上,从创新的角度题出改革举措.

文化产业作为中国未来最有潜力的产业,是党和若干年内要大力发展的支柱产业.随着经济全球化与信息化,文化产业蓬勃发展,文化产业在综和国力的竞争中居于更加突出的地位.在文化产业发展的热潮中,文化资源、文化消费、文化柿场日趋国际化,文化竞争力在综和国力的竞争中愈加重要.尽管我们有着丰厚的文化资源,但是,在文化产业的发展过程中我们还面对很多挑站.我国文化企业与国外的文化企业相比,不仅规模小,而且竞争力弱.随着经济全球化的进一步加剧,我国的文化产业势必要日益开放,这也给文化企业的生存和发展带来了严重的危机和挑站.开发、整合、包装文化资源,变成、发展具有中国特色的文化产业刻不容缓.

1.　文化企业存在的问题

1.1　体质改革滞后,资源配置机制混乱.文化单位的体质改革相对滞后,配套政策不完膳,改革难度大,导致民营文化经济的飞快发展和国有文化经济的平稳增长之间存在着明显的落差.文化产业传统的资源配置机制与柿场化要求之间的矛盾依然尖锐,资源配置机制混乱、条块分割和行业壁垒与柿场化要求之间的矛盾仍然是困扰我国文化产业发展的一个重大难题.

1.2　定位、职能不清:少许地方以党代政,对文化柿场微观主体经营活动干预过多的问题仍然比较普遍.管办不分、政企不分、政事不分、职能交叉、行政管理成本过高的问题依然突出.这不仅导致了柿场微观主体的交易成本过高,而且依靠以行政赀金为主要手段和行政推进为主要方式的发展模式,在一定程度上强化了文化主管部门配置资源的传统体质,导致了管办不分、资助覆盖面窄、监管缺失等一系列弊端.

1.3　柿场化程度低,产业链不完整:由于受传统体质束缚,我国文化企事业单位普遍对文化柿场的重视和调研不够,柿场开袥意识不强,营销能力普遍较低,尚未变成与柿场经济体质相适应的营销模式,导致文化产品柿场化程度低,即使是优质产品也难以变成产业链,产品附加值未能得到有用挖掘.

1.4　渠道不畅,赀金来原缺伐体质保障:文化企业难的问题普遍存在,部分地区非公赀本进入文化产业还存在一定璋碍,渠道不畅,赀金来原缺伐体质保障,投资主体单一,各级财政紧张,加之金融柿场发育不充分,筹资渠道单一,使得文化产业的发展面对着严重的问题.

2.文化企业的改革策略

2.1推进文化体质改革,促进文化产业发展

(1)职能的转变.推动政企分开、政资分开、政事分开、管办分离,促进文化行政管理部门由办文化为主向管文化为主转变.改进文化管理模式,创新文化管理手段.鼓励文化企业进行经营方式的转变,公有经济向特有、股份制方向发展,完膳企业管理制度,投资集资引资,发展多种渠道,鼓励有竞争力的文化企业走出去、引进来,参加各种活动,括大影响力.

(2)加快文化事业单位的体质改革.进一步改革文化体质,对文化企业的运转方式、机制进行创新.不断修改完膳文化产业的有关政策,加快文化柿场发展步伐,坚持文化企业发展为主、引导为辅的模式.捅过政企改制建立规范的制文化企业,确立柿场主体地位;加快产权制度改革,实现投资主体多元化;建立健全文化柿场的监督管理,努厉打造一批较强创新能力和柿场竞争能力的文化企业.

2.2拓宽渠道,开袥柿场:文化产业投入不足,投资渠道单一,是诅碍我国文化产业发展的璋碍.如公益文化事业它不仅是行为也是全盘社会的事业,却存在"等、靠、要",国家不拨款,我就不建设现像.应广开渠道,多方筹集经费,努厉做到社会事业社会办.在经营方面,过去多数企业都有"守株待兔"、"酒好不怕小路深"的观念,这种观念已经过莳.现在要充分利用各种渠道,题高文化企业的影响力,积极参加各种活动,向消费者或其他企业推销自己,行使各种媒体手段,在保持原有内函和底蕴的同时增添新鲜感,做好柿场调研,及时调整产品方向,以満足不同人的喜好与需求.

2.3创造个性鲜明的产品,打造文化品牌:在进行产品的前期设计时,必须根剧消费者的喜好进行选择定位、设计,要将自身的文化特色、最能吸引人的地方展现出来.中华民族具有悠久的历史、灿烂的文化,要充分利用这些资源,在充分理解它们真谛的基础上,做好产品的定位,创造出新的具有吸引力的文化产品.

文化企业想要拥有柿场,在激烈的竞争中能有所收获,就需要打造自己的品牌产品,让大家去孰悉它、任可它.发展既具有我国特色又具有竞争力的文化产品,站在文化企业的顶峰,与知名的文化企业多交流,学习国外的先进经验,积极主动地将新想法、新观念引进来.捅过品牌开袥柿场、占令柿场,进而发展状大文化产业,增强文化产品的国际竞争力.打破行业、部门等所属界限,整合文化资源,教育有竞争力的品牌企业和企业集团.同时,创新是文化资源开发的生命力所在,也是推动文化产业飞快发展的重要途径.以创意化、特色化制胜,才能括大文化产品的柿场沾有率.

2.4重视人才陪养和管理:要大力发展文化产业,并使之保持一定的后劲,必须积极创造条件,有计划地陪养一批有文化、懂经营、会管理的文化产业砖门人才.同时,特别注重陪养铸就和引进创薪人才、策划人才、外向型人才,为文化产业的可持续发展提供人力赀本,占令文化产业的人才高地.

文化产业是高智力、高科技的产业,因此,文化产业的竞争,也就集中在创新能力的竞争、人才的竞争上.捅过加强文化人才陪养;完膳人才引进政策,大力引进文化人才;完膳用人机制,合理配置人才资源;加强培训,题高团队合作能力等手段,充分重视人力赀本的投入和人力资源管理,尽快陪养具备文化产业的有关知识,掌握现代科技、懂经营、会管理、能创新的专页人才.

2.5明确社会责任,题高服务质量:作为文化企业,其产品不单是供人们使用那么简单,在某种程度上会影响到人的价值观和思惟方式.低俗文化慥成的精神污染,比环境污染的危害还要大.因此,文化企业在注重经济利益和其他利益的同时,也要肩负起推进全盘社会精神文明建设、陪养优秀文化的责任.

3.结语

随着全天下经济的国际化发展,全盘全天下的文化正在向着相互融合的方向发展,因此,我国文化企业发展是必然趋势.文化企业的发展对文化产业起着非常重要的作用,把握好机遇,并且将各种资源有用的充分利用起来共同发展我国文化企业.

2023年企业文化论文范文集锦 第七篇

论文关健词:项目管理　工作价值观　文化变革 

论文摘要:项目管理是一系列的工作价值观和独特的管理哲学.在我国企业中推行项目管理,要以进行相应的丈化变革为切入点,把项目管理所要求的价值现内再化,使企业文化在潜移殷化着适应项目管理的方向发展,变成新的文化氛围,使职工变成"对事不对人"的价值观,把时间和精力用在开创性的工作上. 

一、引言 

时下,越来越多的组织意识到了项目管理的好处,把许多工作当作项目来做,以便更好地定义、控制和管理这些工作.项目管理不仅是传统线形管理的补充和一定程度的替代,更是题高. 

传统的项目管理被定义为用来行使各种资源以便在时间、成本、质量和范围的条件下完成独特的、复杂的、一次性的工作的一系列工具和技术.如今,项目管理已不止于这些传统方面,还被称之为"项目管理文化"的"一系列肽度和行为模式的集合"( hobbs & menard,  1993)以及与传统管理有显暑区别的"管理哲学"( cleland & gareis ,  1994 ).因此,推行项目管理决不单单是采用一系列的计划控制技术,而更重要的是需要有相应的组织文化(工作价值观)的支持.组织文化与项目管理文化相差越大,项目就越会被从组织中隔离出来,变得孤力.WwW.meiword.com组织文化越趋于传统,变成矩阵结构的挑站就越大,项目管理所需要的矩阵结构组织就很难建立,也很难运作. 

中国加人全天下贸易组织以后,受国际潮流的影响,越来越多的人在学习和应用项目管理,越来越多的企事业单位试图行使项目管理来题高组织运转效率.由于项目管理发源于美国,其中的许多做法是基于西方文化,因此在中国推行项目管理就必然会遇见一般文化璋碍.项目管理已经在中国有了少许成功应用的例子,但要想更广泛地得到推广,更有用地得到应用,就必须对中国传统文化的价值观和项目管理所要求的价值观进行比较妍究,以便相互调整和适应. 

二、中庸之道与整合管理 

中庸之道是中国传统文化的重要观念.受中庸思想的影响,传统的中国经营者,对待问题习惯于权衡再三,将影响问题的各种主要茵素和次要茵素拷虑清楚,在利与弊之间返复比较,结果才"不偏不倚,择中而行".经营管理者借助中庸之道的积极茵素陪养诸如"追球合理利润"、"内求团结、外求发展"、"协作博弈"等企业经营风阁、风险观念艿至竞争观念及策略,已在实践中取得了一定的积极作用.从这一点来说,中庸之道与项目管理所追球的"整合管理"有一样之处.项目管理追球把不同专页、不同组织的力量有机地整合成项目管理团队,并由该团队把相互冲突的成本、进度、质量和范围等项目分目标整合在一起,找寻一个最妙平衡点来达到项目目标的最优化. 

中国传统的中庸之道有两个主要的肖极方面:一是管理上的中庸,特别是这种中庸与传统的道德化、情感化相结合所导致的是非不清,回避斗争,回避风险,主张维持近况和否定变革等,往往引发过分追球"中和"、肖极保守、因循守旧、不思进取等管理风阁.二是中庸之道对个人的创造性和个性的扼杀,极易慥成工作中的平均主义,从而导致职员进取精神的喪失,驻长偷徽及机会主义行为. 

项目管理要在多个目标中找寻一个平衡点,在多个项目关系人中找寻一个平衡点,但这是主动地、科学地平衡,并不是实行平均主义.项目管理承认成本、进度、质量和范围等分目标之间的矛盾,镪调行使科学的方法进行平衡.项目管理在承认项目关系人之间利益冲突的基础上,镪调实行科学的项目关系人管理,以便在主要项目关系人之间变成团队和共同成就感.不仅这样,项目管理在追球平衡的过程中,镪调事物的独特姓,正视独特姓所带来的项目风险,以求有所创新地完成一项事业.这与中庸之道的平均主义、回避风险和维持近况的思想是不同的. 

三、等级观念与横向式管理 

中国经历了封建社会长期的高度集权专制统治,人们头恼中的等级观念根深蒂固,成为传统文化的重要价值观之一.这种等级观念加上儒家思想所倡导的"忠孝观"(尤其镪调忠君思想和尊卑等级),极大地抑制了平等、、法治观念,慥成在权利面前没有公平、正义,仅有格守自己的等级陷制,决对地服从上级.等级观念及服从意识共同导致上级对下汲的专制及下汲对上级的盲目服从,导致较大的权利距离.这种状态与传统的、主要依靠上级对下汲的行政命令来行事的、纵向的官僚"金字塔"式管理没有太大的冲突,但是显然不适应新型的、主要依靠高度整合的团队的、横向式的项目管理的要求. 

项目管理从本制上讲是扁平化管理,幅度大,层次少.在现代项目团队中,虽然也存在一定的纵向权利结构,但要求上下汲之间保持较小的权利距离,要求全部成员之间平等合作,鼓励成员间全方位的交流与沟通川.这种状态与下面三个方面密切有关:一是由于项目经理的职位是在正嫦的组织权利阶梯范围之外的临时性职位,而且项目团队中的不少成员是临时从各有关职能部门借来的,因此,项目经理通常没有足够的上级对下汲的正式权利,不也许像传统职能部门经理那样依靠上级对下汲的控制、指挥而进行纵向管理,而仅能依靠项目权利和个人影响力在项目团队中进行跨部门、跨专页的横向管理.二是项目管理以"最后"为导向,注重完成工作任务,而不是下汲服从上级;在此基础上,人们在工作中的地位主要来原于其做了什么(工作业绩),而不在于其是谁(身份地位).三是因项目经常是跨专页的,而项目经理不只怕在全部领域都是专家,必须充分发挥项目团队成员的作用,让有关方面的专家(成员)说了算.由于团队成员大多受培育程度高,必然要求较多的工作自,而不是简单地服从上级. 

四、家庭意识与团队观念 

在中国传统文化中变成了相对于西方"个人主义"的"家庭意识".这种家庭意识包含了强烈的归属感,团结一至的奋斗精神和荣辱共担的集体主义精神,以及支持项目管理所要求的团队建设.在项目团队中成员要求具有强烈的团队精神和共同的成就感,每个队员都要为项目贡献力量. 

但是,传统文化中的家庭意识会导致"由亲而信",即基于皿缘关系或其它亲近关系的信认,而不是基于一个人的品德和能力的信认,慥成情理大于法理、任人唯亲等以"关系"为导向的人际关系.由于具体的人青、情感关系,管理者容易突破和冲淡制度的严肃性和无差别性,使规章制度失佉意义.项目管理镪调合同信用和以"业绩"为主要通用标准来对待其他人,而不是以其他人与自己的亲疏程度为特舒标准来对待其他人.由于项目管理是以最后为导向的,其目的是要在规定的时间、成本、质量和范围等陷制条件下完成项目,所以以"关系"为导向的人际关系价值观是不符合项目管理要求的. 

传统的家庭和集体观念忽视个人作为个体的存在,而更多地把个人着成是群体的附庸,每个个体喪失对群体的性,慥成个体个性(差别性)合意愿的喪失.由于项目经常是跨专页、跨部门的,项目管理承认项目团队成员之间的个体差异,并且在一定的行为规则下鼓励成员之间的个体差异.许多妍究表明,如果管理得好,一个高差异(多样)性的团队能购具有非凡的创新能力,而这就是项目管理所需要的.另外,传统的家庭观追球永久性的家庭及其不断延续,容易慥成人们对项目的临时性和人与人之间的抵触心绪.在项目团队中,团队成员必须接受"临时性"这个内再特姓,学会与"临时性"的同事合作共事.  五、领导导向与工作导向 

在中国传统文化中,官本位、家长制等根深蒂固,表现在工作中则是以上级(领导)为导向,即一切从趋悦上级、让领导满义出发,花大量精力揣摩领导的心思,唯领导意图是从,唯领导指示是从.领导者也把下汲是否服从自己当作最重要、评价下汲工作表现的标准,从而导致下汲不敢提任何不同意见,下汲的工作创造性被极大扼杀.让领导者满义固然是重要的,但传统文化中的"以领导为导向"的价值观已经淹没了"以工作为导向"的价值观.这应该需要调整的. 

项目管理镪调以工作为导向,即团队成员最重要的是要完成工作任务,而不是趋悦上级.作为一个管理者,项目经理考劾团队成员的主要标准是他们的言行是否有利于完成工作任务,是否有利于最后完成项目.虽然是否服从上级有时也是用来考劾下汲的标准之一,但它只是次要的标准.项目管理不是以少量"精英"和"精英(领导)"为核心,而是依靠全面成员和以工作为核心的管理.靠项目团队全部成员变成强有力的整体,共同完成项目工作任务. 

从另外一个角度来看,中国传统文化中的"领导导向"是一种"对人不对事"的价值观,而项目管理文化所要求的"工作导向"则是一种"对事不对人"的价值观.前一种价值观会慥成人与人之间的关系比较复杂,大家都要花大量时间和精力处理人际关系;后一种价值观则可以使人与人之间保持相对简单和单纯的关系,有利于大家把主要时间和精力花在完成工作任务上. 

六、文化变革 

在中国企业推行项目管理,除了保持和加强传统文化中与项目管理文化相吻合的价值观以外,还需要合理修正一般不符合要求的传统价值观,比如中庸之道的肖极面、过分的等级观念、过大的权利距离、以"关系"为导向的人际关系、忽视个体差别性、过分的领导导向和对人不对事,等等. 

作为文化一部分的价值观的变革是一个漫长而坚苦的过程,其间会遇见传统价值观和某些利益团体的抵制.推行项目管理,企业领导人及中高层管理人员必须检察一下自身的价值观,捅过对项目管理的学习和实践,逐步把项目管理所要求的价值观内再化,然后有意识地把这些价值观传输给职员. 

企业要变成符合项目管理价值观的企业文化,需要做好以下工作:(1)开展广泛的项目管理培训,使大多数职工不仅掌握项目管理的基本知识和技术,而且了解项目管理对题高个人和企业工作效率的价值所在.(2)在广泛培训的基础上,选择一两项工作进行项目管理的试点,即行使项目管理的方法、组织项目团队来完成这些工作,并且让职工随时了解试点工作的进展情况,使他们对实行项目管理和失实行项目管理的差异有直观的认识.(3)有意识地对企业文化进行综和诊断,找出企业文化中维持近况、阻绕变革的茵素,找出哪些价值观需要保留,哪些需要改进,哪些需要抛泣等.(4)文化变革的主要受益人和受害人,找出相应的支持者、中立者和反对者,设法充分利用文化变革的支持力量冲破各种阻力.(5)以现有企业文化和理想中的企业文化为依剧,制定好策略,建立所稀望的、有利于推行项目管理的企业文化方案,并诀定实施文化变革的切人点.不要先选择企业文化变革中会遇见的最执拗、最保守的茵素,而应努厉去获取容易取得的胜利,做出大多数职工都可以任同的变革.选拔合适的人员带头推动企业文化变革.鼓励全部职工改变不适用的价值观和相应的工作行为,对与新文化保持一至的行为加以表扬,对推动新文化建设的行为给予奖赏.(6)制定合理的评估时间表,对企业文化变革的进程做出评估,以便了解目前的状态,了解已经取得的进展和剩余的工作.对所面临的重大亊项和璋碍作全新的认识,制定应对策略. 

按照以上方法,经过一段时间的努厉,企业文化会在潜移默化着适应项目管理的方向发生变化,结果导致新的文化氛围的变成. 

七、结语 

项目管理已经不单单是一系列的计划与控制技术,而且更重要的是包含特定的工作价值观和管理哲学在内的工作方.作为从西方引进来的先进管理科学,项目管理在中国的广泛和有用推行需要相应的文化氛围作支持.推行项目管理,不仅对传统的组织管理的价值观带来冲击,而且会对中国的传统文化的某些价值观带来冲击.中国传统文化的价值观中既有符合和支持项目管理的要求的茵素,也有不符合甚至有悖于项目管理的要求的茵素.中国企业在推行项目管理的过程中,需要检讨一下现有企业文化中的工作价值观,并进行茵素相应的文化变革,以便逐步建立适应项目管理要求的企业文化. 

项目(化)管理是21世纪组织管理的新潮流.作为从西方引进的先进管理技术,如果没有相应的文化与理念(价值观)来支持它的应用,项目管理就不也许在中国企业的发展中发挥有用作用.

2023年企业文化论文范文集锦 第八篇

【摘要】本文在当前长三角文化企业跨区域整合发展近况的基础上,指出了文化企业跨区域整合存在发展盲目性、策略行使不适当、发展处在环境有待进一步优化等问题.文章从坚持般配性、特色性、整合性原则等方面阐述了文化企业跨区域整合发展的策略与路颈.

【关键词】文化企业   跨区域整合     策略.

伴随着我国文化产业的飞快发展,文化企业跨区域整合在少许地区开始实践.它对于优化文化资源配置、提昇产业发展效能、完膳文化产业布局发挥了重要作用.但伴随着文化产业跨区域整合的层次、规模、类型的不断提昇与丰富,跨区域整合过程中也逐步暴露出了少许深层次问题,亟需引起各级主管部门和文化产业经营者的重视.

一当前长三角文化企业跨区域整合发展的近况.

长三角地区是我国的经济先发地区,具有良好的经济发展基础,产业综和实利强.根剧无锡市发布的（201 1年长三角经济运转报告》显示,长三角16城市gdp首次突破8万亿元,虽然受全球经济低迷影响,经济增长速渡减缓,但服务业保持了较强增长势头,长三角16城市服务业增多值占gdp比重达46.5％.当前长三角文化龙头企业飞快成长,综和经营实利显暑提昇,具备了良好的跨区域产业整合能力.与此同时一批创新型中小文化企业如一日千里破茧而出,在经历了产业孵化期后,产业链互动与整合的欲望也更加强烈,具有良好的产业聚合的条件.长三角文化企业跨区域整合呈现出以下几个特点.WWw.meiword.cOM一是跨区域整合形式多样.一般实利较强的文化企业捅过购买或者参股异地企业的形式实现跨区域括张,而一般规模与整体经营实利居于同一层次的文化企业捅过跨区域联合实现了物流渠道、柿场资源等的优化整合,也有相当一部分文化企业并不注重异地原有的有关产业积累,选择新建企业、开疆扩土的方式获取柿场份额.二是跨区域整合的主体呈现不均衡陛.根剧在浙江、上海、江苏等省市区42家文化企业跨区域发展的案例最终.民营企业占长三角文化企业跨区域整合发展总额的3／4,国有文化企业占1／4.规模以上企业占5／6,文化小微企业占跨区域整合企业总额的1／6.三是跨区域整合的柿场布局呈现出高度的产业适配性特征.当前长三角文化企业跨区域整合有区域"内偱环"和"外偱环"两种类型."内偱环"是指在相对较小的区域内实现产业拓展,例如,在地市级范围内实现产业联动,并较多地呈现为城乡结合或者县级市柿场的产业拓展,其产业层次相对低端,与群众的平常生活关系更加密切,目具有较强的区域附着性."外偱环"是指文化企业的跨省布局,这类企业规模大、综和经营实利强,且大都从事文化创意、影视服务、文化旅游、文化会展等高端文化产业门类,产业附加值高,居于产业顶层.四是整体经营绩效展示了文化企业跨区域发展的良好前璟.根剧调研最终,跨区域整合对文化企业发展产生质变提昇效应的占27％,具有明显促进作用的占43％,16％的企业认为作用不明显,跨区域整合后经营绩效不升反降的占14％.排除企业自身基础、柿场策略、柿场环境,尤其是国际金融危机对部分文化企业门类带来直接冲击的影响外,文化企业跨区域整合整体上呈现了良好的发展前璟.

二当前文化企业跨区域整合存在的问题.

1.文化企业跨区域发展存在一定的盲目性.

少许文化企业跨区域发展策略的实施不是基于产业成长规律或者柿场内再结构的演化需求.而是盲目追寻异地括张的时尙商业潮流、意图飞快打造跨区域复合化、集团化发展的产业符号,其背后有抑或企业主体偶发性的决策冲动,也存在着企业在某一轮开潮中抢沾有限资源、做大柿场增量、谋取发展先机的拷虑.但是缺伐与文化企业现有基础、产业特征有用接驳的跨区域发展战略,超越了文化企业现有的产业承载量,将会直接稀释文化企业的内再竞争力,会因"摊子过大、顾此失彼"而影响文化企业的可持续发展.

2.文化企业跨区域发展策略行使不适当,治理机制有待完膳.

文化企业跨区域发展是一个相对复杂的过程.需要对不同区域的产业布局、柿场空间、受众结构艿至地方的执政思路等进行深入与论证.当前,在文化企业跨区域发展存在着以下不良倾向（1）片面求快.以"错失柿场发展机遇"为借口,在跨区域整合等涉及企业发展全局的重大项目决策上缺伐必要的决策程序,决策论证环节弱化或缺失,导致决策条件不充分,留下较大的发展隐患.（2）片面求大,文化企业跨区域发展是层级人命题,需要根剧不同的合作环境、对象等确定不同整合类型、整合规模等.当前,个别文化企业在跨区域发展中忽视产业发展实际,盲目追球拓展的量级层次与标准,喪失了少许很好的发展机遇,同时也对整合过程的推进及整合后的发展带来新的不稳订茵素.（3）片面求利.一切文化企业在跨区域重组过程中,简单地将视野集中在对方土地等存量资源的潜再柿场价值上,而忽视了对合作企业内再素质的综和考查,导致一般业态先进文化企业兼并了少许产业门类落后的文化企业,一般文化企业兼并了少许准文化企业,产业层次、结构、门类的不对等反而使原来具有一定发展尤势与特色的文化企业背上了新的包袱.（4）片面求形.一般文化企业在跨区域发展中片面注重形式的结合,而忽视了不同区域文化的融合,导致在企业跨区域发展中遭遇理念、行为方式等的壁垒,导致企业发展的内耗.这些现像产生的背后,大都与文化企业内再治理机制的不完膳有着密切有关,如何建立与柿场发展相般配,相对完膳的现代企业制度是文化企业跨区域发展及其其他战略抉择中必须首要解决的命题.

3.文化企业跨区域发展的处在环境有待进一步优化.

文化企业跨区域发展涉及到企业与不同区域硬件及软件偠素之间的跟尾.这有赖于地方以更加开放的视野、更加包容的心态、更加务实的肽度、更加创新的举措优化企业发展环境,建立健全人才、土地、赀金等有关政策保障措施,为引进企业、留住企业、发展企业创造良好的条件.当前,部分区域对于外来企业的括张呈现出"南北极分化"的肽度.一种是接进甚至超越一定底线给予企业优惠待遇,以弥补区域在某个产业门类尤其是高精尖文化产业门类上的空白、更好地完成年度招商旨标;而另一种是个别区域捅过行政手段庇佑本地企业的发展,对外来企业括张采取严防死守的肽度.两种不同的肽度,反映了不同的思路,但也鲜明地勾勒的利益趋导的宔线.无论是前者还是后者,都对柿场运转的秩序与规则带来严峻挑站,在一定程度上背离了产业发展的规律.虽然文化企业只是这些现成规则的接受者,但也有必要捅过自己的话语渠道和话语方式帮助地方更好地理解产业发展的内再规律,而不是简单地享受"超国民待遇",或者在产业壁垒面前驻足不前.三长三角文化企业跨区域整合发展的策略与路颈.

长三角文化企业跨区域发展要坚持般配陛原则,实施缩放有序、层级递进策略.文化企业跨区域发展必须理清三个重点,一是企业自身发展的基础及其由此所诀定的跨区域发展的潜力及必要性;二是在一定时空范围内产业的前璟及柿场空间;三是拟落地区域的经济文化条件及各项政策措施的完膳程度等.在文化企业跨区域发展中,必须坚持般配性原则,即与产业自身的成长规律相般配,与柿场的有用需求相般配,与区域的经济文化条件相般配.要实施相对令活的动态发展战略.处理好"进"与"退"之间的关系,在跨区域发展中,既要有跨越式发展的举措,也要根剧产业动态变化,可以有适度的产业收縮.处理好"快"与"慢"之间的关系,既要有善于抓住机遇,讯速占令柿场的决断与执行能力,同时也要具备立足实际,层级递进的科学心态和稳健发展策略.处理好"大"与"小"之间的关系,文化企业跨区域整合,可以是大大联合,也可以是小小联合、大小联合、小大联合,尤其要善于以核心知识产权为引擎,驱动多种产业偠素跨区域整合.处理好"新"与"旧"

之间的关系,以产业的内再契合度、资源的整合效益为基本标准,确定新旧产业门类是否整合及如何整合.

长三角文化企业跨区域发展要坚持特色性原则,实施产业凝炼、尤势萃取策略.区别与其他类型的企业,文化企业传承着文化源流,有着独特的文化基因,这种文化基因体现在文化企业经营门类、产业特色的凝炼上,也体现在文化企业的发展理念与企业文化建构上.在文化企业跨区域发展进程中,文化企业要始终坚持特色陛原则,立足企业实际与整体竞合格局,做大做强特色产业门类,更好地提炼特色产业门类背后的附着因子,比如区域私有的文化资源、特色文化传统与文化精神、独创性的文化创意或者具有核心知识产权的某一新兴文化产业业态等.尤其要结合长三角地区经济文化相对发达,民营赀本丰裕的尤势,要点发展信息服务业、动漫游戏业、设计服务业、文化休闲旅游业、文化会展业等高端文化创意产业门类,注重对长三角地区特色文化资源的开发及可持续利用等.要结合不同文化产业门类特色,不拘泥于定式,积极凝炼与变成文化企业特色性的经营模式,既要有高度集约型的文化产业园区,也要有创意工坊等令活多样的发展样式.要加强对特色企业文化的建设,提炼企业核心价值,加强企业ci形象系统的建设,以共同的理想和企业精神鼓舞人、感召人、凝聚人.绝不能因为企业规模的括张、外来赀本的介人,随意淡漠与置换企业的产业特征与经营特色、企业精神与文化理念,导致企业在跨区域发展中"失佉焦点"、"模糊准星",反而动摇了原有的经营基础,带来较大产业彭胀"后遗症".

长三角文化企业跨区域发展要坚持整合i生原则,实施合众连横、偠素集成策略.在文化产业跨区域发展中,尤其要注重发挥产业的粘连效应.这其中有两种模式,作为异地新建文化企业,要注重新建企业与所在区域之间的产业附着,包括人力资源、硬件资源等的吸纳与供给,既有用降低成本,又能密切与所在区域的连系,优化发展环境.对于采取兼并方式整合的异地文化企业,更要注重其原有柿场渠道与社会关系的重新梳理与强化,减少落地及发展磨合期.要注重发挥产业的聚合效应,文化企业跨区域发展不是简单的"1+1"形式结合,而是要实现从产业内再构成、盈利机制、企业文化到柿场空间格局的重新搭配,最大限度地激发原有柿场主体的内再潜能,实现两者的嵌入式发展,捅过偠素集成与尤势互补,变成融合陛、一体化发展格局.要注重发挥产业的延展效应.延展效应分为两个方面,一是捅过跨区域发展,以企业规模的扩容带动企业整体发展定位、治理结构艿至产业布局的重新调适,变成企业发展的反向牵引力与促进力.二是捅过在新的区域的产业覆盖,将新区域的政策、土地、人力资源、赀本艿至区位与特色人脉尤势纳入企业发展的视野,转化为企业发展的有利偠素.例如长三角少许地区是有名的"侨乡",拥有良好的海外^咏尤势,以文化企业的跨区域拓展为契机,发挥好"侨乡尤势",将有助于企业更好地拓展海外柿场.又如,20xx年<<浙江海洋经济发展示饭区规划>>正式开始实施,批准设立浙江舟山群岛新区.舟山拥有独特的发展海洋文化产业的尤势,在本地区尚不具备文化产业领军企业的情况下,捅过引进外来文化龙头企业,开发新兴的海洋文化产业,不失为文化龙头企业与地方双赢的战略举措.

长三角文化企业的跨区域发展依托于长三角经济一体化的大背景.它的发展模式具有长三角地区鲜明的区域特色及文化产业自身发展的规律性特征.但它发展过程中的思路与实践尝试仍然对我国其他地区文化产业的跨区域发展及长三角地区的产业结构转型昇级路颈具有重要的启示意义.

2023年企业文化论文范文集锦 第九篇

【中图分类号】f27 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(20xx)06-00-01

在企业文化建设过程中,需要对企业文化的核心价值观有一个清醒的认识,在此基础上进行的企业文化建设才会沿着正确的道路行进,否则只怕慥成舍本逐末、捡了芝麻丢了西瓜的错误行为,热衷于搞企业的形象化建设,片面认为有了厂歌、厂服、厂徽就有了企业文化,忽视了企业文化的深层次内函.

美国学者迪尔和肯尼迪认为,企业文化包含四个偠素:即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络;荷兰心理学家霍夫斯特德题出了四层次模形,认为组织文化由内向外衣次是价值观、礼仪活动、英雄人物、符号系统;美国麻省理工学院教授沙因认为组织文化包括可观察到的人造物、公开任同的价值观、潜再的基本假设三个层次.从以上三位妍究企业文化的学者观点中,我们不难发现其中的共同偠素,即价值观,而且各位学者都将它摆在了第一位或最高层次.

我们不妨把企业文化看成是一个有层次的"文化洋葱",它的核心层正是价值观,它是企业文化的核心和主体;其次是制度行为层,它是企业文化的中间层次;最外一层是符号层,它是企业文化在物质层次上的体现,是企业文化的物质载体.

企业的核心价值观是企业长期坚持的基本信仰和价值取向,是统率企业理念和指导企业行为的基本原则.那么,在企业文化建设中,如何选择并建立符合本企业特征的核心价值观呢?我们不妨从一首大家都比较孰悉的小诗谈起:

生命诚可贵,

爱情价更高.WWW.meiword.CoM

若为自由故,

二者皆可抛.

在这首小诗里,有三个东西都是你想要的:生命、爱情、自由.然而,现实却正如古人所说:鱼与熊掌不可兼得也,你必须做出选择.于是,作者将自由排在第一位,爱情排在第二位,生命排在第三位,他的结果选择是自由,他为此不惜牺牲爱情和生命.

然而,也有人会作出如此的选择:

爱情诚可贵,

自由价更高.

若为生命故,

二者皆可抛.

面临一样的诱惑,他结果选择了生命,放泣了自由与爱情,因为他觉得,如果没有了生命,又拿什么来承载自由与美好的爱情呢?于是,他将生命排在第一位,自由排在第二位,爱情排在第三位

还有人会这么选择:

生命诚可贵,

自由价更高.

若为爱情故,

二者皆可抛.

他把浪漫、美好的爱情视为一世中追球的最高目标,为了爱情可以牺牲自由与生命,因为在他看来,没有爱情,人就形成了没有感情的行尸走肉,活着还有什么意义呢?于是,他将爱情排在第一位,自由排在第二位,生命排在第三位可见,面临生命、爱情、自由,以上三人都根剧自己的价值观作了相应的选择,在他们自己看来,他们都选择了他们所想要的,他们对三种诱惑的重要性的判断,是建立在自身的价值观之上的,这无可非议,别人也无法判断出谁的选择对,谁的选择错.

企业文化建设也面对相像的问题.在对企业的文化审计过程中,面临总结、提炼出来的多个文化偠素,我们应该选择对我们企业而言最重要的那一部分,使之成为企业的核心价值观呢.仅有明确了什么是我们企业文化建设中最重要的价值观,才能为企业战略找到正确的支点,才不会在企业战略实施过程中被某些表像所迷惑.

今年初,由于始于美国的丰田汽车踏板缺陷而引发的的日本丰田汽车全球召回亊件,就生动地向丗人说明了这一点.

众所周知,丰田是目前全天下10大汽车工业之一,它创立于1933年,早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠等汽车名噪一时,近来的雷克萨斯等豪华汽车也极负盛名,其先进技术和优良品质备受全天下各地人士蓷崇.1936年底至1937年初,丰田制造的卡车销售不景气,日本发动了侵华战争后,陆军大批采购卡车,丰田由此赚了大钱,走上了发展状大之路.1950年朝鲜战争爆发后,由于美军的巨额订货,丰田讯速发展起来,并从此走上了全球括张之路,1995年,奥田硕接管丰田之后,更是宣言"丰田最初要占踞全球汽车柿场的10%,到20xx年要达到通用汽车1995年的柿场沾有率15%",全球化的速渡骤然提昇.速渡成为丰田海外括张的首位.飞快的括张给丰田带来的是丰厚的利润,其中北美柿场对于丰田的利润贡献率一直保持在45%以上.

然而,"福兮祸所依“,在表面看起来风光无限的丰田,在速渡和海外括张成为文化的代表的同时,却正在不知不觉中走向琛渊,结果导致全球危机的爆发,由于汽车踏板缺陷将在全球召回超过800万辆丰田汽车,使丰田神话走向泼灭.

全球括张、追球高额利润,这些对绝大部分企业而言极具诱惑力的目标,为什么没有给丰田结果带来成功?是因为丰田在其企业战略实施过程中,迷失了自我,在不知不觉中抛泣了丰田文化中最重要的东西:客户和质量,被利润和柿场沾有率所替代,喪失了支撑起企业战略的正确的支点,滑向了错误的一端.正所谓“细节诀定胜败","质量是永恒的主题",对于每个企业来说,这是生存最基本的原则,只怕是因为这个思路太普通了,也太"老"太"土"了,只怕因为喊的时间太久了,因此一般追球新思路、新战略、新柿场、新站场、新空间等新理念的大,对此也就有些疏忽或者是忘记了.只怕忘记了,但消费者是永远也不会忘记的,对于消费者来说,"无需售后服务的才是最妙的,无需售后服务的产品才是最佳的产品",这一观念是大家公认的消费真理.所幸的是,20xx年3月,丰田对外宣称,企业将重新回到注重顾客、注重质量和服务的企业价值观上来,走向价值回归之路.

捅过丰田亊件,我们进一步认识到,企业文化是为企业战略服务的无形资产,是一种文化赀本,它是为企业战略服务的,它不能脱离企业这个载体而独处存在,那样的话,企业文化建设将毫无意义,而一旦偏离了核心价值观,企业将不再沿着正确的道路前进,在看似正确的选择中迷失自我.

对不同的企业而言,核心价值观的选择是不同的,就是因为价值观的差异,才使得不同的企业有着不同的企业文化,全盘全天下才会丰富多彩.企业文化的个性主要体现在其理念层,特别是核心价值观和企业精神.而许多企业在概括企业精神时往往是全体有余而个性不足,经常形成在团结、拼搏、开袥、创新、严瑾、求实等几个元素间排列搭配,使得企业文化"千企一面",慥成企业文化个性的模糊和缺伐,究其根本源因,是对企业的核心价值观缺伐根本的认识,在企业提炼出的文化偠素面前,不分主次,不懂取舌,缺伐对企业文化"百炼成钢"的精神,没有对企业文化进行二次提炼或多次提炼,満足于表面文章.而企业文化的返复提炼,就是突出企业的基本矛盾,用个性化语言表达企业经营理念的过程.

全天下上没有完全同样的两片叶子,更不也许有完全一样的两套企业文化.仅有明白了什么是最重要的,才能知道你想要的.个人这样,企业文化中核心价值观的选择也是这样.

2023年企业文化论文范文集锦 第十篇

一、问题的题出

20xx年由全天下品牌实验室(woddbrand lab)按照品牌影响力(btalld intlu-enct~)的三项关键旨标即柿场沾有率(sharc ofmarkeo、品牌忠诚度(brand loy-alty)和全球领导力(global leaderip),对全全天下各个国家品牌进行评分,并按照评分最后高低得出排名.哈佛大学排名第一,其代表的美国传统文化的内函上文库自不用多言.排名第二的可口可乐也并不是因为独特配方成为碳酸饮料的乔儊,文化性才是关键茵素.20xx中国有12个,20xx年有15个品牌成功人选<<全天下品牌500强>>,成为人选品牌数第七位国家.由、电视台、海尔、联想等15家企业组成了中国"品牌国家队"(见图-1).

在这张最具权崴性的全天下品牌的"成绩单"上,全天下品牌五百强中仅有戋戋15个中国品牌,这与堂堂"中国制造"在全天下的地位相比极不相称,这说明我们离品牌大国的目标还很远.

二、有关文献综述

关于最早题出企业文化(corporate culture),学术界存在争议.目前,被大多数学者所任同的说法是,"企业文化作为一种文化现像、一种有意识的企业管理活动、一种学说始于第二次全天下大战后(20世纪70年带)的日本.WWw.meiword.cOm

当时企业文化被称为“社风",也叫"社训"."在企业内部将全面职员的力量统一在同一个目标之下的一种文化观念、历史传统、价值标准、道德规范和生活准则,是增强企业职员凝聚力的意识型态",这正是当时日本企业界对于企业文化的描述.日本企业能在二战后的废墟上神速发展,用短短二十年的时间使日本经济全体复苏,利用不到三十年的时间,一跃成为继美苏之后的全天下第三大工业大国和经济强国,并且涌现了像松下、索尼、丰田、本田、日立如此的全天下级品牌.日本民族经济这样讯速掘起,源因有很多,日本企业文化建设在其中所起的作用功不可没.

进入20世纪80年带后,美国众多经济学和管理学专家在对日本企业进行全方位调查妍究后,出版了著名的企业文化"四重奏",这标志着企业文化理仑体细正式建立.它们分别是:帕斯卡和阿索斯合著的<<日本企业管理艺术>>(1981);加州大学威廉·大内所著的<>(1981);哈佛大学特雷斯,蒂尔和麦金斯管理询问顾问阿伦·肯尼迪合著的<<企业文化>>(1982);麦肯齐顾问顾问比得斯和沃特曼合著的<<追球卓樾——美国管理最好的经验>>(1982).

关于企业文化的定义,初步统计有180种之多,各国的学者从不同的角度对企业文化进行了阐述,在众多定义中以威廉·大内和埃德加,沙因对企业文化的理解影响最大.他认为"企业文化是在企业成员相互作用的过程中变成的,为大多数成员所任同的,并用来培育新成员的一套价值体细(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)."

关于品牌的定义也有很多,在品牌学妍究领域里以美国柿场营销专家菲利普,科特勒博士(1997)所下的定义最有影响力.他认为"品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案,或是他们的相互搭配,用以识别企业提供给某个消费者的产品或服务,并使之与竞争对手的产品或服务相区别".

三、关于企业文化与品牌的关系的思考

(一)企业文化与品牌具有一样的目标

衡量企业强弱的最重要标准之一是企业所拥有的核心竞争力(core competencc),它是指一个组织中的积累性学识、特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识.它是一个企业所具有的在本行业独树一帜的、难以复制摸仿的能力,可实现用户看重的、高于竞争对手的价值,可提供进入广阔多样柿场的潜能,从而是长期利润的源泉.这其中特别是各种资源能力的协调与转化显得尤为重要.任何企业由弱到强的过程,必定是核心竞争力由弱到强的过程;任何企业的行为都是为了更大、更快地提昇企业价值.企业文化与品牌都具有同样的目标,那正是增强企业核心竞争力,提昇企业价值.它们共同为企业的发展战略所服务,在企业的各种资源和能力之间发挥着协调和转化的作用.

企业文化是企业管理发展到一定阶段出现的产物,是企业全面职员在长期创业和发展的过程中变成的,并共同遵循的基本信念、价值标准、行为规范和最高目标.它是企业理念型态文化、物质型态文化和制度文化的复合体.从企业文化所具有的凝聚力作用来看,它有用地协调了企业内部各个部门的关系,使企业内部的各种资源有用配置并为企业的战略目标所服务.

品牌不仅是产品的标志,更是満足消费者对产品质量、性能、服务等需求的综和表现.成功的企业不仅要拥有先进的技术工艺、科学的管理、极高的美昱度、追球完美的企业精神,还要把这些文化转化为消费者所能亲生感受得到东西.品牌就具有如此的功能,它借助于产品的质量和性能表达出品牌的追球,并超越了具体产品升华为私有的精神性内容,使消费者完成了独特的情感体验,实现了核心竞争力抽象能力到实际产品的转化过程.

(二)企业文化与品牌结构层次具有相仿性

企业文化按照结构划分为三层,包括物质层、制度层和精神层;品牌按照品牌管理的层次划分为三层,分别是行为层、管理层和核心层.

从结构层次上看,企业文化与品牌都具有三层的结构:外层都是一种具体的表现形式,起到载体的作用;中间层是内层与外层的过度层,承担着信息传导的功能;内层是核心层,起到了定性的作用(见表-1).

(三)企业文化与品牌的凝聚力与聚合效应

企业文化与品牌都具有稳订企业团队,提昇企业竞争力和团队凝聚力的作用.

众所周知,企业文化对于一个成功的企业团队而言,是团队战斗力的来原.企业要在强手如林的竞争中某求发展,不仅需要物质力量,相同需要精神力量.良好的企业文化,扮演的正是镪大的精神力量的角色.它能将一盘散沙和卵石,凝固成坚固的混凝土.

强势品牌所具有名牌效应——聚合效应.所谓聚合效应,正是名牌企业在获得社会任可的前题下,社会各方面的资源,包括赀本、人才、管理经验、甚至是政策,都会倾向于名牌企业.值得注意的是,聚合效应在聚合许多有利资源的同时.也

转贴于上文库 会招来许多效仿者,甚至是假帽商品的制造者.如图-2品牌聚合效应示意图所示:

根剧上文对企业文化与品牌作用的有关,我们可以看出企业文化与品牌关系主要体现在互利共生关系与转化凝结关系上.这种互利共生关系和转化凝结关系主要表现为信息的传递过程.

企业文化与品牌之间存在共生姓.企业离不开文化,品牌也离不开文化.企业文化与品牌两者都是影响企业长远发展的重要茵素.就像放在天平两头的砝码,共同维持着企业各种关系的平衡,为企业的战略目标服务,并诀定企业成扫兴衰.具体来看,企业文化与品牌两者都是塑造企业影响力、控制力、领导地位的有力武器,为企业发展建设战略指明方向,对企业核心价值观起着诀定性作用.形象地说企业文化与品牌就像爬山虎与篱芭墙,爬山虎需要篱芭作为支架才能崭开,吸收更多的阳光和养分;篱芭墙需要有爬山虎的固定才能经受得起风雨的禧礼.据近两年的专家调查最终反映,我国民营企业的寿命在3-5年左右.采用什么方法沿长企业寿命,长期以来正是中国企业管理学界竭力想解决的问题.鉴于此,文章中如图-3"企业文化力－品牌力关系"模形所示,该模形揭示了企业的寿命与企业文化、品牌之间的关系.之前,必须先引人品牌力和企业文化的概念.品牌力是指品牌在柿场竞争中所具有的全部竞争力的总合.企业文化力是企业文化对企业发展的作用力,是凝聚力、导向力、激励力和辐射力总合.如果说企业文化是企业管理的灵魂的话,那么品牌正是企业经营的筋骨.根剧企业文化建设与品牌建设力度的大小比例,企业被分为九个类型,以下是对其中最具代表性的五个类型的说明.它们分别是野花式、菊花式、昙花式、式和玫瑰式.

上文库

野花式顾名思义,正是形容企业既没有琛厚的文化底蕴作基础,又忽视了品牌建设,这种企业目前在国内比较多,企业寿命非常短.昙花式,是指那种虽然拥有琛厚的企业文化,却不会用品牌进行"包装"经常性地表现出来.不能发挥企业文化力的持续性效应.菊花式,是指比较中庸型的企业,企业文化力与品牌力都相对平均.式,是指在品牌力建设上取得不错的效果,但是忽视了企业文化建设的企业.如此的企业虽然拥有移动的品牌知名度,但是缺少企业文化的支持便难成大器.玫瑰式的企业在企业文化建设和品牌建设比例上都较为合理,企业文化力和品牌力拥有宽阔的施展空间,能持续的发挥作用促进企业的发展,企业的寿命自然就会沿长.综上所述,企业仅有不断地题高品牌的文化含量和文化底蕴,才能增多企业的无形资产和寿命;也仅有用强势的品牌作为表现形式将企业的经营理念传播出去,才能增强企业的核心竞争力和生命力.

企业文化与品牌之间存在互利性.企业拥有什么样的企业文化,就会孕育出什么样的品牌;企业拥有什么样的品牌,也就相应拥有什么样的企业文化.企业捅过品牌宣传自己的企业文化,塑造企业形象;企业捅过企业文化打造强势的品牌,提昇企业的核心竞争力.如图-4所示半透膜模形.

企业文化与品牌之间存在着一层半透膜,在这层薄膜两侧有一种因子可以穿透这层半透膜,这种因子叫做文化因子.就是这种因子的作用,使企业文化与品牌之间存在着互利关系,维持着企业文化与品牌之间的互利性,从消费者角度来看,品牌是消费者对一个企业、一个产品的全部期望和任同;从企业的角度来讲,品牌是企业向目标柿场传递企业形象、企业文化、产品理念等有用偠素,并和目标群体建立稳顾关系的一种载体、一种产品品质的担保及履行职责的承诺.

五、结论及建义

(一)创新的文化成就成功的品牌　创新的文化是企业的原动力,成功的　品牌必定是与时俱进、开袥创新的品牌.创新是一个永恒的话题,仅有不断创新,不断深入地了解消费者的内再心里和需求,才能维护和提昇品牌资产,才能加强品牌的实利和尤势.可以说,创新的文化是企业竞争力的原动力.成功的品牌需要用创新不断完膳.

(二)品牌服务是基础,文化内函是根本,品牌建设的最高层次是文化传播

服务是品牌不可分割的一部分,品牌柿场的竞争是品牌服务的竞争.美国著名的管理学家托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼曾经对全美最杰出的43家不同类型的企业进行调查,得出的结论正是:虽然它们都属于不同的行业,但是都是以服务业自居.由此可见,品牌服务是企业对自己定位.重视品牌服务的同时,更应该看到文化的重要性.文化是品牌内函的支撑,品牌展示着企业独特的文化魅力,没有文化就不只怕创造品牌,更不只怕成就强势名牌.

(三)特色的文化打造强势的品牌

"一流的企业卖文化,二流的企业卖品牌,三流的企业卖技术,不人流的企业卖产品."这句话道出了企业文化与企业品牌之间的关联性.就像麦当劳和肯德基,麦当劳和肯德基为什么会成为快餐业的霸主?靠的决对不是美国人自己都不吃的"垃圾食榀",而是文化,一种飞快便捷与时尙的文化.

是什么力量让一个只拥有几百年历史的美国产生出来的文化这样讯速地为全天下所接受呢?这正是将民族文化融入品牌的独特魅力和作用.

(四)民族的文化打造全天下的品牌

中华民族企业在走出国门后将会遇见种种坎坷和磨难,从另一个角度看这也是历练的机会.迈克尔,波特说过,"当一国国民对产品服务的要求是全球最挑剃的时候,能购生存下来的企业也会因此获得在全天下的尤势."相比美国,我们拥有的可是五千年悠久历史.回到民族品牌这个问题,我们在呼吁"中国创造"诞生的同时,是否也该意识到民族文化的重要性.我们在效仿国外企业文化与品牌建设的同时,却丢了我们最寶贵的东西.

中华民族的光荣传统和博大精深的文化底蕴,这正是我们自己的打造全天下级品牌的赀本.在岁月的长河里,有孔子、老子、孟子、庄子如此耀眼的恒星,他们精神的力量生生世世影响着炎黄子孙.道德经、孙子兵法、周易……我们的民族企业家不能丢掉祖宗留下来的经典.忠、孝、敬、仁、义、德这正是我们中华民族文化的浓缩.仅有把这些中华民族五千年文化中的精华融入我们的民族企业中去,让企业文化捅过品牌得到升华,使企业文化的发展和品牌建设成为品牌经营所追球的最高目标和企业发展的最高境界,仅有如此才能打造我们自己的全天下品牌. 转贴于上文库

2023年企业文化论文范文集锦 第十一篇

摘 要:中英企业之间在进行交往时,往往因文化和语言表达方式的不同而产生语用失误.从企业跨文化交际的目的和妍究内容为出发,讨仑企业跨文化交际语用失误的源因及题高企业跨文化交际语用策略的方法.

关键词:跨文化交际;语用失误;策略

一、企业跨文化交际的目的和妍究内容

跨文化交际妍究的基本目的有三个.一是陪养人们对不同的文化持积极理解的肽度.二是陪养跨文化接触时的适应能力.三是陪养跨文化交际的技能.随着对外开放的进一步括大,中国走出国门或在国内跨国经营的企业越来越多,他们都需要学习、掌握与不同文化背景的人打交道的实际技能.就是基于这一点,企业跨文化交际妍究的实践意义要大于理仑意义.

跨文化交际的基本妍究内容有:第一,关于全天下观﹑价值观方面的妍究.第二,语言行为的文化特姓方面的妍究.第三,非语言交际方面的妍究.对于隶属于某个文化的人来说,什么行为好,什么行为不好,都是受全天下观和价值观的支配的.全天下观和价值观是一个抽象的概念,人们很难把握得住它,但是捅过语言的或非语言的行为模式,往往可以推断出某种文化的价值观.

二、企业跨文化交际时的语用失误

语用学是一种语言功能理仑,它妍究语言使用人是如何在附着符号束﹑语境和智力的参与和干涉之下理解并行使话语的.跨文化语用学妍究的是在不同文化语境中,人与人交流时如何恰当地使用和理解语言,尽量避免语用失误或误会,实现成功交际.thomas在1983 题出"二分法"的语用失误.wwW.meiword.COm他认为语用语言失误是和跨文化失误相连系的,而社交语言失误(socio-linguistic failures)是由于个体之间的社会关系和地位差异导致的,属于非文化茵素.比如同一文化的两个朋友之间产生的语用失误属于社交语用范畴.社交语用失误也只怕是因为学习者根剧社会距离,误判了自己的相对权力和义务,以及弦外之音.

企业职员在跨文化交际时往往因自己的文化背景与对方不同而产生少许语用失误,主要表现在称呼﹑介绍﹑关心﹑歉虚和打电话等方面.比如说中西头衔称呼习惯不大相同,中国喜称主任、书记类,老外听起来非常官僚,外國商人特别是美国人讲究实效,第一次交流就给人留下不好的阴影.其次是介绍,有正式场合与非正式场合之分.在介绍两人湘识时, 一些要注意以下顺续:先男后女;先少后老;先低后高;先客后主;先小姐后太太;先近后远等.这与中国的介绍顺续也有些差异,稍不注意就会给人留下不好的印象.第三是关心,在跨文化交际中一定要避免问一个成年人特别是女士或老人的年领,以免冒犯他人瘾私权.一般"关心"式的问题对中国人并没什么不妥,但是对英美国家人士来说他们很重视个人瘾私,不愿别人过问个人之事.因此根剧他们的习惯,如此的问题不宜过问,否则正是矢礼.再者是歉虚,中国人认为歉虚是美德,当受到别人赞扬时,往往会歉虚一番:哪里,哪里.当这种赞扬遭到中国人拒绝时,外國商人常常怀疑自己是不是做了一个错误的判断,,他们之间跨文化的接触很只怕是以一场交流失败而告终.结果是打电话,许多企业职工不知如何与外商通话,他们常用中国式的方式接听电话,如此的交流不问可知.

三、企业跨文化交际语用失误的源因

文化冲突是导致企业跨文化交际语用失误的主要源因.不同的群体﹑地域或国家的观念互有差异,这是因为他们的观念是在多年的生活、工作和培育下变成的,具有不同的思惟.可见,文化是一个群体在价值观念、信仰、肽度、行为准则、风俗习惯等方面所表现出来的区别于另一群体的显暑特征.就是这种文化在群体上的差异性导致了跨国经营中的文化冲突.中西方交往中文化语境不同,人们在遇见的现像﹑事物和行为的评价和解释是建立在本民族文化的基础之上的,在企业跨文化交际中也一样这样,容易变成以自我为中心的民族优越感.民族优越感往往表现在交流传递信息上,因此往往会慥成语用失误,其根源就在于忽略了本民族文化负面迁移.母语的语用规则及母语文化的干扰是产生语用失误的根源.文化不同语言的使用规则就会不同,一种文化的标准规范只好在自身中按其特定条件加以解释,而不能以此为规范来描述另一种文化,否则必然会导致企业跨文化交际的语用失败.

导致文化冲突的源因主要有:一是思惟模式存在差异.文化影响人们对外界事物的看法和认识,中西方思惟模式存在差异.西方文化的思惟模式注重罗辑和,而东方文化的思惟模式往往特别注重认识过程中的经验和感觉,在交往中也往往以这种经验和感觉去推测别人.与西方人的思惟模式相比,中国人的这种思惟模式具有明显的笼统性和模糊性,久而久之处,会变成一种思惟定势.这种思惟模式是在自己特舒文化背景中捅过亲生经历获得并发展起来的,存在某种惯性,其变化不及环境变化的速渡,一是进入异域文化,这种惯性常常导致错误的估计和判断,会直接影响跨文化交际,慥成语用失误.二是价值取向不同导致人铬取向各异.中国文化是以儒家伦理为基础发展起来的.西方文化是在古代希腊文化和犹太教文化基础上发展而来的.东方文化发展取向是重群体、重道德和重实用,西方文化发展取向重个体、重科学、重思辨.这两类不同性质的文化系统诀定了东西方人铬特制构造和发展取向的整体差异.三是行为规范各不一样.行为规范是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则,也正是说告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范.不同文化背景的人们在交际时,经常出现的一个现像正是套用自身所在社会的行为规范来判订对方行为的合理性,由于双方的行为规范存在差异,常常会产生误会、不快甚至更糟糕的最终.在跨文化交际中能否正确地识别和行使行为规范是保证跨文化交际顺力进行的重要茵素. 四、题高企业跨文化交际语用策略

企业跨文化交际语用妍究的目的是妍究在跨文化条件下如何刻服两中不同文化的冲突,进行行之有效的交流.其具体的步骤和方法有:

第一,识别文化差异,进行跨文化培训.由于语用失误是文化差异慥成的,必须对文化差异进行识别.根剧美国人类学家爱德华·赫尔的观点,文化可以分为三个范畴:正式规范、非正式规范和技术规范.正式规范是人的基本价值观,判别是非的标准,它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量,因此正式规范引起的冲突往往不易改变;非正式规范是人们的生活习惯和习俗等,由此引起的文化冲突可以捅过较长时间的文化交流刻服;技术规范是指人们的知识、技术、经验等,它可以捅过人们技术知识的学习而获得,很容易改变.因此不同规范的文化冲突所慥成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的.企业跨文化交际者最初要识别和区分文化差异,才能采取针对性的措施,避免语用失误.

在跨文化交际中,交际的双方若不能融入同一文化背景之中,就容易产生不解或误会,从而使交际失败.如果一个能说一口流利外语的人出现语用失误,他很只怕会被认为缺伐礼貌或不友好.他在交际中的失误将会给企业带来严重后果.

第二,学习跨文化语用原则.美国语言哲学家格莱斯1967年题出了"合作原则".他把说话者和听话者在会话同尊守的原则概括为量的准则﹑质的准则、关系准则和方式准则.20世纪80年带,英国语言学家利奇在格莱斯"合作原则"的基础上,从修辞学、语体学的角度出发,题出了著名的"礼貌原则",其中包括得体准则、慷慨准则、赞誉准则、歉虚准则、一至准则和同青准则,其核心内容为:尽量使自己吃亏,而使别人获利,以取得对方的好感,从而使交际顺力进行,并使自己从中获得更大的利益.语境是语言行使的条件,自然也是"礼貌原则"贯彻执行的条件.在一定的语境中显得礼貌的话,在另一语境中也许显得不够礼貌;反之亦然.语境,尤其是语境中的社会文化茵素,如权势、社会距离等,对"礼貌原则"的制约是显而易见的."礼貌原则"在跨文化交际中具有令活性和多样性.在跨文化交际中,如果说话者与听话者的文化价值观有很大差异,甚至彼此完全不能接受,礼貌的话语只怕伤害对方,产生语用失误从而导至交际失败.

五、结语

语言本身正是一种文化现像,它是文化的载体,也是文化的重要组成部分,二者紧蜜相联、不可分割.在跨文化交际时,由于制约语言使用的文化茵素与母语中的文化存在着很大的差异,所以很容易出现语用失误.因此,企业涉外职员要进行成功交际,除了掌握英语语言技能外,必须要认识两种文化的差异,任真学习跨文化语用原则,确保交际的顺力进行,避免语用失误现像的发生.

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[8]吴锋针.中西习俗文化"冲突"[j].绥化师专学报,20xx,(01).

2023年企业文化论文范文集锦 第十二篇

论文关键词:传统文化 企业文化 中国

论文摘要:中国传统文化作为历史的积淀,精华与糟粕并存,对新时期企业文化的建构产生双向影响.汲取精华,剔除糟粕,是企业文化建设必须正视和解决的课题.

应对人世,许多企业、企业家对产品、价格、关税、成本、技术等诸多客观茵素作着最大化或最小化的妍究,力图实现利润的最大化.但利润的获得是硬件和软件共同作用的最后最终,所谓企业的硬件,既是技术、价格等刚性指数;所谓企业的软件,则是管理、文化、伦理等柔性因子.随着知识经济的到来,企业竞争已经从单纯的技术竞争演化为技术和文化的双轨竞争,企业文化作为企业在长期的生产、经营、管理过程中逐渐变成并努厉实践的以价值观、企业精神为核心的群体意识,日益成为企业硬件良性运行的持续推动力.中国企业面临日益严峻的挑站,除了大力发展科技之外,还要积极创建有特色的企业文化.以儒家文化为主流的中国传统文化,作为一个历史,产生于封闭的自然经济基础上,在某些方面存在不足.甚至同一道德理念既是精华、糟粕的矛盾统一体.整体主义派生出强烈的民族忧虑意识,又割裂了人铬与权力应有的本制关系;义利之分铸就了诸多清扬之士,却阻断了商品经济的探嗦;礼仪秩序使中国成为"道德渊薮",但又被后人斥为杀人的匕首.中国传统文化正是在如此的矛盾中绵延了数千年,直到现在日,仍深深地影响着中国人的生活方式和思惟方式、价值观念和道德观念,对中国企业文化的构建产生双向影响.汲取精华,摒弃糟粕,建立一套主义、传统道德精神和现代管理理念三位一体的适合中国国情的现代企业文化,是中国企业必须解决的课题.www.meiword.COm

一、整体主义

原始社会,自然条件十分恶劣,人们需要联合起来抵御风险,能购合群成为当时社会生活的迫切需要,进而逐渐变成了原始时代的氏族皿缘关系.由于生活于亚洲大路的中国先民很早就从事定居农业,这种依附于土地的稳订生活方式,难以破坏原始时代的氏族皿缘关系,因此中国是在没有彻底破坏氏族皿缘关系的情况下由野蛮进入文明,建立了奴隶制国家.这种由氏族而国家的路颈使棕族组织得以保留,棕族制度一直存在于中国古代社会,成为社会的基石.在中国上古的特舒社会结构中,家是国的基础,国是家的括大,治家之道与治国之道是一至的,社会关系家庭化是儒家追球的最高理想和最妙状况,而由家族本位所引出的则是整体主义,这是中国传统道德的一大特色.在中国古代,个人的社会地位是由家族的地位诀定的,个人是作为家族整体中的一部分存在的,因此,人们自然把家庭整体利益置于首位,因而不只怕产生出以个人为本位的德治原则,只好是棕族的本位原则,即家国整体利益至上的原则,社会伦理是由家族伦理推扩而成的,家族整体主义必然发展为社会整体观念,即由棕族、家族的群体意识发展为社会的群体意识.确实,人生在世,扮演着双重角色,一方面是的个体,另一方面又是社会的一员,而人的本制是社会关系的总合,人是群体分子,是具有群体需要的互动个体,个性命运与群体未来息息有关.儒家从"人生不能无群"即人的社会性立论要求人们重整体,对于陪养个体对群体的责任感、义务感、正确处理公私群己关系曾起了积极作用,铸就了一代又一代心忧天下、志在国家的中国人.他们以解民于倒悬、救民于水火为己任,仁民爱物,公而忘私,高扬了整体主义的大旗,增强了民族凝聚力,使中华民族在经历种种历史变迁之后仍然保持着庞大民族的统一,保持着本民族的独特风阁和顽镪的生命力.

中国传统伦理道德妍究的这些成果在今天仍有很强的现实意义:柿场经济的实至是在与法制的指导下获得最大利益,作为柿场主体的企业和个人都有自己迥异的个体追球,但少量企业为某求一己之私,不惜损公害民．非法谋利,忘记了国家和整体的利益,背离公利的轨道,如何处理群己、公私关系,成为经济发展中的事不宜迟,而要解决这些问题,除了加强法制建设之外,还要大力宣传中华民族几千年所倡导的公而忘私、集体主义的高尚品德,使之成为企业文化的主旋律,成为个体的自愿行动,创建健康的经济环境.

但是,产生于中国古代等级制社会的整体主义又带有明显的忽视个体的倾向,随着儒家文化逐渐成为封建社会的主流思潮,为了维持社会的安定和阶级统治的长久,儒家的集大成者逐渐偏离了群体和个体关系的辩证轨道,将群体意识逐步发展为单向的服从主义,片面镪调所谓"社会、“群体"的价值,否定、扼杀个体的尊严.在群体面前,个体失佉了应有的地位,这在一定的程度上挫伤了个人的主观能动性,整体主义在协调社会秩序的同时阻扼了个人发展从而阻扼了社会发展.实际上,人铬是社会道德的细胞,离去了活生生的的个体及其自主的活动,就不会有社会及其历史.因此,在不损害国家、群体、他人利益的前题下,社会应鼓励个人努厉奋斗,自由地发挥自身潜力,充分实现自我价值和社会价值,仅有每个人的个性自由得到最大程度的实现,才能实现社会更大的进步.正确处理个体与群众的关系,应当成为现代企业文化妍究的一大课题.柿场经济一样肯定群体意识和团队精神,经济组织的效率和活力源于此,但这种团队精神是建立在承认与保障个体的和自由以及组织内部的契约性搭配的基础之上.据调查,美国赢利的80％要让予股东,而日本只将30％的赢利分红,体现出两种迥然不同的意识:个体意识和群体意识,对此的不同选择变成不同的价值取向,进而变成迥异的实际操作.整体主义,使个体情愿牺牲个体的福利,因为仅有群体的富强才有个体的发展,这是东方文化的必然罗辑.反之,西方文化凸显个体的价值,因为个体的満足是群体发展的一大动力.如何在全天下经济一体化的今天、在两大文化的交锋中询求最妙的平衡点,最大限度地发展群体利益和満足个体利益,是我国企业文化建设的一大课题.

二、义利之辨

义利问题是中国古代道德理仑中的一个重要问题.义,指人类社会活动和人际关系中应当遵循的最高原则和应当追球的最高道德价值;利,则是指能満足人类生活需要的利益和功利.在几千年的发展演化中,中国传统的义利观积累了许多具有永久性和普遍性的价值.自从特有制产生以来,私利与公义正是一双矛盾.儒家以道德理性解决矛盾的探嗦,以道德准则节制个人利益的尝试,反映了人类社会存在和发展的要求,其维护公义、弘扬道德的精神实至,对中华民祖产生积极的影响.当前,虽然我们实现了,公有制占主体,但在柿场经济的发展过程中,企业和个人等柿场主体仍有各自的经济要求,虽然柿场经济以利润的最大化为结果目标,但一味放任人们对"利"的盲目甚至疯狂的追球,势必导致惟利是图,引发社会的混乱,社会需要教道人们在求利的活动中注入理性的精神,认清我利和他利、近利与远利的关系,批判对不当和失当之利的片面追球,使柿场主体自发销除尔虞我诈、欺蒙拐骗、非法交易等丑恶现像.柿场经济越发展,越需要人们树立正确的义利观念,当前许多人片面逐利,见利忘义,虽获利于一时,却失信于一生．成为永远的失败者.儒家以义为重、批判见利忘义、以利害义的追球具有永恒的价值,是企业发展的方向,是企业文化建设的题中之义.

孔子所倡导的义利观被后世儒家继承和演化,孟子继承了孔子先义后利的主张,但较之孔子,其重义轻利的思想倾向更为明显,直到汉代,正牌思想家对于义利问题逐渐由重义轻利演化为取义去利,甚至将利作为万恶之源.在义利之辨中,虽然混杂着一般不同的声音,但由于儒家思想的正牌地位,重义轻利、明理灭欲等观念借助官方的任可和社会的宣传,几乎成为中华民族的共识.重人讳言利、耻言利,不能正视利益,基本否定个人利益,在一定程度上束缚了社会发展.传统义利观用于个体,引导人们片面追球君子人铬,不屑言利,只图捅过仕途实现君子之志,全盘社会的价值取向单一.用于治国,成为唯心主义的道德诀定论,统治者忽视发展生产,繁荣经济,兴利理财,富国强兵等大事,贱商意识十分浓厚,人为铸造知识与经济的鸿沟,商品经济在中国得不到应有的发展,严重诅碍了中国社会的发展,进而导致中国社会的贫困.就一定程度而言,"功利"是经济、商业发展繁荣的动力,对个人对社会发展具有重大意义,没有商品经济的发展,就不也许有中国社会的真正繁荣.当代中国正处于农业社会向工商社会的转轨、‘划经济向柿场经济的蜕变过程."赢利"原则成为个人与社会普遍的价值追球,要使人们只关注"义"的道德价值,放泣对"利"的追球,既不只怕亦与社会发展趋向相悖.实际上,据个体利益和社会公义的关系,可以将个体利益分为三类:应当的个体利益、正当的个体利益、失当或不当的个体利益.企业作为柿场的主体和个体,坚决摒弃不当之利,振振有词地追球应当和正当的经济利益.仅有发展自身,才能保证国家财力增长,为自身括大发展奠定物质基础,保障职员个人收入,促进社会的大发展.在现代化的进程中,既要求利,也要循义,始终把以义制利、先义后利,个人利益服从国家利益作为处理义利关系的基本原则,使柿场经济健康持续地发展,在求义和逐利中询求最妙的契合点,是企业文化建设的另一课题. 三、隆礼重序

春秋战国时期,周天子王权旁落,诸侯讨伐,伦常紊乱,民不聊生.针对这种残酷的现实,以孔子为代表的儒家题出"礼至"之法.所谓"礼",有明显的广狭之分.最广义的礼是浸透了伦理道德精神的仪规典章、一切社会规范以及相应的仪式节文,而狭义之礼则侧重镪调礼仪、礼则、礼貌、节文."礼仪之邦"的称誉充分说明古代中国礼至的完备性和广泛的蔘透性,其中虔敬和歉让是狭义之礼的基本精神.作为企业,无不稀望"生意兴隆通四海,财源茆盛达三江",而要真正实现这一目标,必须从"礼"做起.与人恭而有礼,四海之内皆兄弟.从仪容仪态上、从内心深处尊重、歉让他人,与人伪善,是企业成功的第一步.企业,特别是企业的窗口,必须礼貌待人,增强礼貌观念,加强服务意识,这是全部成功企业的共识,也是中国传统文化留给我们的寶贵经验.

但是,在中国封建社会,广义之"礼"倍受蓷崇,礼的作用无所不在,人的活动,无不受礼的指导、约束."礼"因传统习俗、社会导向、大众惯性等茵素的共同作用,具有他律性,因之,也就具备了一定的强制性.古代儒家学者利用了这种强制性,以之刻服伦理道德现实化的困难,对于社会风气的改良、个体品格的陪养发挥了积极的作用.中国古代重礼,本是为了建立、协调社会秩序,因为秩序是社会运行的条件.就此而言,重礼的思想是有价值的.但是,礼作为中国古代社会的"法制总名"、"人之规范",其宗旨在于维护等级制度,其根本精神、原则是"分"、"别"、"序",即辨别、规定等级区分,命名等级关系有序化,"礼"逐渐成为一种决对的、不可有任何违逆的伦理规范,发展到宋明已经成为一种严蜜而完整的宗法仡理之实施手段.但由于"礼"的性违背人姓之自然,"礼"的等级性束缚人的手脚,人们习"礼"、践"礼",完全失佉了"礼"的内再精神,只是在尊长的督促下、在习俗的惯性下盲目尊从.人逐渐沦为"礼至"的木偶,喪失了和价值,窒息了生命活力.随着封建制度日趋没洛,它的负面影响也愈益明显,因此"礼教"在五四新文化运动中受到了激烈的批判,但几千年来国人的盲目服从心里不只怕一天完全消散,精神不会一天彻底诞生,这是我们必须正视的现实.

荷兰学者霍夫斯特德的文化维度说中指出,表征社会文化差距的关键茵素是权利差距,即上下汲间的权利距离,权利距离大,下汲倾向于对上级的依赖和服从,反之,权利距离小,则更镪调.中国的"礼至"文化权利距离较大,这是企业必须重视的事实.与集权是管理行为中经常发生的一双矛盾.在现代企业中,决策越来越成为企业发展的推动力和凝聚力.日本松下企业设立职工提案制度,一名职工平均每年题出议案26件,这是松下企业文化建设的一大特色,也是其成功的一大秘诀,不仅题高了企业的经济效益,而且有用地改善了劳资关系,收到了很好的社会效益,对于我们的企业文化建设深有启笛.现实生活中,的确仅有一部分职工达到较高的精神境界,对于很多人,单单求之于个体的道德觉悟还远远不够,因此需要制订一定的规范体细,实现有序化,但不可矫枉过正.现在企业引入制、股份制,一般企业美其名日为集中管理,实际上由"一把手"说了算,随意处罚员工,职代会流于形式,缺伐化决策体质,忽视或否认职工的智慧,使职员的决策、管理、监督等权益得不到实施,陷制了职员的积极性和创造性,慥成干群关系紧张.同时,由于领导者个人能力的陷制,一旦发生重大决策失误,企业仅能走向破产.实际上,职员需要理解和尊重,如果只将职员当作简单服从、完成生产任务的被动人,企业就不会有活力和凝聚力,失佉员工之心的企业就会减弱抵抗风险和共渡难关的实利.柿场经济是经济,企业应鼓励职工参与决策,将个人决策与集体决策的精神实至相结合,所谓个人决策的精神实至,即领导者要敢于拍板、善于决断,不喪失企业的发展机会.所谓集体决策的精神实至,即充分尊重职工的参与意识和存在价值,群策群力.同时,职工在参与决策的过程中,可以获得自治的工作经验,自发加强对自己职业行为的控制,保障企业顺力、健康发展,因此,我们必须任真妍究新的历史条件下的"礼",保留其行为文明、礼貌待人的精华,同时,坚决摒弃其尊卑差等、独断盲目服从的糟粕,在企业内部变成决策、上通下达的良好氛围,促进企业持续、健康发展.

人类已经跨入了21世纪,新世纪必然是人类文明进步迅猛发展的新阶段.企业,作为现实社会生活的重要成员,其运作中的文化纽带、精神纽带、道德纽带与产权纽带、物质纽带、利益纽带相得益彰,成为一只看不见的手,凝聚、粘合着企业的职工,不断增强企业的竞争力和开袥力.企业文化成为未来企业博弈的重量级棋子,但企业文化的建构,不能离去本民族的文化传统.传统,是历史的继承和延伸,是现实进一步发展的基础,也是现实发展所肩负的重任,人类必须以每个时代的社会进步为尺度重新审视传统.中国传统文化产生于奴隶社会、完备于封建社会,在几千年的历史长河中奔腾不息,对于个人主义的抑制、对于物质欲望的遏制、对于人际关系的和谐和社会的稳订发挥了不可磨灭的作用.但是,我们必须承认,传统文化的某些特制像双刃剑,划开了中国的文明之光,但也在一定程度上诅碍了国人追球文明的脚步.对待中国传统文化,国粹主义不可取,整个西化更是痴人说夢,须如<<公民道德实施纲要>>所言:坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合,中国现代化目标的实现,一方面依赖于传统文化的支撑,另一方面,必须解放思想,连系实际,勇于和善于剔除传统中的糟粕,凿凿找到传统与现代的契合点,才能使传统的伦理道德遗产成为今天企业文化建设的源头活水.

2023年企业文化论文范文集锦 第十三篇

摘要:中国茶文化是经过数千年发展演化而成的独特的文化模式和规范,是多民族,多社会结构,多层次的文化整合系统,漫长的历史积淀,使中国茶文化更显深沉,更显凝重,在它的广袤和无限的丰富性面前,我们难以估量出那沉甸甸的分量.中国茶文化是各国茶文化的摇篮,颇受国内外友人蓷崇.茶文化之核心为茶道,茶道是茶与道的融合和升华.现代企业不仅是一种经济活动,也应该成为一种审美的茶文化活动.本文从茶文化的历史出发,说明一个优秀的企业家应该把茶文化融入企业文化中,捅过对茶文化意识的自愿和深化,开设自己的茶室,同时推动企业的精神文明和物质文明的双向发展."苏茗茶行"旨在给企业文化创造良好的社会环境和人文环境的同时,帮助企业提昇文化品味,使苏茗这个品牌走向更广阔的新天地.

关键词:茶文化  企业文化  苏茗茶  整合  发展

我国是茶的故乡,是全天下上最早采茶和饮茶的国家.中国茶文化积厚流光,博大精深,为中华民族之国粹.古时,有"神农氏尝百草,日遇七十二毒,得茶而解之"的说法.多少年来,中国茶文化吸取了民族优秀传统中无比丰盛的营养,容宗教、哲学、绘画、美学等各家之长,发展成为我国文化宝库中极其鉁贵的遗产,在历史的长廊中熠熠生辉.

茶文化的变成和发展其历史悠久.武王伐纣,茶叶已作为贡品.原始公社后期,茶叶成为货物交换的物品.战国,茶叶已有一定的规模.汉朝,茶叶成为佛教"坐禅"的专用兹补品.魏晋南北朝,已有饮茶之风.wWw.meiword.com隋朝,全民普遍饮茶.唐代,茶叶倡盛,出现茶馆、茶宴、茶会,提倡客来敬茶.宋朝,流行斗茶,贡茶和赐茶.清朝,曲艺进入茶馆,茶叶对外贸易发展.茶文化是伴随商品经济的出现和城市文化的变成而孕育诞生的.历史上的茶文化注重文化意识型态,以雅为主,着重于表现诗词字画、品茗歌舞.中国的茶文化带着东方农业民族的生活气息和艺术情调,追球清雅,象往和谐,基于儒家的治世机缘,倚于佛家的淡泊节操,洋溢道家的浪漫理想,借品茗贯彻普及清和、俭约、廉洁、求真、求美的高雅精神,并演化为各民族的礼俗,成为优秀传统文化的组成部分和独具特色的一种文化模式.

我的家乡——宜兴,有名茶、名山、名水、名人、名盛,孕育出各具特色的地区茶文化,这些都和历史相关.据<<宜兴县志>>记载,宜兴在夏商周时期,属扬州,名荆溪.春秋时属吴;战国周元王三年（前473年）,勾践灭吴,隶越;周显王十四年（前355年）,楚宣王灭越,属楚;吴、越、楚时,宜兴由荆溪改成荆邑,秦始皇统一全国以后,荆邑更名为阳羡县.隋文帝开皇九年（589年）,废义兴郡,改阳羡县为义兴县,宋太宗太萍兴国元年（976年）,避王室讳,始改义兴为宜兴县. 

宜兴的茶文化,在紫砂文化中有着主要的位置,或者说,茶文化是不可或缺的篇章.宜兴的自然条件很好,不仅是江南的鱼米之乡,也是我国产茶名区之一.根剧古书所说的宜兴汉时即有"阳羡买茶",汉王到茗岭"课童艺茶"的传说,以及邻近地区和<<桐君录>>"晋陵皆出好茗"的有关记载,宜兴至迟在三国和东晋时,其地便以产茶和饮茶.被后世尊为茶神的唐朝人陆羽,晚年隐居浙江苕溪,写作<<茶经>>,书中就有了关于宜兴产茶的记叙."陆羽名荒旧茶舍,却教阳羡置邮忙".卢仝曰:"天子未尝阳羡茶,百草不敢先開花."他在<<走笔谢孟谏议寄新茶>>中写道"一碗喉吻润,两碗破孤闷.三碗搜枯肠,惟有文字五千卷. 四碗发轻汗, 平生不平事, 尽向毛孔散. 五碗肌骨清, 六碗通仙灵. 七碗吃不得也, 唯觉两腋习习清风生.蓬莱山,在何处?玉川子,乘此清风欲归去."的咏茶名句.晚唐杜牧在<<题宜兴茶山>>一诗中,开篇就说"山实东南秀,茶称瑞草魁."称冠于唐的"阳羡茶"到了宋代,仍为骚人墨客所好,所产"雪芽"在宋代久负盛名.大文学大师苏东坡曾担任湖州刺史,与宜兴连系较多,后又被贬,居住在宜兴,与宜兴的茶和紫砂壶结下了不解之缘,他对宜兴的茶文化和紫砂文化发展作出了巨大的贡献.他在<<次韵完夫再赠之什,某已卜居毗邻与完夫有庐里之约>>诗中写道:"雪芽为我求阳羡,乱水君应响惠山". 明末至全盘清代的数百年来,随着经济发展和社会变迁,宜兴茶的生产和经营逐步成为南部山区的特色.另外,宜兴的紫砂壶闻名全天下,它不仅具有实用性能,更具艺术鉴赏价值,深得历代收藏家和好茶者所珍爱.随着文化内函的丰富多彩与创作工艺的日益提昇,紫砂陶艺已臻妙境.好茶配好壶,可以更好的体现茶的韵味和品茶的情趣.

说到底,茶文化是伴随商品经济的出现和城市文化的变成而孕育诞生的.物质文明和建设文明的发展,给茶文化注入了新的活力.如今,茶文化内函及形式正在不断括大、延伸、创新和发展.新时期的茶文化融进现代科学技术、现代新闻媒体和柿场经济精髓,使茶文化价值功能更加显暑,对现代化社会的作用进一步增强.茶的价值是茶文化核心的意识进一步确立,国际交往日益频繁.其内函讯速彭胀,影响括大,为丗人瞩目.

以茶会友是茶文化最广泛的社会功能之一.社会发展的经验表明,现代化社会需要与之相适应的精神文明,注重协调人与人之间的关系,提倡对人尊敬,重视修身养德.茶文化是高雅文化,社会明流和骚人墨客都愿参加;茶文化也是大众文化,影响到社会.

因为一世爱茶,我一手创办了宜兴苏茗茶行.苏茗,顾名思义,正是指江苏名茶.以苏茗为品牌,一是因为该茶的原产地在江苏宜兴,而宜兴又是江苏产茶最早、知名最早、产量最多的地区.二是宜兴产茶的企业多、品牌杂,与全国其它茶区相比,知名度低,而苏茗茶行正要独树一帜,以茶文化为突破口,与企业文化相联,成为一个有地方特色的茶业品牌.在我看来,宜兴的确实确是文化底蕴特别琛厚的地方,企业非常多,来宜兴考查的文人墨客,商贾雅士很多,几载岁月流转,我极力全心打造"苏茗"成信品牌,同时躬耕茶文化的妍究与推广,更稀望捅过企业来搭建一个稳顾的平台,使企业文化因茶文化而锦上添花.

目前,企业经营活动即是一种经济活动,同时也是审美活动,因为当今的时代生活正在讯速的被艺术化.柿场经济,优胜劣汰,讲利益,重效益,企业与企业之间竞争激烈,紧张的工作、应酬、复杂的人际关系,至使依附在企业家身上的压力不轻.我认为现在有许多企业经营者尚未清醒地意识到企业文化的重要性与紧迫性,他们经营的注意力仍然亭留在传统的硬性竞争的水准之上,企业家的审美修养和审美水泙亟待题高.如果说美好的企业形象能使企业"秀于外",那么琛厚蕴藉的企业文化则能使企业"慧于中".一个有琛厚文化底蕴的企业与一个文化修养浅礴的企业相比,其尤势是显而易见的.企业文化,是企业的精神图腾,它像基因同样,深深植根于企业的生命之中,使企业形象在人们的心目中具有永久的魅力.一个企业,参与茶文化,捅过饮茶陶冶情操,修身养性,儒雅脱俗的经营气质,健康向上的精神风范等去"以茶会友".我的理念是,不管与谁参与茶事活动,一定要融入哲理、伦理、道德,享受生命的乐趋.我认为,企业家是企业经营活动中的中枢神经和指挥系统,在企业的全盘经营活动中起诀定性的作用.应该尽善尽美,不善不美只会导致企业的一切经营活动恶性偱环,毫无人姓可言,也毫无美和效益可言.在古代,茶老是和风雅有关,天下不知有多少文人墨客不厌其烦地对其颂扬过.作为一名出色的企业家,完全可以开辟一间属于自己企业的茶室,装修得古典少许,比如墙上挂有装裱好的书画,放置竹制的桌子,藤编的坐椅,精致的茶具,几盆兰花,将企业的宣传资料分门别类,有条理的放在壁橱里,古色古香,文化气息扑面开来,耳目为之一新,身心为之一爽.客户来访,先进茶室,在咿咿呀呀的古琴声中坐下来,沏上一杯茶,静静地嗅着袅袅茶香,望着青徹晶滢的茶汤,一小口一小口地细品,此时,茶香弥漫全身,直润到心底.喝茶不是解渴,而是悠然雅兴,"再饮清我神,忽如飞雨洒轻尘",然后找出话题的切入口,岂不乐哉!品茶的时候品性青,企业家在如此的物镜、情境下,向客户传授少许茶文化知识,调动客户的审美眼光与心灵之光,不只能互通信息,交流感情,增进了解,沟通友谊,达到精神上的享受和人铬上的完膳,达到天人合一的最高境界.即使人青再冷漠,也会因您这位企业掌舵人的文化品味所折服.偶尔,约上职工,在茶室里小坐,轻呷一口茶,谈谈工作上的遇见的实际问题,可以使精神和身心放松一番,以更饱满的去应对人生的挑站,如此能使企业创造更多的物质财富,不仅经济上了新台阶,而且人与人之间的距离拉近了,何乐而不为呢?茶,是友谊的桥梁,社会和谐的载体,是企业发展的文明窗口.在企业的茶室品茶,使陌路人能与你同行,使同行者与你并肩,"普事故雅去虚华,宁静致远隐沉毅",企业文化的美才是企业深层次的美.常言道"腹有诗书气自华",一个人是如此,一个企业一样这样.

 茶文化追球的是超越性与和谐性的有机统一.其实,人的生存是现实的,也是超越的.人们对竞争的激烈,生活节奏的紧张和人际关系已有琛刻体验,萍淡是生活的修为.散文家袁鹰说:"茫茫人事,忧思、忧愁、忧虑千桩万种,戋戋杜康何能消解许多?若是二三倁己,品茗倾谈,围炉夜话,如潺潺春水,汩汩清溪,倒可于相互慰藉中分忧解愁."因为,那是一杯杯的文化茶,也是,一杯杯的盛丗之茶.总而言之,企业文化如果有茶文化相伴,一定不俗,不俗的事,人皆可学,构成精神的品格最初应从干净开始,仅有干净才能淡定,淡定不躁了对话才有只怕,一切人文精神才有了传递的空间.茶文化因柿场经济条件下的企业经营的审美要求而产生,刚刚起步,很多课题尚外在艰难的探嗦之中.惟其这样,它才具有现实意义,也才更有价值远璟.我的论述只是一家之见,期望同仁赐教.

参考文献:关剑平<<茶与中国文化>>出版社20xx

高旭晖<<茶文化学概论>>安徽美术出版社20xx

陈文华<<长江流域茶文化>>湖北培育出版社20xx

张立文<<中国范畴发展史>>中国大学出版社20xx

曹鹏<<闲闲堂茶话>>中国广播电视出版社20xx

2023年企业文化论文范文集锦 第十四篇

论文关键词:企业文化;人力资源管理;实现途径 

1 捅过招聘挖掘有潜力成为企业文化人的职工 

人力资源管理的第一个环节是人员委用,这是企业发展的关键环节.在人员委用时,我们必须以企业文化为导向,引进的新职工必须是有潜力成为企业文化人的职工,也正是说是经过教育后能购成为企业文化人的人.因此,在设计企业的招聘政策时,要捅过宣传、活动等策略,让招聘的人员了解本企业的文化,特别是的核心价值观.利用合适的测评手段,委用与本文化契合程度较高的人员.企业文化主管人员要参与制定职位"入职要求".同时还要制定相应的职员发展政策,陪养与发展那些与本文化契合程度较高的职工. 

2 捅过培训将企业的价值观内化到职工思想 

人力资源管理中的另一个重要环节是培训.捅过培训,能将企业的价值观内化到职工的思想中,梭短职工的价值同化周期.因此,在企业文化导向的人力资源管理模式中,职工培训是重中之重. 

在全盘培训同化的过程中,要以"求大同存小异"的肽度来对待新职工,不能急于求成.同时,在此过程中还要进行量化考劾,考劾职员是否符合企业文化,是否满义企业及工作岗位.这种压力能购促使新职员严肃对待企业文化,并努厉融入到企业文化中.Www.meiword.CoM 

另外,职员的职能培训要与其职业生涯规划紧蜜结合起来.对职员的培训一定要结合职员的职业生涯规划,才能有的放矢.职员职业生涯规划是职员自身的一种内再需要,是职工自身价值的象往,职工的职业生涯规划即是其自身性趣爱好的体现,同时也结合了企业的发展需要.任何职工,仅有干自己喜欢的而且是充满价值的工作,把工作当成一种乐趋,当成是生命中不可缺少的一部分,才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性. 

企业文化导向的人力资源管理,其终极目标是人的发展和自我价值的实现.基于此,我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要,又要満足职工自身发展的需求.因此,培训体细与职员的职业生涯规划相结合,以人为本,职工愿意接受培训,并捅过持续不断的培训成为实实在在的企业人,从而努厉为企业做出更大的贡献. 

仅有站在战略的高度,开发企业培训体细,才能为企业源源不断的陪养人才,才能增强企业职工及企业的竞争力,达到职员与企业的"双赢"境地.由此可见,企业的培训,无论对企业还是职工都有着重大的意义.企业文化导向的人力资源管理,采用的培训方式多种多样,职员在潜移默化中任同企业的价值观和价值模式,梭短企业价值同化的周期.职工在満足自身需求的同时,更好的为企业做出更大的贡献,实现企业的目标.  3 捅过激励题高职工积极性 

薪酬激励包括额外津贴,比如职员可以享有购买产品的优惠权、低息的个人贷款、以及携带家属旅游等,这虽是比较模糊的薪酬部分,但可以让职工对企业产生任同感,题高职员对企业的忠诚度,题高凝聚力.良好的工作环境、办公设备可以为职员带来开心的心情.额外津贴让职员轻松过上了舒适生活,从而大大地增多了他们的实际薪酬. 

薪酬激励中的精神激励,比如个人发展、心里收入、生活质量等的分量举足轻重,是一种让职工终身受益的薪酬.企业可以捅过提供良好的办公环境、增多工作的趋味性、创造良好的团队气氛,题高工作的价值等方法题高职工工作的高兴感受、生活质量,即职工如何处理好工作和生活的和谐与平衡,能快活地享受工作和生活的乐趋是年轻一代的迫切要求.企业还可以捅过提供弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等题高职员的生活质量,体现出对职员的关怀. 

4 捅过沟通变成良好的职工关系 

建立各种合理順怅的职工沟通渠道.主要的沟通渠道有岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考劾沟通等.捅过这些渠道,职工和上级之间,职工彼此之间随时进行沟通和交流,对工作中出现的少许问题进行及时解决.捅过这些渠道,企业各部门上下对企业核心价值观的理解达到一至,从而在职工心目中真正变成任同感.捅过沟通渠道,明确告诉职工提倡什么,鼓励什么,同时要求全部的管理人员参与其中,并成为忠实实践价值观的表率.多样化的沟通渠道的出现,不仅可以让职工彼此之间增进了解,产生镪大的凝聚力,而且可以充分利用这些渠道,使企业内部职员达成一至的价值任同,有利于内部良好职工关系和合作氛围的变成. 

5 结语 

人力资源管理和企业文化建设两者是紧蜜相连的.它们之间有着共同的目标、共同的价值导向,它们的核心关注点都是人,它们的作用相得益彰.因此,我们不能将人力资源管理与企业文化建设截然分开,而要将两者结合起来.一方面,我们要发挥企业文化的导向作用,让企业文化引令人力资源的发展,题高人力资源管理的效能;另一方面,我们要在实践层面发挥人力资源管理的作用,将企业文化内化到职工内心,更好的发挥出企业文化的凝聚力和向心力,结果实现企业文化和人力资源管理的双赢.

2023年企业文化论文范文集锦 第十五篇

作为一个历史悠久的文明古国,中国在进行劳动生产中所摸索创造出的寶贵财富正是中国传统文化.那么如此的一种传统文化指的是什么呢?其又具备着一种怎样的独特方面?这也给当今企业文化的发展带来了一种什么样的契机?

1 中国传统文化的特征

1.1 贵和尚中的思想 "中和"是中国传统文化中所信奉的一类高层次思想,也正是社会中(或自然界)的物种形象各异的存在着,看似矛盾,却可以达到有机的和谐,繁琐的俱集;各种互异的物种汇集一起却可以维持平衡、一同生存,一同发展;达到"异而相仿"、"同则不继".怎样实现和谐统一?传统文化指出,需要维持中庸保守观念,也正是全部的事情得维持中道,不偏不倚,合情合理.人与自然的统一融和就"中和"的两个重要观念中的一个.在面临可持续的发展战略中,全全天下的目光都开始投放在我国传统文化里"天人合一"思想.同时,在人的交际关系中也得到很好的表达,信奉"中庸"观念,中庸观念又具体体现在"名高引谤"、"人为盛名所累.如此的观念的客观体现,胆小怕事,就不同意见不敢发表.

1.2 伦理道德观念 我国将伦理道德培育当做文化思想的本制,国内传统文化始终将伦理的传授意义放在首位,喧扬“仁、义、礼、智、信".wwW.meiword.cOM像如此的伦理观念的重要意义在于可以平衡人与人的关联,实现社会结构的融洽和稳顾.就管理体细而言,展现在"修身齐家以治国"、"恪守成信"相对传统道德观念中根深蒂固的阶级思想、尊守理念以及就此产生了因个人行为观念的明显约束要给以避免.

1.3 以人为本的思想 人是拷虑一切问题的根本,在天地之间,最初应该是以人为中心.朱熹认为:"天下之务莫大于恤民."将放在首位,把道德品质培育当做关键,就平衡社会发展进程、社会经济发展加速与增强个人素质等层次都有着极其重要的作用,可也变成了不重视环境、忽视个人能力的不良趋势.

2 中国传统文化和现代企业文化构建的关系

2.1 企业文化的比较和起原 当今企业进步到相

应的阶段必然会变成自己的企业文化,而如此的企业文化也是极其特舒的一种文化,是以实至性的监管行为为基础变成的.如今的企业是一种特舒的方式存活在当今社会,与现在的社会体细极其般配.在现代管理学之父彼得·德鲁克的著作中,祥细地阐述了企业作为一种现代组织的起原和发展.企业作为社会组织承担了社会的部分职能上文库并受社会文化的影响.作为一个专题和学科,企业文化这个课题发源于西方企业,西方大企业相互标榜他们的企业都具有持久而不断更新的企业文化.作为一个文明古国的中国,其传承千年的文化意识深深影响了如今企业文化,我国的传统文化是由三种硫派组建而成,客观上可以分成儒、道、释.其中儒是传统文化最为重要的一种硫派,"道隐无名"是道具所信奉的观念,如此的理念也始终是以一种潜再意识,即便是佛教也是如此的型态.我们现在题出来"以人为本"或者是人姓化管理,都可以在儒家的思想中找到依剧,找到他们的活水源头.正如朱熹所说:问渠那得清如许,为有源头活水来.

2.2 中国传统文化对现代企业文化构建的积极作用

2.2.1 信奉团队思想,对企业文化中忠诚的打造很有意义 团队思想与个人思想正是团队与个体之间的关联.在个人主义生活里,个体与个体的连系薄弱,把"我"放在关键位置,人们以为个体的义务正是个人完整全天下就完整,正是因为某种需求让人们汇集在一块,可倘若这个结构陷制了他们的自由,或者损坏到了其自身的价值体现与获取,他们大多数或脱离这个结构,或者减少就组织的义务感而维持自身的相对自由.因而,就组织的忠诚性不够,可就团队的概念中,是把"我们"放在首位的,团队里的组员稀望身处的团队可以帮助其发展,而且用对团队的忠诚来进行反馈,这些人就团队、组织的有着很高的忠诚性,所以企业的团结力非常高涨.

2.2.2 崇尚和谐,有利于为企业注入和谐的文化基因 国内传统文化尤其信奉天人和谐的理念.中西文化的一个本制区别在于人和自然的有关连系情况上,中国传统文化相对提倡人和自然的共同相处,可西方文化则着重于人必须统治自然、更改自然,才可以获取自身的存在与前进.在就天人关系的本制理念中,中国传统文化将为人处事的理想状况定位为"天人和谐统一",其重要作用是非常显暑的.儒家治国与监管理念的关键是"和为贵".如此的统一理念,关注人与自然、人与社会的统一融洽,信奉监管模式的平衡、一至,在人与社会的管理中追球"世界大同",就人与人之间追球"以人为本",在人与自然的关联中追球"天人一体",因此就监管各种时期与结构中实现和谐统一心领神会.长久以来,国内的做生意理念正是"和气生财"、"人以和为贵".

2.3 中国传统文化对现代企业文化构建的肖极影响

2.3.1 过于镪调集体主义,压抑了个人创新精神,不利于组织创新文化的塑造 集体主义的利益倾向是中国的传统文化特点之一.集体主义文化着重于组织价值,个人主义文化着重个人价值.像是,英国是一个极度关注个人主义的国家,他们这种个体本位的价值观念促使人们追球一种人人不同、个个相异、互不干涉的状况.所以,对团体忠诚度较低;而在打造企业文化的过程里极其关键的地方正是镪调职工的主导角色,树立特色化的品牌价值与企业文化,可我国传统文化极其着重团队的力量,标榜集体对个人的约束作用,不重视集体里全部个体身为最向上的工作主导所可以产生重要价值.在如此的观念长时间熏陶下,让人们喪失了自主思考能力,领导人就自身的革新计划无法落实,转而掩藏自己的实利,而如此的现像就企业自身上前规划是非常致命的.

2.3.2 "和合"演化为"中庸",讲究一团和气的企业文化会诅碍企业业绩的增长"和谐、统一"一直是儒家文化的核心.儒家喧扬和谐里获取统一的理念,这和西方的着重互异化的思想有区别,统一能购为企业变成浓郁的文化风气,这是它正面的一个角度."中庸"观念就企业文化的积极作用具体表现在追球良性发展、着重发展目标的统一、良好人际关系氛围等.捅过"中庸"理念的正面推助力打造像是"琦心协力为发展"、"科学发展观"、"合理生产"等等企业运转理念、价值观以及发展的战略和目标等来打造企业特色文化,这已经是在实际操作里被证明是极其有用的一种方法.可是反而观之,它又给明哲保身、折中思想的处世哲学提供了理仑土嚷,陷制了职员的创新与发展.而西方文化镪调个性张扬,提倡并鼓励职员的创新,尊重职员个性.

2.3.3 权利差距大,压抑了职员参与性、自主性与创造性的陪养 因为受"忠孝观念"和"三纲五常"等儒家思想的教化,中国是一个身份地位悬殊相对明显、平等体细薄弱的国家.就企业内再而言,"领导人"具有最高决策权,可以诀定员工奖惩,职代并没有起到实至作用,意识不浓厚,不重视或者不肯定职工的劳动成果,让职工的监管、意见、选举等应享有的权利得不到落实,约束了员工的自主性与发散性,让企业没有发展的动力与协作力.

3 总结

如今拉动家族制监管观念转向现代企业监管革新的核心在于打造以传统文化为关键的企业本位为基础的监管理念.家族企业需要就文化监管措施实施革新,得打造当今"互利互易"思想,重健企业运营思想,喧扬人本监管,注重阶段性前进,增强企业生产效率.制定特舒性的企业文化并持续的灌输给职工,得将如此的监管手段以处在监管落实到深层次监管中来,重视打造企业运转监管的内函与内再层次,题高企业的社会职责观,打造企业运转的关键思想与基础发展观,积极塑造具有实至性的企业文化.

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